Тема 12 Организационное развитие.

Многообразие теорий развития можно условно разделить на структурные и эволюционные теории. Структурные теории делают акцент на динамике внутренних переменных организации, их свойствах как движущей силы изменений; взаимодействии внутренних характеристик с внешней средой. Эволюционные теории фокусируются на изменениях организации во времени, характеристиках организации на различных этапах развития.
Рассмотрим следующие эволюционные подходы к развитию:
1) Теория жизненных циклов И. Адизеса;
2) Модель организационного развития Л. Грейнера;
3) Концепция органического эволюционного развития Б. Ливехуда;
4) Концепция коррекции бизнес-систем.
Одна из теорий жизненных циклов предложена американским исследователем И. Адизесом в конце 1980-х годов. Теория Адизеса концентрирует внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организации - гибкости и контролируемости (управляемости). Молодые организации очень гибки и подвижны, но слабо контролируемы. Когда организация взрослеет, соотношение меняется - контролируемость растет, а гибкость уменьшается.
В процессе роста любая организация сталкивается с определенными трудностями и проблемами. На каждом этапе развития организации их можно условно разделить на две большие категории:
а) болезни роста, т.е. проблемы, обусловленные незрелостью компании, которых очень трудно избежать;
б) организационные патологии.
Различия двух категорий проблем состоят в том, что непреодоленные болезни роста превращаются в патологии, излечиться от которых самостоятельно организация уже не в состоянии. Задача руководства организации - в недопущении возникновения патологий. При правильно выбранных стратегии и тактике развития компания может достигнуть расцвета и находиться в этом состоянии бесконечно долго. Ключ успеха в управлении организацией - это умение сосредоточиться на решении проблем, которые присущи данной стадии жизненного цикла организации. Своевременная ликвидация проблем позволяет организации развиваться дальше.
Этапы (стадии) жизненного цикла подразделяются на две группы: роста и старения. Можно выделить следующие стадии:
1. Зарождение
2. Детство
3. Давай-давай (стадия быстрого роста).
4. Зрелость
5. Расцвет
6. Стабильность
7. Аристократизм
8. Ранняя бюрократизация
9. Бюрократизация и смерть
Теория И. Адизеса родилась на основании уподобления организации живому организму. Модель показывает, что до расцвета доживают далеко не все предприятия, за расцветом неизбежно следует бюрократизация бизнеса, а затем смерть. Адизес определяет ряд опасностей, которые ожидают организацию на пути своего развития, но не дает ответа на вопрос: к какому организационному состоянию она должна стремиться, чтобы подольше задержаться в фазе расцвета?
В отличие от теории Адизеса, Л. Грейнер предложил модель, описывающую развитие компаний через последовательность кризисных точек. Он выделяет пять стадий организационного развития, отделяемых друг от друга моментами организационных кризисов. Путь от одной стадии развития к следующей компания проходит, преодолевая соответствующий кризис данного переходного периода. Л. Грейнер выделяет следующие стадии и кризисы организационного развития:
1. Стадия развития, основанного на творчестве.
2. Стадия развития, основанного на руководстве.
3. Стадия развития, основанного на делегировании.
4. Стадия развития, основанного на координации.
5. Стадия развития, основанного на сотрудничестве.
Для преодоления кризиса границ требуется высокое мастерство психологов, способных разрешать межличностные конфликты. Объединение команды в организации на этом этапе может произойти благодаря общности интересов и ценностей, а не изощренности формальной структуры. Структурная перестройка на данном этапе бесполезна и бессмысленна. Создание в организации команды единомышленников дает ей новый импульс к развитию. Данная стадия не является последней. Она лишь указывает на логическую завершенность определенного цикла развития организации. Л. Грейнер считает, что эта стадия может завершиться кризисом психологической усталости или доверия, когда все устают от работы в составе единой команды. После разрешения этого кризиса может последовать стадия организационного развития, основанная на двойственной структуре: `привычной` - для обеспечения выполнения ежедневных рутинных операций и `рефлексивной` - для стимулирования развития новых перспективных видов деятельности. Модель организационного развития, разработанная Л. Грейнером, подводит к мысли, что все изменения в организации как бы запрограммированы. Сначала организационные изменения обусловлены выбором стратегического направления. Затем следует конкретизация функций и структуры управления организацией. Следующим шагом будет их децентрализация. Далее возникает необходимость в развитии внутриорганизационной кооперации и координации деятельности. На высшей стадии развития начинает ощущаться острая потребность в изменении форм коллективной работы, создании команд. Однако рано или поздно наступает стадия `организационной усталости`, преодолеть которую можно только через трансформацию организации в целом. В процессе такой трансформации может возникнуть компания, очень похожая на ту, в недрах которой она зародилась, т.е. компания с `традиционной` структурой. Но может сложиться и `рефлексивная` структура - такая, в которой учтен весь прошлый опыт и может возникнуть механизм самообучения.
