Підготовка компетентного персоналу, здатного до продуктивної роботи в ринкових умовах, його раціональне структурне розміщення, зміна культури управління підприємством, врешті-решт, залежать від ефективності функціонування служб управління персоналом і є запорукою досягнення успіху підприємством. Без мотивованих і кваліфікованих співробітників жодне підприємство не в змозі створити ефективно діючі системи маркетингу, фінансів чи бухгалтерського обліку.
Управління персоналом є особливо важливим у сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічного прогресу, коли продукти, технології, операційні методи і навіть організаційні структури застарівають з нечуваною швидкістю, а знання та навички співробітників підприємства стають головним джерелом його тривалого розвитку.
З точки зору організаційного аспекту діяльності підприємства під управлінням персоналом слід розуміти комплекс взаємопов’язаних економічних, організаційних та соціально-психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності та надають конкурентоспроможності підприємству. З іншої сторони, управління персоналом – діяльність, найважливішими елементами якої є визначення потреб у персоналі, способи залучення його до роботи, а також вивільнення, розвиток, контроллінг персоналу та структурування робіт, політика винагород та соціальних послуг, політика участі в досягненні успіху, управління витратами на персонал та керівництво співробітниками.
Метою управління персоналом підприємства є підвищення ефективності виробництва та праці для досягнення максимального прибутку.
Успішне досягнення поставленої мети потребує вирішення таких завдань:
- забезпечення потреби підприємства в робочій силі відповідної кваліфікації в необхідній кількості;
- досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого і трудового потенціалу;
- якомога повне та ефективне використання потенціалу робітника;
- забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організованості, вмотивованості, самодисципліни, вироблення у працівників прагнення до взаємодії та співробітництва;
- закріплення робітника на підприємстві, формування стабільного колективу;
- забезпечення реалізації бажань, потреб та інтересів працівників відносно до змісту праці, умов праці, виду занять, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування, кар’єрного росту;
- балансування інтересів підприємства та його працівників, тобто економічної і соціальної складових ефективності;
- досягнення цілей управління при одночасному скороченні витрат на робочу силу.
Ефективність управління персоналом залежить від принципів та методів процесу управління. Слід зауважити, що чим більшим є підприємство, чим більше підрозділів і філій воно має, тим більшого значення набуває узгодження загальних принципів здійснення єдиного управління.
Існує три групи основних засобів управління: прямі, опосередковані та квазізасоби управління.
До найважливіших прямих засобів управління персоналом відносяться:
- делегування повноважень і завдань;
- обговорення в колективі, бесіди з підлеглими;
- критика та заохочення;
- службовий нагляд і контроль за результатами праці;
- інформація та комунікація;
- директиви та вказівки.
До опосередкованих засобів управління персоналом відносяться:
- характеристика посади, тобто опис її мети, завдань, компетенцій і співвідношення з іншими посадами, викладення вимог до працівника;
- оцінка робочого місця;
- оцінка співробітника, тобто оцінка його особистого внеску.
До квазізасобів управління персоналом відносяться створення неформальних груп та робочої атмосфери. Причини створення неформальних груп криються у природі людини, її особистих та суб’єктивних уподобаннях, потребах у спілкуванні. Розрізняють такі соціологічні та організаційні причини створення неформальних груп:
- соціальна відмінність (робітники – службовці, місцеві жителі – іноземці);
- чітко окреслені централізація та формалізація організаційної структури;
- наявність неформальних лідерів на певних рівнях організації;
- брак інформації та виникнення чуток.
Неформальні групи можуть спричиняти як позитивний, так і негативний вплив на організацію виробництва. Завдання керівництва полягає лише в сприянні розвитку груп, що позитивно впливають на діяльність підприємства. Робоча атмосфера, психологічний фон та умови праці робітників вагомо впливають на якість їх трудової діяльності, а відсутність напруження та конфліктів робить працю більш плідною.
Змістовну структуру управління персоналом можна визначити через:
- визначення потреби в персоналі з урахуванням стратегії розвитку підприємства, обсягу виробництва продукції (надання послуг);
- формування належного чисельного та якісного складу персоналу;
- створення розвиненої системи загальної та професійної підготовки кадрів;
- адаптацію працівників на підприємстві;
- створення ефективної системи оплати та стимулювання праці, системи матеріальної та моральної зацікавленості в результатах праці;
- оцінку діяльності та атестацію кадрів з орієнтацією на заохочення та кар’єрне просування працівників за результатами праці, а також на їх цінність для підприємства;
- запровадження системи розвитку кадрів (підготовка та перепідготовка, підвищення гнучкості у використанні на виробництві, забезпечення професійно-кваліфікаційного росту через планування трудової кар’єри);
- здійснення ефективної кадрової політики (взаємозв’язок із зовнішнім та внутрішнім ринком праці, вивільнення, перерозподіл та перепідготовка кадрів);
- створення добропорядних міжособистісних відносин між працівниками, а також між адміністрацією та працівниками;
- забезпечення ефективної діяльності багатофункціональної кардової служби як органу, відповідального за кількісно-якісну характеристику робочої сили підприємства та її надійну соціальну захищеність.
