Реализация государственной кадровой политики возможно только при ее научно-методическом обеспечении, предусматривающем разработку методологических основ и категориального аппарата государственной кадровой политики, системы индикаторов кадрового потенциала страны, регионов, технологий прогнозирования кадровых изменений.
Задачами первостепенной важности являются: определение закономерностей и новых тенденций в кадровых процессах, общественной потребности в кадрах на национальном и местном уровнях, внесение рекомендаций по своевременной корректировке кадровой политики и кадровых программ. Растет потребность в научной разработке моделей современного государственного служащего, новых критериев оценки кадров, эффективности их труда и т.д. Все это увеличивает объективную потребность в проведении научных исследований по актуальным проблемам государственной кадровой политики.
Научно-информационное обеспечение государственной кадровой политики невозможно без улучшения статистического учета и отчетности по составу кадров, трудовых ресурсов, персоналу государственной службы, разработки статистической методологии, создания единой системы статистических показателей, базирующихся на общепризнанных классификаторах и других статистических стандартах, формирования систематической статистической информации, характеризующей кадровое состояние государственной службы.
Механизм учебно-методического обеспечения государственной кадровой политики.
Реализация государственной кадровой политики предполагает ее эффективное учебно-методическое обеспечение. Оно охватывает все звенья подготовки и переподготовки, повышения квалификации. Основным координирующим центром в работе с кадрами является Главное управление кадровой политики Администрации Президента. На Академию Управления при Президенте Республики Беларусь возложена обязанность научно-методического руководства подготовки, переподготовки и повышения квалификация кадров государственной службы. Остро стоит задача по совершенствованию образовательно-профессиональных программ, технологий, подготовке учебников, учебно-методических пособий и т.д.
Для создания эффективной системы изучения кадров необходимо использование банков кадровой информации.
Возможны и другие подходы к определению механизма государственной кадровой политики, его компонентов.
Таким образом, для успешной государственной кадровой политики нужны: научно-обоснованная методология, законодательная, нормативная, организационная, научно-информацион-
ная, учебно-методическая база; наличие органов и организаций, занимающихся кадровыми вопросами и кадров, способных реализовать государственную кадровую политику.
Контрольные вопросы к теме 2
1. Что такое методология? Охарактеризуйте это понятие.
2. Дайте содержательное наполнение методологии применительно к государственной кадровой политике?
3. Методологические подходы к государственной кадровой политике. Сформулируйте их и наполните содержанием.
4. Цели государственной кадровой политики, их иерархия, соподчиненность. Дайте характеристику.
5. Что представляют собой цели-задания, цели-ориентации, цели-самосохранения? На каком уровне организации государственной кадровой политики они используются? Приведите примеры.
6. На что ориентированы задачи государственной кадровой политики?
7. Что понимается по субъектом государственной кадровой политики в организационно-управленческом плане, в социологическом плане?
8. Кто, кроме государства, может выступать субъектом кадровой политики?
9. Назовите функции каждой ветви власти, как субъектов кадровой политики.
10. Раскройте следующее выражение: «Государство выступает как консолидирующий субъект управления, как система организационно-правовых форм составляющих ее субъектов управления. Работу с кадрами проводят все субъекты государственной, хозяйственной, общественной деятельности …».
11. Что означает следующее высказывание: «Заслуживает внимания и такой концептуальный аспект проблемы, как рассмотрение кадров государственной службы как объекта и субъекта управления»?
12. Что понимается под объектом государственной кадровой политики? Охарактеризуйте его.
13. Раскройте понятие «кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики».
14. Что такое принципы? Дайте определение. Охарактеризуйте принципы государственной кадровой политики, их классификацию.
15. Что такое функция? Почему функция является производной, вторичной категорией по отношению к целям и задачам? Назовите важнейшую функцию государственной кадровой политики.
16. 
Разъясните следующую схему:
17. Охарактеризуйте методы исследования государственной кадровой политики.
18. Что такое социальная диагностика как система научных методов? Охарактеризуйте ее.
19. Назовите и раскройте содержание базовых понятий курса государственная кадровая политика.
20. Соотнесите и охарактеризуйте понятия кадровая политика, государственная кадровая политика, кадровая работа.
Тема 3. Теоретические основы
государственной кадровой политики*
Лекция 4. Теоретические основы государственной
кадровой политики.