Необходимость изменений в организациях рано или поздно возникает независимо от того, какой идеологии развития они придерживаются, какая парадигма управления определяет доминанту их функционирования. Однако от того, как будут осуществляться эти изменения в организации, зависит не только ее век, но и эффективность функционирования.
Теория Адизеса описывает монотонно-однонаправленную эволюцию, где границы стадий размыты и условны. Вклад Грейнера состоит в том, что его модель уже предполагает переход организации в иное качественное состояние посредством революционных преобразований во внутренней среде, направленных на преодоление кризисных точек. Стадии развития имеют достаточно четкие границы. В этом, как будет рассмотрено ниже, ее сходство с наиболее современными парадигмами развития, опирающимися на синергетический подход. Однако и в этой модели, значительно упрощающей реальную действительность, не преодолен однонаправленный характер развития, обусловливающего лишь частный случай уже известной траектории развития.
Концепция органического эволюционного развития описана в 70-х годах прошлого столетия голландским исследователем и консультантом Бернардом Ливехудом. В основе концепции лежит утверждение о том, что человек и организация развиваются по одним и тем же законам, имеющим биологическую основу. В своей модели развивающейся организации Ливехуд рассматривает организацию как совокупность трех подсистем: экономической, социальной и технической. Все три подсистемы - это равные по своей значимости части единого целого - организации, но это целое становится целеустремленным только благодаря и через социальную подсистему. Все изменения в организации можно начинать с любой подсистемы, но проводимые изменения должны затронуть все три подсистемы одновременно.
По Ливехуду, в своей жизни любая организация проходит объективно закономерные и последовательные фазы эволюционного развития, начиная с пионерной или первопроходческой фазы. По мере развития предприятия его структура меняется, превращаясь из изначально простой и плоской во все более разветвленную и многоуровневую. На каждой новой стадии доминирующей становится новая подсистема, которая и определяет впоследствии структуру и характер действий в отношении клиентов компании, персонала, маркетинга и менеджмента.
1. Пионерная фаза.
2. Фаза дифференциации.
3. Фаза интеграции.
4. Ассоциативная фаза.
Как можно видеть, концепция Ливехуда, так же, как и рассмотренные ранее теории и модели жизненного цикла, предусматривает однонаправленный характер развития. Границы фаз развития, как и у Адизеса, нечеткие. Новым является рассмотрение трансформаций с точки зрения приоритетности подсистем организации и более значительный акцент на социальных аспектах.
Данная концепция попадает в русло более общей эволюционной теории организации.
Основные аспекты концепции коррекции бизнес-систем были изложены в докладе одного из приверженцев данной теории С. Гапонова на семинаре `Брэндархитектура: создание и управление брэндом` (Москва, октябрь 2004 года). Рассматривая процесс развития с позиций жизненного цикла, метод коррекции бизнес-систем ставит под сомнение необратимость стадии `смерти` бизнес-системы. `Стареет` и `умирает` только первоначальная бизнес-идея (или одна из бизнес-идей). Главным способом сохранения бизнес-системы является ее способность управлять процессом преобразования первоначальной бизнес-идеи. Другими словами, наследуя основные постулаты эволюционной теории, данная концепция во главу угла ставит наличие управляемой адаптации системы к внешней среде.
Преобразование изначальной бизнес-идеи производится на основании разработанных нормативных параметров бизнес-системы:
- календарной продолжительности жизненного цикла;
- основных этапов развития (консервативного и новаторского);
- критических точек развития;
- основных периодов развития;
- контрольных точек развития;
- календарных сроков этапов, периодов, критических и контрольных точек развития бизнес-системы.
Данные нормативные параметры используются для построения нормативной модели жизненного цикла бизнес-системы. Модель формируется с использованием метода коррекции бизнес-систем и предназначена для определения нормативных календарных сроков тех или иных действий, связанных с управлением бизнес-системой.
Рассмотрим некоторые из параметров нормативной модели.
Основу организации нормативной модели жизненного цикла составляют два дополняющих друг друга этапа - количественный и качественный. Количественный этап - консервативный этап развития. Все ресурсы направляются на увеличение объемов производства, основная цель - максимальное их увеличение. Возможные изменения организации бизнес-системы не носят радикального характера.
Качественный этап - новаторский этап развития. С началом этого этапа начинается активное и очевидное `старение` бизнес-идеи. Иными словами, с началом качественного этапа намечается существенное различие между первоначальным представлением о том, какой должна быть бизнес-система, и тем, какой она стала. Появляется необходимость инноваций (комплекса взаимосвязанных мероприятий, приводящих к плановым этапным структурно-функциональным изменениям бизнес-системы).
Кроме двух основных этапов в модели можно выделить восемь основных периодов развития - периодов предрасположенности к инновации конкретного признака. Предназначение периодов - обозначить временной отрезок развития, в рамках которого бизнес-система демонстрирует готовность к осуществлению строго определенных инноваций.