процедур прийняття рішення

Критерії	Назва групової процедури прийняття рішення
Звичайна	Мозковий штурм	Номі-нальна	Дельфійська
Кількість ідей	мала	помірна	велика	велика
Якість ідей	низька	помірна	висока	висока
Соціальний тиск	високий	низький	помірний	низький
Часові і грошові витрати	помірні	низькі	низькі	високі
Цільова орієнтація	низька	висока	висока	висока
Можливість конфлікту	висока	низька	помірна	низька
Відчуття виконаної роботи	від сильного до слабкого	сильне	сильне	помірне
Залучення до прийняття рішень	високе	-	помірне	низьке
Розвинутість відчуття “МИ”	сильне	сильне	помірне	слабке

Гуртки якості – це група працівників, які періодично збираються для вирішення проблем пов’язаних з продуктивністю праці, якість відношення “витрати – прибутки”

Автономна робоча група (самокерована команда) – самостійний розподіл завдань і операцій між членами групи, що визначає свій (групи) робочий ритм.

Переваги автономних робочих груп:

· Високий ступінь взаємодії;

· Підвищення продуктивності праці та якості продукції (робіт, послуг);

· Зниження плинності кадрів;

· Велика зацікавленість, мотивація до виробничого процесу;

· Зниження витрат на утримання управлінського персоналу.

Завданням менеджера, який прагне домогтися ефективної роботи групи, має бути постійний вплив на процеси входження та адаптацію нових працівників – членів групи.

Процес формування і розвитку групових форм має проходити при безпосередній участі або під контролем менеджера з тим, щоб домогтися сприйняття норм, які мають справляти позитивний вплив на групову поведінку і ефективність діяльності групи.

Групова згуртованість є фактором, який має як позитивні, так і негативні наслідки щодо ефективності діяльності групи. Завданням менеджера є вміння об’єктивно оцінити ситуацію й здійснити певні дії, спрямовані на посилення групової згуртованості чи на її послаблення або руйнування.

Прийняття групового рішення є важливим елементом групової динаміки. Ефективність рішення, яке приймається, залежить від здатності менеджера проаналізувати й оцінити ситуацію, обговорювану проблему і, в залежності від цього, обрати відповідну процедуру (техніку) прийняття рішення.

Ефективність групової діяльності можна розглядати через призму формальних та змістовних характеристик групи. Формальні описують структуру, засоби організації спільної діяльності і спілкування людей, що безпосередньо відбивають взаємовідносини в цій групі, її психологію (розмір групи, її композиція, канали комунікацій, особливості групового завдання, пов’язані з розподілом обов’язків між членами групи); змістовні — описують міжособистісні відносини, норми, ціннісні орієнтації, ролі, статуси, внутрішні настанови, лідерство.

Питання про те, яким характеристикам віддати перевагу при підвищенні ефективності діяльності групи — формальним або змістовним, — досить складне. Психологічні стани людей безпосередньо впливають на роботу групи, проте змінювати їх дуже важко, і до того ж вони залежать від формальних характеристик групи, наприклад від її композиції. Формальними аспектами групової роботи управляти легше, але вони лише опосередковано впливають на групову діяльність — через психологію людей, що входять до складу групи. Отже, серед іншого важливо знайти відповідь і на питання про взаємозалежність формальних і змістовних характеристик групи.

З’ясовуючи, наскільки діяльність групи відповідає поставленим до неї вимогам, у кожному конкретному випадку необхідно чітко розрізняти два різні рівні такої відповідності: правовий (нормативний) — відповідність групи, результатів її роботи обов’язковим вимогам, що ставляться перед нею; і моральний (наднормативний) — відповідність соціальним очікуванням, вираженим у формі моральних суджень і суспільних ідеалів.

Успіх роботи групи залежить і від форми організації її діяльності: колективно-кооперативної, організованої на засадах тісної взаємодії і взаємозалежності учасників групи в роботі; індивідуальної, що базується на самостійній роботі кожного; скоординованої, при якій кожний працює самостійно, але співвідносить процес і результати своєї роботи з діяльністю інших учасників групи.

