Трудовой договор может быть прекращен лишь при наличии соответствующих оснований, предусмотренных трудовым законодательством, иными нормативно-правовыми актами либо трудовым договором.
Статьей 77 ТК РФ предусмотрен не исчерпывающий перечень общих оснований прекращения трудового договора, к которым, в частности, относятся
· соглашение сторон;
· истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
· расторжение трудового договора по инициативе работника;
· расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
· перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) и др.
Трудовой договор может быть прекращен и по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Так, в соответствии со ст.71 ТК РФ прекращение трудового договора может иметь место в связи с освобождением работника от работы при неудовлетворительном результате испытания. Согласно ст.288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Дополнительные основания прекращения трудового договора содержатся в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Статьей 81 ТК РФ предусмотрены как общие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (п.п.4, 7, 8, 9, 10, 13), которые применимы для отдельных категорий работников. Например, к таким основаниям можно отнести смену собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы и др.
Статьей 83 ТК РФ предусмотрены обстоятельства, не зависящие от воли сторон, являющиеся основаниями для расторжения трудового договора. К таким обстоятельствам закон относит, в частности, призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; неизбрание на должность, наступление чрезвычайных обстоятельств, дисквалификацию, прекращение допуска к государственной тайне и др.
Кроме указанных в трудовом законодательстве оснований прекращение трудового договора возможно и по основаниям, установленным непосредственно в тексте трудового договора(например, с работником, заключившим трудовой договор с работодателем - физическим лицом (ст.307 ТК РФ); с надомниками (ст.312 ТК РФ); с работником религиозной организации (ст.347 ТК РФ).
Дисциплина труда
В правовом смысле под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст.189 ТК РФ). Целью дисциплины труда является установление, соблюдение и обеспечение внутреннего трудового распорядка у определенного работодателя.
Основные обязанности работников, связанные с дисциплиной труда в организации, закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка, уставах, положениях о дисциплине, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях, в трудовом договоре.
Статьей 189 ТК РФ на работодателя возложена обязанность по созданию условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда. Данная обязанность работодателя конкретизируется в других статьях ТК и законах, в иных нормативных правовых актах, трудовом договоре. Плохая организация труда, простои, задержки выплаты заработной платы способствуют росту нарушений трудовой дисциплины.
Таким образом, под дисциплиной труда понимаются не только обязанности работника, но и соответствующие обязанности работодателя.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, правовое регулирование которого осуществляется на основе раздела 8 ТК РФ.
Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у работодателя.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ранее утверждались постановлениями Правительства РФ).
В отличие от правил внутреннего трудового распорядка в уставах и положениях о дисциплине могут устанавливаться дополнительные (по сравнению со ст.192 ТК РФ) виды дисциплинарных взысканий.
Под дисциплинарной ответственностью понимается вид юридической ответственности, представляющий собой право работодателя применить к работнику, противоправно неисполнившему свои трудовые обязанности, взыскание, предусмотренное нормами трудового права.
Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
В ст.21 ТК РФ указаны основные обязанности работника, согласно которым работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и т.д.
К нарушениям трудовой дисциплины относятся прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, отказ от обязательного медицинского освидетельствования (осмотра), разглашение охраняемой законом тайны и др.
При этом следует иметь ввиду, что работник, отказавшийся от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст.220 ТК РФ).
По общему правилу, участие работника в забастовке также не является нарушением трудовой дисциплины (ст.414 ТК РФ).
Дисциплинарная ответственность может быть как общей, так и специальной.
Под общей дисциплинарной ответственностью понимается вид ответственности, которая может быть возложена на любого работника, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Правовое регулирование общей дисциплинарной ответственности осуществляется ст.ст.192, 193, 194 ТК РФ, а также правилами внутреннего трудового распорядка.
Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине.
Трудовым законодательством, а именно статьей ТК РФ, установлен исчерпывающий перечень возможных мер дисциплинарного взыскания, к которым относятся:
· замечание,
· выговор,
· увольнение по соответствующим основаниям.
Тем не менее, как указывалось выше, специальным законодательством, а также уставами и положениями о дисциплине, могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания.
Порядок применения дисциплинарных взысканий (ст.193 ТК РФ).
До применения дисциплинарного взыскания на работодателя возложена обязанность затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней данное объяснение не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения в отношении него дисциплинарного взыскания. При применении к работнику соответствующего дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать ряд обстоятельств, таких как тяжесть совершенного правонарушения, ранее выполняемую работу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок.
Кроме того, привлекая работника к дисциплинарной ответственности, работодатель обязан соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст.193 ТК РФ, согласно которой, дисциплинарное взыскание, по общему правилу, может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.
При этом днем обнаружения проступка считается день, когда любому лицу, которому подчинен работник, стало известно о совершении дисциплинарного проступка.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако данное правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В подобном случае к работнику возможно применить новое дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание налагается локальным актом (приказом (распоряжением)), который доводится до работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст.194 ТК РФ).
