Структуры социальной власти в малой группе

Структура социальной власти в малой группе — это си­стема взаиморасположений членов группы в зависимости от их способности оказывать влияние в группе. Социальная власть в группе, реализуемая через актуальное или потен­циальное право на влияние со стороны определенных чле­нов группы, может осуществляться в различных формах, среди которых наиболее изучены феномены лидерства и руководства. Оба феномена являются проявлениями про­цесса влияния, однако они имеют различную природу: ру­ководство — это влияние социально зафиксированной формальной природы, а лидерство подразумевает спонтан­но возникающее внутри группы психологическое влияние одного члена группы на других. Необходимость социального управлений группой через различные феномены межлич­ностного влияния очевидна. Группа представляет собой чрезвычайно сложный организм, активность которого раз­ворачивается одновременно во многих направлениях и тре­бует особых усилий по сохранению целенаправленности групповых усилий, объединения индивидуальных активно­стей в единое целое. Функция социального управления и реализуется через феномены лидерства и руководства. Ос­тановимся подробно на характеристике каждого из них.

Лидерство в группе — это процесс межличностного влия­ния. Лидера порождают не столько личные качества или их особое сочетание, сколько структура взаимоотношений в данной конкретной группе. Эта система межличностных свя­зей формируется и определяется целями группы, ценностями и нормами, в ней сформировавшимися. И именно на основе этих ценностей и целей выдвигается конкретный лидер группы. Лидер как бы олицетворяет систему предпочитаемых группой целей и ценностей, является их носителем, актив­ным проводником в жизнь. Лидером принимается и считает­ся тот, чьи установки и ориентации становятся референт­ными, то есть исходными эталонами для всех или большин­ства членов группы в оценке ими значимых аспектов жизне­деятельности группы. За ним признается право вести за со­бой, быть последней инстанцией в оценке различных груп­повых ситуаций и обстоятельств.

В практике лидер часто определяется через систему со­циометрических выборов как наиболее эмоционально пред­почитаемый член группы. Это не всегда оправданный под­ход. В социальной психологии известно, что социометриче­ская звезда не всегда является лидером, хотя последний в некоторых группах может быть одновременно и «звездой», и коммуникативным центром группы. В основе лидерской по­зиции и высокого социометрического статуса лежат различ­ные механизмы, эти фигуры создаются или выдвигаются группой для решения различных задач, имеют различную природу. Так, «звезда» может быть охарактеризована как «душа группы», центр ее эмоционального притяжения. Это человек, к которому тянутся в общении, чувствуют себя ком­фортно рядом с ним. Лидер — это лицо, облеченное вла­стью, имеющее авторитет и право на влияние и оценку.

Вместе с тем, лидерство в группе — процесс столь мно­голикий, что могут быть выделены виды лидерства, весьма близкие по своим задачам к социометрической «звезде».

Виды лидерства. Так как лидерство тесно связано с ре­шением тех или иных групповых задач, его можно типологизировать в соответствии с видами групповых деятельностей. Различают групповые деятельности инструментального и экспрессивного вида. Инструментальные деятельности на­правлены на выполнение группой ее целевых функций, ради которых она и была создана. Экспрессивные деятельности направлены на поддержание группы как единого целого, ее дальнейшее развитие и сплочение. Соответственно, инстру­ментальное лидерство имеет целью обеспечение управления группой в процессе решения ее целевых задач, а роль эк­спрессивного лидерства — в обеспечении позитивного вну­треннего климата группы, ее стабильности.

Интересно, что в силу своей направленности на опреде­ленную сферу жизнедеятельности группы тот или иной ли­дер всегда находится как бы в оппозиции либо к членам группы, ориентированным на общение, либо к задачам и це­лям группы. Лидер, ориентированный на эффективность вы­полнения групповой цели, вынужден идти на ухудшение взаимоотношений с членами группы, которыми общегруппо­вые цели полностью или частично не принимаются. Лиде­ру же экспрессивного типа, направленному на интересы от­дельных лиц и их взаимоотношения, приходится заниматься улучшением взаимоотношений в ущерб общим целям и за­дачам. Например, преподаватель, ориентированный на хоро­шие отношения с учащимися, идет на снижение к ним тре­бований в процессе учебы, выставляя им завышенные оценки.