Вибір тієї або іншої форми організації спільної праці визначається в основному двома чинниками: завданням, що стоїть перед групою, і рівнем її соціально-психологічної зрілості. Здебільшого, за винятком деяких видів складних індивідуальних творчих робіт, перевага віддається колективно-кооперативній формі організації спільної діяльності. Вона має потенційно максимальний нададитивний ефект, що найкраще мобілізує інтелектуальні, емоційні та фізичні ресурси членів групи, поліпшує можливості сприйняття, переробки ними інформації і прийняття оптимальних рішень. Ця ж форма організації роботи краще інших запобігає можливості появи помилкових рішень. При складній творчій роботі перевага віддається індивідуальній і скоординованій формам організації спільної діяльності, які епізо­дично сполучаються з колективно-кооперативною формою організації праці (наприклад, при використанні в груповій роботі техніки «мозкового штурму»).

У підвищенні успішності групової діяльності значну роль відіграють групові дискусії, в яких повинні брати участь усі члени групи. Метод групової дискусії особливо корисний під час обговорення питань, з яких немає і не може бути єдино правильної точки зору. Мета колективного обговорення таких питань полягає не в тому, щоб неодмінно їх вирішити, а в тому, щоб усвідомити суть питання і його можливі шляхи вирішення, оцінити і зважити їх. У дискусіях члени групи вчаться ефективній особистій і діловій взаємодії, починають краще розуміти один одного, точніше формулювати свої думки.

Робота в дискусійній групі має будуватися на засадах взаємної довіри, відкритості, проводитися в атмосфері доброзичливості, при якій навіть найекстравагантніші думки не відкидаються, не викликають негативної реакції. Психологічно пра­вильна організація групової дискусії містить кілька послідовних етапів роботи: 1) формулювання й уточнення суті обговорюваного питання; 2) висловлення альтернативних ідей про шляхи і засоби вирішення поставленого питання; 3) обговорення переваг і недоліків кожної з пропозицій, які надійшли на попередньому етапі дискусії; 4) зважування всіх «за» і «проти» запропонованих варіантів рішення; 5) на основі найкращої з обраних пропозицій розробляються програма і план подальших дій.

Для того, щоб дискусія проходила успішно, варто звернути особливу увагу на добір і підготування головуючого, роль якого потребує спеціальних умінь і навичок. Важливим заключним моментом організації і проведення групового обговорення проблем, підвищення ефективності групової дискусії є оцінювання її результатів самими учасниками.

Самостійне вивчення цієї теми портребує активного ви-
користання власного практичного досвіду. Зокрема, рекомендується проаналізувати природу формування груп, до яких
ви особисто маєте безпосереднє відношення, до теоретичного матеріалу з цієї тематики підбирати власні практичні приклади. Для глибшого засвоєння цієї теми пропонується ознайомитися з літературою з інших дисциплін (психології та соціології), яка висвітлює питання природи формування груп в орга­нізаціях.

 

Рекомендована література

 

1. Власова А. М., Савчук Л. М., Савінова В. Б. Організаційна поведінка: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 1998. — 96 с.

2. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М., 1992. — 304 с.

3. Миллер Д., Галантер Е. Планы и структура поведения. — М., 1965. — 238 с.

4. Молл Е. Г. Менеджмент: организационное поведение. — М.: Финансы и статистика, 1998. — 160 с.

5. Немов Р. С. Психология: Учеб. пособие. В 3 т. — 3-е изд. — М.: ВЛАДОС, 1998. — Т. 1—3.

6. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ. / Под ред. Ю. Н. Каптуревского. — СПб.: Питер, 2000. — 448 с.

7. Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. — М., 1982. — 255 с.

8. Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления. В 5 т. Т. 3. Выполнение как функция управления. — М.: ВИПКЭнерго, 1992. — 182 с.

9. Marvin E. S. Group Dynamics. The Psychology of Small Group Behavior. — New York McGraw-Hill, 1971. — Р. 107.

10. The Chinese Indoctrination Program for Prisoners of wor. Psychiatry. — Vol. 19. — 1956. — Р.149—172.

11. Mayo E. The Human Problems of Indastrial Civilization. — Boston: Graduate School of Business Administration. Harvard University, 1946. — Р. 42—52.