Основные понятия:
кадры, классификация кадров, воспроизводство кадров, фазы кадрового воспроизводства, кадровая работа, принципы кадровой работы, система кадровой работы, кадровое планирование, прогнозирование и планирование в кадровой политике, региональная и отраслевая кадровая политика, фирменная кадровая политика, номенклатура должностей.
Классификация кадров
Постановка любой социально-экономической или политической задачи требует участия людей, способных ее решать. При этом, чем глубже преобразования в общественной, государственной и хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.
Кадры – понятие собирательное и многоуровневое. Собирательное, так как оно объединяет работников различных отраслей деятельности, разных профессий, специальностей, видов труда (хозяйственные, медицинские и т. п.)
Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.
Многоуровневость понятия означает, что состав кадров отражает как структуру органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий, учреждений и организаций (вертикальные отношения). С этой точки зрения различаются такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. В свою очередь, среди руководящего персонала может быть проведено ранжирование на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категорийности, классности; исполнители – признаку подчиненности. Данная классификация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и которые имеют различную квалификацию (тарифные разряды) даже в пределах одной профессии. Эта классификация носит более детальный характер, отражает в основном различия в содержании труда и поэтому имеет ярко выраженный социальный характер (различные социальные роли и статусы, степени квалификации, уровни доходов, условия труда и др.).
Схема классификации кадров по сферам организации общества и основным уровням управления дана на рис.4.1.
С точки зрения социальной роли и правового положения, различаются следующие основные прослойки кадров управления: а) политические деятели и кадры общественных и политических организаций; б) кадры государственных служащих, т.е. аппарат органов государственной власти и управления; в) хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские кадры, т.е. основные профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения и т.д. Различия между этими категориями кадров отражаются как на их правовом положении, так и на содержании выполняемых функций.
Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структуры и предъявляемые к кадрам требования определяются уставами этих организаций и внутренними актами, издаваемыми на основе принципов общественного самоуправления. Положение государственных служащих определяется местом того или иного органа в системе государственной власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в данном учреждении.
Следовательно, наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе государственной власти и управления, субординация и координация в отношениях между должностными лицами – вот что характеризует, прежде всего, положение государственных служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание и т. д.) на передний план выдвигаются такие требования, как профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных способностей и дарований. Набор этих качеств зависит от рода профессиональной деятельности и конкретных условий, в которых она протекает.
Рассмотренная классификация работников, проведенная по основным сферам приложения профессионального труда, соответствует общепринятому и широко распространенному их делению на политические, государственные, хозяйственные кадры. В каждой из этих групп могут быть выделены подгруппы, объединяющие работников более узкого профиля или различного уровня в иерархии организации (например, руководящий персонал, инженерно-технический персонал и т. д.). Это не только профессиональная, но и социальная классификация кадров, отражающая различия в положении и роли работников в отраслевом разделении труда.
Классификация кадров может быть проведена и по другим признакам: социально-стратификационному (рабочие, крестьяне, интеллигенция, предприниматели); социально-демографическому (по возрасту, полу, образованию и т. д.) профессионально- квалифицированному (высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные работники соответствующих профессий; работника умственного и физического труда и т. п.); по отраслевой принадлежности (индустриальный, сельскохозяйственный, информационный труд и пр.). Принадлежность работника к той или иной группе характеризует определенные черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы.
Основные признаки классификации кадров приведены в табл. 4.1.
Таким образом, постановка любой экономической, социальной или политической проблемы требует людей способных ее решать на профессиональном уровне, поэтому понятие кадров всегда тесно связано с понятиями любой деятельности.
Понятие «кадры» является одновременно собирательным и многоуровневым, отражая особенности общественного разделения труда, социальной структуры и иерархии, системы функционирования социальных ролей и статусов, что находит выражение в различных классификациях кадров: по сферам общества (политическая, экономическая, духовная) и отраслям общественного производства, по категориям (руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие); по содержанию труда (занятые преимущество физическим или преимущество умственным трудом), по степени квалификации (высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные) по профессиям (экономисты, инженеры, юристы, психологи, педагоги, врачи и т. д.), а также по другим социально-демографическим и социально-квалификационным признакам.