В любой реальной группе может одновременно существо­вать несколько разноплановых лидеров, занимая в ней свои собственные «экологические» ниши и не вступая друг с дру­гом в серьезные противоречия. Это тем более возможно, что внутри каждой из двух выделенных сфер может проис­ходить еще более глубокая дифференциация лидерских ро­лей. Так, внутри инструментального лидерства можно вы­явить лидера-организатора, лидера-инициатора, лидера-эру­дита, лидера-мастера, лидера-скептика и т. д. А среди эк­спрессивных лидеров существуют: лидер эмоционального на­пряжения (социометрическая «звезда»), лидер-генератор эмоционального настоя и т. д.

В целом, чем выше уровень развития группы, тем боль­ше в ней может быть различных проявлений процесса ли­дерского влияния.

Руководство — другая форма реализации социального управления в малой группе. Руководство можно определить как процесс управления группой, осуществляемый руководи­телем как посредником социального контроля и власти на основе правовых полномочий и норм более широкой социаль­ной общности, в которую включена данная малая группа.

То есть с одной стороны, руководство и лидерство ре­шают однопорядковые близкие задачи: стимулированные группы, нацеливание ее на выполнение определенных за­дач, поиск средств для их эффективного решения. С другой стороны, лидерство представляет собой психологическую ха­рактеристику поведения определенных членов группы, а ру­ководство является социальной характеристикой отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления — подчинения.

Однако не следует упрощать психологическую сущность феномена руководства. В руководстве малой группой всегда присутствуют два пласта, два аспекта — формально-право­вой аспект власти, который может быть назван «админист­рированием», и психологический аспект власти, который во многом сближает руководителя с неформальным лидером по способам воздействия на членов группы. Однако, смотря на то, что в своей психологической сущности феномены руко­водства и лидерства достаточно близки, было бы не вер­ным подтвердить известное распространенное заблуждение, будто в идеальном случае в группе руководитель и лидер должны совмещаться в одном лице. Против такого слияния можно привести несколько важных доводов. Во-первых, ча­ще всего лидер и руководитель группы имеют различную ориентацию: руководитель всецело направлен на задачу, а лидер больше ориентирован на внутренние интересы группы. В этом случае, если экспрессивный лидер становится фор­мальным руководителем, он либо разваливает групповую деятельность, либо вынужден переориентироваться на инст­рументальные функции, вступив в конфликт с группой. То есть, он либо не становится руководителем, либо перестает быть лидером. Во-вторых, можно выделить лишь достаточ­но специфический род групп, для которых будет эффектив­ным слияние в одном лице руководителя и инструменталь­ного лидера. Речь идет, прежде всего, о научных коллекти­вах, продуктивность которых повышается в том случае, если их руководитель способен лидировать в ведущей научной деятельности группы. В-третьих, существует немало типов социальных групп, где в силу существенных возрастных или статусных различий руководителя на членов группы, описанное выше совмещение невозможно. Это в полной мере отно­сится к школьному классу. Учитель, сколь бы близок он не был своим ученикам, может опираться в управлении груп­пой только на свой авторитет руководителя. Истинные не­формальные лидеры группы будут выявляться из рядов уча­щихся.

Таким образом, основным инструментом психологическо­го влияния руководителя на группу является его авторитет. Возникает вопрос, отчего зависит величина, степень автори­тетности руководителя? Выделим ряд психологических фак­торов, определяющих меру авторитетности руководителя. К ним можно отнести некоторые личностные особенности, организаторский и мотивационный потенциал (способность лидировать в качестве лидера-организатора и лидера-мотиватора), ценностная привлекательность личности руководителя для членов группы (готовность разделить его принци­пы и идеалы) и, наиболее существенный фактор — стиль управления, реализуемый руководителем. Остановимся на этом последнем факторе.

