Пути повышения эффективности использования персонала

Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленный на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение Трудового кодекса Российской Федерации.

Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли обеспечивать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

Для выявления наиболее полного соответствия работника требованиям конкретного рабочего места, а также определения возможностей профессионального роста работников необходимо проведение профессиографического анализа путем составления личностно-деловых качеств человека и требований профессий.

Профессионально важные качества человека изучаются с помощью ознакомления с личными документами (личный листок по учету кадров с биографическими данными - резюме, документы об образовании и квалификации работника, трудовая книжка), путем личной беседы, анкетирования, тестирования.

Анкетирование позволяет получить информацию о профессиональных интересах человека, тестирование – выявить те или иные личностные и психологические качества работника: способности, уровень интеллекта, общительность, эмоциональность, уравновешенность и др.

Для правильного отбора работников на рабочие места или должности рекомендуется разрабатывать профессиограммы, которые содержат критерии к качеству и функциональным способностям работников. Профессиограмма – набор стандартных требований к личностно–деловым качествам и способностям, предъявляемых исполнителю должности или к предъявителю определенной профессии. Она служит основой для определения профессиональной пригодности различных категорий работников.

Чтобы построить профессиограмму, т.е. график, отражающий стандартные требования к исполнителю должности или представителю профессии, необходимо разработать требования к руководителю любого уровня.

На основании данных профессиограммы можно сделать вывод, что оценка соответствия фактических качеств руководителя может быть различной у руководителей высшего, среднего и низшего уровней управления. Например, оперативность в работе может быть оценена на «отлично» – у руководителя высшего и среднего уровней и «хорошо» – у руководителей низшего уровня.

Аттестация – метод определения квалификации работников и потребности в развитии управленческих и профессиональных знаний.

Задачами проведения аттестации работников ресторана являются:

– оценка деятельности работников с целью проверки соответствия их тарифно-квалификационным характеристикам и должностным инструкциям;

– оценка руководителей высшего звена;

– оценка руководителей среднего звена;

– оценка руководителей низшего звена;

– создание условий для определения потребности в профессиональном росте работников, прошедших аттестацию.

При использовании в ресторане методов равной оплаты труда работников аттестация позволяет внести коррективы с учетом качества выполняемых работ. Здесь создается перспектива служебного роста по результатам аттестации. Получает развитие усиление мотивации, т.е. побуждения сотрудника к успешному достижению личных целей и целей предприятия.

В ходе подготовки к аттестации сотрудников следует учесть стремление отдельных работников к овладению рабочей профессией или должностью (повар-бригадир, бармен, бар-менеджер, официант- бармен). Метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, называется ротацией. Самостоятельная подготовка работников способствует росту профессионального мастерства, что в дальнейшем может привести к использованию их в области управления персоналом.

После определения задач проведения аттестации необходимо определить состав аттестуемых: повара, кондитеры, официанты, бармены, метрдотели, бар–менеджеры и др. Затем определяют области знаний, умений и навыков, которые требуют оценки. Аттестацию каждого подразделения предприятия начинают с выявления основных показателей, уровень подготовки по которым будет основополагающим для успешного её проведения.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и Постановлением Министерства труда и Министерства юстиции Российской Федерации № от23 октября 1992г. руководитель ресторана издает приказ, в котором определяются сроки проведения аттестации работников и состав аттестационных комиссий по подразделениям. Как пример приведено примерное «Положение об аттестации сотрудников ресторана» (утверждается руководителем предприятия за 1 -2 месяца до начала проведения). В нем описаны общие положения, цель и порядок проведения аттестации.

Положение об аттестации работников ресторана «Астра»

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Целью проведения аттестации является объективная оценка деятельности работников, исходя из конкретных условий и требований, предъявляемых к нему по занимаемой должности.

Руководители подразделений готовят представления на каждого аттестуемого с учетом дисциплинарных взысканий, положительных результатов за отчетный период.

Администрация утверждает аттестационную комиссию, сроки проведения аттестации и перечень оцениваемых параметров.

Отдел кадров готовит методики оценки личных качеств аттестуемых.

2. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ

Аттестационная комиссия проводит индивидуальные собеседования с каждым аттестуемым, экзаменует по теоретическим и практическим вопросам, проводит тестирование.

Аттестационная комиссия заслушивает руководителей подразделений.

Обсуждение результатов ответов проходит в обстановке требовательности и объективности.

Оценка работников и рекомендации комиссии должны приниматься открытым голосованием в отсутствии аттестуемого.

Результаты аттестации сообщаются участникам сразу же после принятия решения.

По результатам аттестации администрация принимает решение о соответствии работника определенной должности, об отнесении его к тому или иному разряду оплаты труда.

3. ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ

И ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ

Степень самостоятельности в выполнении должностных обязанностей.

Четкое выполнение требований по сервису. Качество и результативность работы.

Ответственность и умение адаптироваться к новым условиям.

Уверенное знание меню и винной карты.

Хорошее знание меню на иностранном языке и соблюдение речевого этикета.

4. ТИПОВЫЕ ФОРМЫ РЕШЕНИЙ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ

Направление сотрудника на дополнительное обучение или стажировку (по результатам отмечен хороший потенциал при недостатке теоретической подготовки).

Включение сотрудника в состав резерва на выдвижение (выявлены лидерские качества, подтверждена высокая квалификация).

Повышение должностного оклада без изменения должности (при полном соответствии занимаемой должности отмечено существенное улучшение текущих результатов, достойное подобной формы поощрения).

Сохранение прежнего рабочего места и должностного оклада (отмечено полное соответствие сотрудника занимаемой должности без каких-либо дополнительных оценок).

Перемещение в форме понижения должностного оклада или понижения ставки оклада (определено несоответствие занимаемой должности и отсутствие перспектив исправления ситуации).

Увольнение (отмечено ухудшение результатов деятельности сотрудника, выявлены качества, исключающие возможность работы в области сервиса, допущены нарушения должностной инструкции, влекущие за собой немедленное увольнение).

СОСТАВ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ

Председатель:

Члены комиссии:

6. Сроки проведения аттестации –

с ________по__________.

Проведению аттестации предшествует большая работа по составлению вопросов для проверки профессиональных знаний, разработке практических заданий и ситуаций. Задача аттестационной комиссии заключается не только в определении профессиональных знаний, но и в устранении пробелов и типичных ошибок.

В развитие Положения о проведении аттестации работников ресторана разрабатываются примерные вопросы для проведения аттестации поваров.

Принимая решение по итогам аттестации, необходимо объективно оценить степень роста работников ресторана, соответствие их методов работы требованиям предприятия. Персональная огласка слабых сторон сотрудников является недопустимой. Результаты аттестации, характеристики аттестуемых – строго конфиденциальная информация, которая хранится в личных делах сотрудников. Аттестацию следует проводить не чаще одного раза в год.