Воспроизводство кадров
Для развития теории кадровой политики важное значение имеет уточнение типа воспроизводства кадров и выявление особенностей отдельных его фаз.
Исследование важнейших черт различных исторических типов воспроизводства, отражающих уровень развития хозяйственной жизни общества, имеет важное значение для выявления особенностей воспроизводства кадров – главной производительной силы общества.
Таблица 4.1.
Основные признаки классификации кадров
| КЛАССИФИКАЦИОННЫЕ ПРИЗНАКИ | ||||||||
| По социально-стратификационному делению | По социально-демографическим признакам | По социально-профессиональному признаку | По профессионально-квалификационому признаку | По отраслевой принадлежности | По содержанию труда (разделение на преимущественно физический и умственный труд) | По категориям персонала | По уровням иерархии управления | По профессиям |
| рабочие, крестьяне, служащие, предприниматели | по полу, возрасту, образованию, трудовому стажу и т.д. | политические, государственные, хозяйственные, медицинские, научные, преподавательские, военные кадры и т.п. | высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные работники | индустриальный, сельскохозяйственный, информационный труд и др. | «белые воротнички» ─ занятые преимущественно умственным трудом; «синие воротнички» ─ занятые преимущественно физическим трудом; «серые воротнички» ─ занятые в сфере обслуживания | руководящий персонал, инженерно-технический персонал, обслуживающий персонал | руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие | экономисты, инженеры, юристы, психологи, социологи, педагогики и т.д. |
Особенности каждой фазы кадрового воспроизводства должны быть учтены при разработке научно обоснованной кадровой политики. Поскольку носителем единичной рабочей силы является трудоспособный человек, а носителем совокупной рабочей силы выступают все трудоспособные члены общества, постольку воспроизводство кадров во многом определяется воспроизводством совокупной рабочей силы. В связи с этим важное значение имеет характеристика взаимосвязи всех фаз воспроизводства совокупной рабочей силы и воспроизводства кадров.
Целью первой фазы воспроизводства (формирования и возмещения) рабочей силы является наилучшее удовлетворение потребностей хозяйства в квалифицированных кадрах. Эта фраза включает в себя: воспроизводство населения, подготовку и переподготовку кадров, возмещение физических и духовных способностей работников (рис. 4.2).
 |
Необходимым условием эффективной кадровой политики в этой фазе являются: познание системы действующих законов народонаселения и использования их в практической деятельности; разработка и реализация концепции развития всей системы образования, профессиональной ориентации и подготовки кадров на долгосрочную перспективу; мероприятия по совершенствованию условий жизнедеятельности, социальному обеспечению и использованию свободного времени.
Целью второй фазы воспроизводства (распределение и перераспределение рабочей силы) является обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения, оптимальное распределение и перераспределение рабочей силы между отраслями хозяйства, сферами производства и регионами страны (рис. 4.3).
Обеспечение эффективной занятости населения осуществляется путем организации и совершенствования рабочих мест в материальном производстве и непроизводственной сфере, оптимизации их соотношения и сбалансированности.
Система первичного распределения включает трудоустройство выпускников средних общеобразовательных и профессиональных школ, специалистов с высшим и другим специальным образованием. Вторичное распределение кадров – перераспределение – связано с выделением из общей подвижности работников той ее части, которая связана с изменением в производительных силах под воздействием научно-технического прогресса, рыночных процессов. Эта система должна включать показатели, характеризующие распределение работников через службу занятости (в том числе организованный набор рабочих и перераспределение семей), перевод работников на другую работу и т.д.
Целью третей фазы воспроизводства является обеспечение оптимального использования рабочей силы во всех сферах и отраслях хозяйства. Эта фаза является ведущей в процессе воспроизводства, так как в ней реализуется способность человека к труду, производятся материальные и духовные блага (рис. 4.4).
 |
На этой стадии воспроизводства особое внимание должно быть уделено обеспечению повышения эффективности использования кадров в производственных и непроизводственных отраслях, которое проявляется в росте производительности и качества труда. Это зависит от темпов технического перевооружения производства, рационализации использования рабочего времени, внедрения научной организации труда, совершенствования социального развития коллективов, использования эффективных форм и методов управления персоналом.
