Сущность и основные теории мотивации

Огромное значение для достижения целей организации имеет использование функции мотивации. Под мотивацией понимают процесс стимулирования самого себя и других к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения индивидуальных и общих целей организации.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

* что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

* каково соотношение внутренних и внешних сил;

* как мотивация соотносится с результатами деятельности чел века.

Основные понятия теории мотивации:

Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, представляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулированиеимеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

Теория мотивации начала последовательно формироваться в XX веке. Известна доктрина человеческих отношений, в рамках которой в качестве мотивов исследовались психическая деятельность человека и методы мотивации труда.

Процессуальные теории мотивации. Существуют процессуальные теории, в которых мотивация рассматривается как процесс последовательных состояний. К ним относится теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. Исследования показали, что потребности движут человеком только в том случае, когда они осознаны и известно, что их удовлетворение – дело реальное. В теории ожиданийВ. Врум показал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Данная теория основана на том, как конкретная личность оценивает возможность свершения ожидаемого события. По отношению мотивации к труду теория ожидания рассматривает процесс: ²затраты труда – результаты – вознаграждение и удовлетворенность им². Мотивация будет эффективна только в том случае, когда на каждом этапе ожидание будет положительным. Если человек недостаточно удовлетворен вознаграждением, то мотивация будет ослаблена. Теория справедливости (равенства) Дж. Адамса утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов по сравнению с предыдущими периодами и деятельностью других людей. То есть если сотрудники считают, что им недоплачивают – они начинают работать хуже. Если же считают, что им переплачивают, отношение к труду не меняется. В виду того, что у каждого сотрудника разные потребности, по-разному оценивается и конкретное вознаграждение. До тех пор, пока люди не будут считать себя справедливо вознагражденными, они будут стремиться к уменьшению интенсивности труда. Одним из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника. Ценностью этой модели является также то, что она показала эффективность объединения понятий ²усилия², ²способности², ²результаты², ²вознаграждение² и ²восприятие² в единой взаимосвязанной системе. Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения этих целей он осуществляет определенные действия. Ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок. Модель выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу, т.е. ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение. Уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей: - сложность; - специфичность; - приемлемость; - приверженность. Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов добивается. Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Знание рассмотренных теорий мотивации необходимо руководителю для лучшего понимания того, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Зная концепции мотивации, можно определить основные принципы мотивации, на которые должен опираться менеджер: · создание атмосферы взаимного доверия, обратной связи; · сохранение занятости; · предоставление новых возможностей для продвижения в должности; · защита здоровья и обеспечение благоприятных условий труда; · справедливое распределение дохода и эффекта; · возрастание премиальной части оплаты труда.

Содержательные теории мотивации Эти теории анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Эти теории сконцентрированы на анализе потребностей ии их влиянии на мотивацию. 3.1.1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Американский социолог Абрахам Маслоу объединил потребности, которые постоянно испытывают люди, в пять групп и расположил их в виде пирамиды. Модель имеет такую форму, поскольку чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения. Теория Маслоу включает следующие основные идеи: · люди постоянно ощущают какие-то потребности; · люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы; · группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу; · потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей. · если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая неудовлетворенная потребность; · человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии; · потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения; · потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня; · потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня. К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание, для чего необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда. Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и защищенности, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, и работы в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные гарантии. Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна жизнь ни одного нормального человека. На третий уровень Маслоу поместил социальные потребности в принадлежности к той или иной общности, признании заслуг человека. Для их удовлетворения необходимы участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей. Четвертый уровень образуют потребности в признании и самоутверждении со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетентности, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. На пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении и реализации своих потенциальных возможностей, причем независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием человека как личности безгранично расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены. 3.1.2. Теория ERG К. Альдерфера. Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы, но в отличие от предыдущей теории, выделяет три группы потребностей: · потребности существования; · потребности связи; · потребности роста. Три группы потребностей расположены иерархически. Классификации потребностей Маслоу и Альдерфера можно соотнести следующим образом. Потребности существования включают две низших группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности (за исключением групповой безопасности) и физиологические потребности. Потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывают третью и частично вторую и четвертую ступени пирамиды. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения Маслоу, а также включают потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию. Процесс движения вверх по уровням потребностей называется процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. 3.1.3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. Концепция МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. Эти потребности МакКлелланд рассматривает как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, и оказывающие мотивирующее воздействие на поведение человека, заставляя его прилагать усилия для удовлетворения этих потребностей. Автор выделяет три группы потребностей, которые соответствуют высшим уровням потребностей Маслоу, но не в иерархическом порядке: · потребность в успехе; · потребность в соучастии; · потребность во власти. Потребность в успехе проявляется как стремлении человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно и таким способом, чтобы эти цели были реально достижимы. Люди с выраженной потребностью в успехе склонны принимать рискованные решения отвечать за них. На основе проведенных исследований МакКлелланд пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность в успехе, обычно имеют стабильную развитую экономику. И, наоборот, общества с низкими темпами развития характеризуются низкой потребностью в успехе. Потребность соучастия реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение поддержки и одобрения со стороны других людей. Потребность во власти проявляется в стремлении контролировать действия людей, оказывать на их поведение влияние, брать на себя ответственность за их действия. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две группы. Первую составляют те, кто стремится к власти ради власти. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей. Потребность властвования для этих людей – не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач. Потребности успеха, соучастия и властвования в теории МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в предыдущих теориях. Взаимовлияние этих потребностей сказывается на поведении человека, ориентирует его на достижение личных или коллективных целей. 3.1.4. Теория двух факторов Ф. Герцберга. В ходе проведенных исследований Фредерик Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность. Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и т.п.) и ²гигиенические², связанные с условиями труда (заработок, вознаграждения, состояние внутренней среды и т.п.). Герцберг показал, что мотивационные факторы оказывают значительное стимулирующее воздействие на результативность труда, но при удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие исчезает. Отсутствие удовлетворения этих потребностей становится мотивирующим фактором. С ²гигиеническими² потребностями все происходит иначе: отсутствие или недостаточное удовлетворение их вызывает у людей недовольство работой и резко снижает стимулы к ней, а благополучие в этой области не означает появления удовлетворенности, а лишь создает предпосылки для активности. Исходя из своей теории, Герцберг сделал вывод, что с помощью заработной платы мотивировать людей нельзя, поскольку ²гигиенические² факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности работой и ее условиями. Для стимулирования трудовых усилий необходимо включение мотивационных факторов, к которым автор относит: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Сложность применения модели Герцберга заключается в том, что на практике очень сложно выявить истинные причины удовлетворенности или неудовлетворенности. Также высокий уровень безработицы и условия неопределенности ситуации затрудняют применение данной теории.