12. Hoffman L. R. Havogeneity of Member Personality and Its Effect on Group Problem Soloiny // Jornal of Abnormal and Social Psychology. — Vol. 58. — 1959. — Р. 27—32.

13. John B. M. The Human Constraint. — Washington, D.C.: BNA Books, 1974.

14. Porter L. W., Lowler E. E., Hochman J. R. Behavior in organizations. — New York: McGraw-Hill, 1975.

15. Jackson J. A. Conceptual and Measuerement model for norms and roles // Pacific Sociological Review. — 1966. — № 9. — Р. 35—45.

 

 

 

Рис. Процес групової роботи

 

 

 

Рис. 7.1. Умови формування груп

 

 

Рис. 7.2. Основні чинники формування груп

 

 

Таблиця 7.1 КЛАСИФІКАЦІЯ ГРУП

Вид формальної групи	Характеристика
Командна група	Складається з керівника і його безпосередніх підлеглих, які, у свою чергу, також можуть бути керівниками. Президент компанії і старші віце-президенти — ось типова командна група
Робоча (цільова) група	Звичайно складається з осіб, які разом працюють над одним і тим самим завданням. Хоча в них є керівник, ці групи відрізняються від командної групи тим, що в них значно більше самостійності в плануванні і виконанні своєї праці
Комітет	Це група всередині організації, яка делегує повноваження для виконання якого-небудь завдання або комплексу завдань

 

 

 

Рис. 7.3. Механізм створення формальних та неформальних груп

 

 

 

Рис. 7.4. Види структур групи

 

Таблиця 7.2. НАЙВАЖЛИВІШІ ПРИЧИНИ ВСТУПУ ДО ГРУПИ

Причини вступу до групи	Характеристика причини вступу до групи
Належність	Незважаючи на те, що потреба в належності широко визнається, більшість формальних організацій свідомо позбавляють людей можливостей соціальних контактів. Тому більшість людей змушена звертатися до неформальних організацій, щоб ці контакти знайти
Допомога	В ідеальному варіанті в підлеглих має бути можливість не соромлячись звертатися до свого безпосереднього начальства за порадою або для обговорення своїх проблем. Якщо цього не відбувається, то начальнику слід уважно розібратися у своїх взаємовідносинах з підлеглими. Правильно це чи ні, але багатьом людям не подобається звертатися за допомогою до начальства. У цих випадках люди часто вважають за краще звертатися за допомогою до своїх колег. Отримання допомоги від колеги корисне обом: і тому, хто отримав її, і тому, хто її надав. Той, хто надає її, здобуває престиж і самоповагу, а той, хто отримує — необхідне керівництво до дії
Захист	Усвідомлена потреба в захисті продовжує залишатися важливою причиною вступу людей до тих чи інших груп. Усередині організації неформальні організації створюються для захисту інтересів від колег або від начальства. Іноді керівники також створюють неформальні організації з метою захисту своєї зони від вторгнення інших підрозділів організації. Проблеми неформальних організацій також свідчать про потребу в інтеграції цілей підрозділу і напрямку зусиль на благо організації в цілому
Спілкування	Люди бажають знати, що відбувається навколо них, особливо, якщо це стосується їхньої роботи. І все ж таки в багатьох формальних організаціях система внутрішніх контактів досить слабка, а іноді керівництво свідомо приховує від своїх підлеглих певну інформацію. Тому однією з важливих причин належності до неформальної організації є доступ до неформального каналу надходження інформації — чуток. Це може задовольнити потреби окремої особистості у психологічному захисті та належності, а також забезпечити їй швидший доступ до потрібної для роботи інформації
Тісне спілкування і симпатія	Люди часто приєднуються до неформальних груп лише для того, щоб бути ближче до тих, кому вони симпатизують. Відомо, що люди скоріше схильні встановлювати тісніші взаємовідносини з іншими людьми, які перебувають поряд з ними, ніж з тими, хто від них на відстані кількох метрів