Таким образом, выделяются три основные фазы воспроизводства кадров: первая включает воспроизводство населения, подготовку и переподготовку кадров, возмещение физических и духовных способностей работников; вторая – распределение и перераспределение кадров в соответствии с потребностями общественного производства, способностями и квалификацией работников; третья ─ обеспечения эффективного использования кадров во всех общественных сферах и отраслях. В соответствии с основными фазами воспроизводства совокупной рабочей силы должна строится и кадровая политика, включающая различные уровни и направления управленческой деятельности по созданию, подготовке и эффективному использованию кадрового потенциала государства, региона, отрасли, предприятия (табл. 4.2).
Таблица 4.2.
Соотношение фаз воспроизводства совокупной рабочей силы и слагаемые кадровой политики.
| Фазы воспроизводства | Подсистемы управления человеческими ресурсами | Слагаемые подсистем | Слагаемые кадровой политики |
| Первая фаза ─ формирование и возмещение | Управление трудовыми ресурсами | 1. Управление демографическими процессами. 2. Управление образованием и профориентацией. 3. Управление социальным развитием. | Демографическая политика Политика в области образования Социальная политика |
| Вторая фаза ─ распределение и перераспределение | Управление занятостью | 1. Управление рабочими местами. 2. Управление первичным распределением. 3. Управление перераспределением. | Политика в области занятости |
| Третья фаза ─ использование (потребление) | Управление персоналом | 1. Управление трудом. 2. Управление кадрами. 3. Управление социально-демографическими процессами | Политика в области труда и заработной платы Социальная политика |
Три фазы представляют своеобразный замкнутый цикл. Заключительная фаза плавно переходит в свою начальную фазу – возмещение и формирование кадрового потенциала.
Проблемы кадров касаются непосредственной организационной работы с людьми, их подготовки, распределения и использования трудового потенциала, стратегии использования человеческих ресурсов. Отсюда, необходимо иметь в виду, что деятельность в отрасли кадров должна носить программный характер в соответствии с уровнем политического и экономического развития, прогнозируемым на определенный период, она должна своевременно реализовывать результаты, достигнутые в социально-экономическом развитии общества.
Определяя, какие кадры потребуются для выполнения стоящих перед обществом задач, необходимо разрабатывать меры по их подготовке, правильному распределению и использованию в каждом конкретном случае.
Такая программа должна предусматривать:
· анализ положения, существующего в области кадров, прежде всего кадров управления, их распределения по узловым участкам государственной, хозяйственной и социально-культурной работы;
· определение стратегических направлений дальнейшей работы по подготовке и непрерывному образованию кадров специалистов и квалифицированных рабочих;
· определение потребностей в кадрах специалистов и рабочих в соответствии с требуемым уровнем знаний, умений и навыков, необходимым уровнем развития специальных способностей и деловых качеств;
· организацию многоуровневого профессионального образования с учетом конкретных задач развития общества, решения проблем наиболее целесообразного использования выпускников учебных заведений;
· совершенствование мероприятий по дальнейшему повышению квалификации кадров, планированию и эффективной реализации деловой карьеры, постоянному профессионально - квалификационному росту кадров;
· изучение действующего состава кадров управления, формирование резерва руководителей, оценки кадров, аттестацию специалистов, совершенствование механизма подбора и расстановки кадров.
Программа развития кадров может стать эффективным средством организации планомерной кадровой работы только в случае постоянного совершенствования и корректирования в соответствии с требованиями политической, экономической и культурной жизнью общества.
Основы кадровой работы
Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы.Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, оценке, воспитанию, рациональному использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством реализации кадровой политики.
Понятие «работа с кадрами» охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное разделение их на три большие группы: первая включает анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; второе ─ вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья ─ вопросы организации и оценки труда, формирование стабильных коллективов, укрепления дисциплины и т.д.
Рассматривая проблемы координации кадровой работы, следует учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового потенциала.
Кадровая работа реализуется по трем основным направлениям:
Первое – предполагает создание необходимых условий для всестороннего развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;
Второе – предполагает обеспечение повышения производительности и качество труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников.
Третье – связано с регулярным и систематическим обновлением и пополнением профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планированием и осуществлением постоянного профессионально-квалификационного роста кадров.
Содержание и направление кадровой политики и организации кадровой работы не являются неизменными – они подчинены целям и задачам, которые встают перед обществом и государством в определенные исторические периоды.
