Работа с конфликтным человеком

ЛЕКЦИЯ 7

ТЕМА:КОНФЛИКТНОСТЬ В СИСТЕМЕ «РУКОВОДИТЕЛЬ-КОЛЛЕКТИВ» И УПРАВЛЕНИЕ ЕЮ.

ОСНОВНЫЕ СТИЛИ ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ

Роль руководителя в управлении конфликтами

Деятельность руководителя включает в себя анализ ситуации и урегулирование конфликта. Процесс урегулирования включает:

1.выбор способа урегулирования конфликта, типа медиаторства,

2.реализацию выбранного способа,

3.уточнение информации и при­нимаемых решений,

4.снятие послеконфликтного напряжения в отношениях оппонентов,

5.анализ опыта урегулирования конф­ликтов.

Выбор руководителем способа разрешения конфликта сильно влияет на эффективность его урегулирования. Обладая властью по отношению к подчиненным, руководитель может реализовать любой из приведенных выше типов медиаторства (третейский суд, арбитр, посредник, помощник и наблюдатель).

Существует два подхода к пониманию роли руководителя в урегулировании кон­фликта.

1. В роли посредника руководителю при урегулировании конф­ликтов следует выступать в ситуациях: равенства должностных ста­тусов участников конфликта; длительных, неприязненных, сложных взаимоотношений сторон; наличия у оппонентов хороших навыков общения и поведения; отсутствия четких критериев раз­решения проблемы.

2. С согласия оппонентов руководитель может вынести проблему на собрание коллектива или совещание экспертов, привлечь к посредничеству неформальных лидеров или друзей оппонентов

Если же умело управлять конфликтом, то он укрепляет и коллектив и организацию в целом, и помогает выработать общую концепцию управления как в малых, так и в самых крупных организациях.

 

 

Наиболее типичными провокаторами конфликтов в коллективе являются:

• конфликтный стиль управления;
• неблагоприятный психологический климат
• личность руководителя;
• трудные члены коллектива

Причины недовольства подчиненных

Типичные причины недовольства руководителем следующие:

• поспешные выговоры, письменные или устные, касающиеся работы служащего;
• плохое планирование;
• недоверие, высокомерие, отсутствие заинтересованности в работниках;
• нарушение обещаний;
• плохие рабочие условия;
• нечеткие или неверные указания;, которые ведут к ошибкам;
• использование угроз;
• игнорирование или неиспользование предложений или идей работников;
• уклончивые ответы на прямые вопросы.

 

Работа с конфликтным человеком

 

Если в подразделении работает человек, у которого наблюдается все перечисленные психологические особенности или пять-шесть из приведенных выше восьми характеристик, и в этом подразделении периодически «вспыхивают» сценарные конфликты в течение многих лет, то руководителю следует задуматься о том, чтобы принять важное управленческое решение.

 

А именно, можно рекомендовать:

 

1.Перевести этого подчиненного в другое подразделение, в котором его способности провоцировать сценарный конфликт, могут не проявиться.

2.Можно также рекомендовать провести цикл индивидуальных консультаций с конфликтным работником, чтобы изменить такие черты его характера, как завышенная самооценка и высокая критичность, демонстративность, культурные и семейные стереотипы и эмоциональные травмы детства. Темпераментные особенности слабо поддаются психокоррекции, но сами по себе они безопасны, без сопутствующих конфликтных личностных черт.

3.По отношению к конфликтному работнику могут быть применены эффективные административные меры: выговор, снижение премиальных, понижение в должности.

Если перевод конфликтного работника в другое подразделение и психокоррекционная работа с ним и принятие административных мер окажутся не результативными, следует подумать об увольнении такого работника с тем, чтобы вернуть рабочему коллективу работоспособное состояние.
4.Если учесть, что стрессом на работе вызваны до 38% сердечно-сосудистых заболеваний мужчин и женщин, то такие довольно жесткие меры по отношению к конфликтным личностям, оправданы тем, что принимающий решение об увольнении конфликтного сотрудника, руководитель заботится не только о профессиональной эффективности своих сотрудников, но и об их здоровье.