Принято выделять 2 основные модели руководства, раз­личающиеся по важнейшим составляющим стиля управле­ния группой со стороны руководителя — директивную и ко­оперативную модель. В основе директивной модели лежит единоналичие руководителя, а в основе кооперативной — возможность активного коммуникативного взаимообмена между членами группы и их руководителем. Однако, для по­нимания психологической сущности каждой модели, такого разведения недостаточно. Ниже в таблице представлены опи­сания двух моделей руководства, сравнение которых прово­диться по проявлению в них основных управленческих функ­ций. Можно сказать, что управление группой преследует ряд целей или обеспечивает выполнение данной группой ряда функций, таких как целеполагание (выработка группой ближайших и отдаленных целей своей деятельности), ин­формирование (передача членам группы необходимого для их работы объема информации и сбор информации, посту­пающей от них), принятие решений (функция обеспечивает создание единого мнения группы по важнейшим вопросам и реализацию принятого решения), контроль за деятельно­стью группы в важнейших сферах ее активности (прежде всего, в инструментальной и экспрессивной сферах), обрат­ная связь (поток информации, обеспечивающий взаимопо­нимание членов группы по важным для группы проблемам). Кроме того, модели сравниваются по характеру коммуникативных связей внутри группы, возможностям делегирова­ния руководящих полномочий и, что очень существенно, по отдаленным последствиям реализации каждой из моделей.

В качестве отдаленных последствий директивной модели можно назвать следующие особенности развития группы: порождаются и закрепляются отношения в виде звезды (фронтальная или радиальная сеть) между начальником и подчиненными, ограничивающие, деловую инициативу чле­нов группы, появляется опасность постоянного увеличения числа промежуточных ступеней в управлении группой, пре­пятствующих сотрудничеству всех членов группы в дости­жении целей общей деятельности. Увеличивается необходи­мость контроля за исполнителями, возникают неформаль­ные группы общения, автономные от системы власти и по­строенные на принципах равноправия.

Среди важнейших отдаленных последствий кооператив­ной модели выделяются такие, как создание разветвленной групповой структуры, не ограничивающей информационные возможности и инициативу членов группы, высокая удов­летворенность групповым членством, уменьшение числа иерархических ступеней в управлении, рост ответственности и самоконтроля со стороны членов группы. Однако отметим сразу, что реализация кооперативной модели требует высо­кой эмоциональной зрелости и руководителя и членов груп­пы.

Остановимся кратко на преимуществах и недостатках каждой из описанных моделей. Преимущества директивной модели состоят в ее структурной простоте и возможностях оперативного использования, а так же в том, что она закрывает и защищает руководителя в психологическом плане. Существенными недостатками этой модели является пассив­ность подчиненных, их лицемерие по отношению к целям деятельности и руководителю. Кроме того, директивная мо­дель внутренне конфликтна, так как опирается на давление и диктат, что время от времени будет взрывать группу из­нутри через бурные, сложно разрешимые конфликты.

Несомненными преимуществами кооперативной модели являются ее прогрессивность, экономичность и гуманность, которые выражаются в возможности решать сложные груп­повые задачи небольшим числам подчиненных, обладающих высокой квалификацией, в хорошем взаимопонимании меж­ду руководителем и подчиненными, низкой конфликтности группы и управляемости ее конфликтов, свободном развитии группы в целом и ее отдельных членов. Трудно говорить о недостатках такой модели, логичнее отметить, что в своей реализации она сталкивается с рядом трудностей. Одна уже была названа выше — это необходимость затрачивать мно­го сил, высокие требования к психологической готовности участников. Кроме того, данная модель плохо работает в условиях, требующих оперативных решений, так как на ее реализацию требуется достаточно много времени (совмест­ная выработка решений, обмен полной информацией и так далее).