Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут быть устранены различными способами.
Первый – это изменение работы (изменение содержания и способа осуществления роли). Происходит выяснение причин и факторов, заключенных в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли. Работа может быть слишком напряженной и интенсивной, поэтому ее следует разгрузить. В зависимости от ее характера может существовать потребность в более четком описании работы и в более четкой регламентации ее границ. Может быть и обратная ситуация, при которой необходимо сделать описание работы менее детализированным, предоставив исполнителю работы возможность для творческого и самостоятельного труда.
Второй подход – осуществляется развитие человека с тем, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трем направлениям:
1. более глубокое ознакомление с ролью (часто именно незнание своей роли является причиной ролевых конфликтов);
2. повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника (улучшенные исполнительские возможности существенно ослабляют напряжение, которое испытывает работник при исполнении роли);
3. развитие у исполнителей способностей справляться с конфликтными ситуациями (уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно коммуницировать с людьми в конфликтных ситуациях).
Третий подход – перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями.
Статус роли
Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Формальный статус отражает позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, а неформальный статус придается роли окружающими людьми. (Формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и средой деятельности, к которой относится роль. Например, роли начальников отделов могут иметь различный статус в зависимости от того, какую позицию занимает отдел в организации.
Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенными значениям и влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами либо же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем, то, которое определено формальным статусом роли).
Таким образом ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации исходит из того, что вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имеющие определенные содержание и спецификацию, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении. При таком подходе человек воспринимается организацией в первую очередь как специалист, выполняющий определенную работу и обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками. Однако даже если рассматривать человека исключительно как исполнителя определенной роли, его характеристики не могут быть сведены только к профессиональным квалификационным характеристикам. Если же посмотреть на проблему взаимодействия человека и организационного окружения не только с точки зрения выполняемой им роли, то окажется, что значение личностных характеристик человека очень велико и может быть определяющим в его взаимодействии с организацией.