Вместе с тем, в работе с кадрами сохраняются основные черты и идеи, которые носят устойчивый и долговременный характер. Эти основополагающие идеи и характерные черты составляют основные принципы организации кадровой работы, лежащие в основе процессов планирования подбора, подготовки, расстановки и использования кадров. Эти принципы служат своеобразными ориентирами и критериями рациональной организации кадров.
Основные принципы кадровой работы:
1. Глубокое влияние на постановку кадровой работы оказывает личность руководителя, поэтому первостепенной задачей кадровой работы является постоянная забота о руководящих кадрах.
2. Укрепление правовой основы государственной и общественной жизни, соблюдение законности в сфере кадровой работы.
3. Учет общих и специальных способностей, личностных и деловых качеств работника – главное требование научной организации подбора и расстановки кадров, один из основных принципов кадровой политики.
4. Принципом организации кадровой работы выступает демократизация процессов формирования руководящих кадров и функционирования органов власти и управления.
5. Обновление и совершенствование социально-демографической и профессионально-квалифицированной структуры кадров вследствие демографических процессов, социальной мобильности, изменений техники и технологии – принцип кадровой работы.
6. Принцип использования труда работников в соответствии с их специальной подготовкой (образованием), рационального распределения и перераспределения кадров между отраслями и регионами страны.
Кадровая работа по своей концепции является профессией развития человека в условиях профессиональной деятельности, имея своим основным принципом ценность каждого участника материального и духовного производства; одной из ее основных задач является содействие оптимальным социальным структурам на производстве, обеспечивающим развитие профессионального мастерства и формирование у людей удовлетворенности трудом. Практика кадровой работы с самого начала должна быть сфокусирована на удовлетворении человека трудом и развитии человеческих возможностей и ресурсов в условиях профессиональной деятельности.
Профессиональные работники по кадрам, таким образом, призваны способствовать обеспечению наиболее полной и гармоничной самореализации человека в процессе труда; развитию и предметному использованию научных знаний относительно свойств человека, особенностей профессиональной деятельности, формирования и функционирования коллективов и общества в целом.
Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практической реализацией кадровой политики, применяя различные методологические подходы, работая в конкретных организационных рамках и обеспечивая эффективность работы с персоналом на всех уровнях: микроуровень – конкретный работник; мезауровень – трудовые коллективы, социально-демографические и профессионально-квалифицированные группы; макроуровень общества и государства ‑ национальный и интернациональный.
Кадровая работа всегда выполняется в пяти контекстах, которые являются частями целостной системы. Это:
· географический: вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;
· политический: каждая страна имеет свою политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;
· социально-экономический: адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;
· культурный: обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин, народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;
· духовный: философия, этика, социальные ценности, надежды, идеалы тех, с кем проводиться кадровая работа, социальные ценности самих профессиональных работников по кадрам.
Внимание к данным контекстам дает сознательное направление усилиям в практике кадровой работы.
Систему работы с кадрами целесообразно рассматривать как единый, взаимосвязанный и долговременный комплекс обеспечивающий постоянное совершенствование:
· структуры кадров на всех уровнях и всех звеньях хозяйства в соответствии с изменяющейся организационной структурой управления, социально-экономическими условиями, новой техникой и технологией;
· механизма прогнозирования, анализа и планирования кадровой работы, ее нормативной базы;
· организационных, экономических, правовых, социально-психологических, педагогических рычагов, а также стимулов повышения эффективности работы с персоналом, научной организации труда и управления;
· форм и методов подбора и расстановки ка дров, комплекса мер по оценке и профессиональному продвижению, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала.
Содержание кадровой работы независимо от того, где она проводится, имеет общие основы (см. тему 2).
Система работы с кадрами – явление многогранное, потому при ее разработке должны быть учтены как внутренние связи между составными частями этой системы, так и внешние. Внутренние взаимосвязи анализируются и учитываются при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки и т.д. Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами с другими сферами управления должны приниматься во внимание при решении таких вопросов, как: увязка потребностей и интересов общества и индивидуума; подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными управленческими функциями; научная организация труда и повышение эффективности функционирования сложных социотехнических систем (предприятий, организаций, учреждений и т.д.)
