Автор: Т. В. БЕНДАС
В 2005 в г. Стамбуле (Турция) состоялся очередной конгресс по психологии труда и организационной психологии под эгидой EAWOP (Европейской ассоциации психологии труда и организационной психологии). В работе конгресса приняли участие около 2000 специалистов, ученых, аспирантов и студентов из 48 стран Европы, Америки и Африки.
Тематика данного конгресса - "Гармоничное общение в организациях и обществе". Доклады и сообщения (устные и стендовые) были сгруппированы по 11 направлениям, разделенным на 170 симпозиумов и тематических сессий. Такая организация позволила обсудить большое число научных проблем, выступить многим участникам, а их коллегам - выбрать для ознакомления наиболее интересные сообщения. Приведем названия направлений, симпозиумов (или тематических секций) и краткое содержание некоторых докладов.
Направление 1 "Психология персонала" объединило 8 тематических сессий и симпозиумов: отбор и оценка работы; система поощрений; обучение и развитие; управление карьерным ростом; различия в менеджменте человеческих ресурсов; оценка достижений и менеджмент; выбор работы и руководство карьерой; моделирование и оценка достижений.
Г. Канюка, В. Лехан и И. Губарь из Днепропетровской Медицинской Академии (Украина) выделили как позитивные (искусство управления, лидерство, интеллект, ориентация на профессиональный успех и социальное одобрение), так и негативные (неспособность обучать подчиненных и решать управленческие проблемы, недостаток креативности) составляющие способностей, которые служат критерием при отборе менеджеров в медицинские учреждения.
Р. Бласко и Ж. Люкас из университета в Барселоне сообщили о стратегиях отбора персонала, которые используются в Испании: как правило, во многих организациях они остаются традиционными (резюме, когнитивные и личностные тесты, нестандартизированные интервью), за редкими исключениями посредством интернета.
Несколько докладов, посвященных аспектам оплаты труда, продемонстрировали культурную специфику этого показателя в разных странах. Так, С. Заппала и др. (Италия) установили, что деньги (в виде оплаты труда) могут служить стимулом для работников частных и государственных фирм и повышать их самооценку и мотивацию достижений (особенно у тех, кто любит сам процесс - "делать деньги"), но не всегда - часть испытуемых воспринимала их как негативное этическое явление ("деньги - это зло").
Иной результат получили их коллеги из Бельгии (С. Гейтер, К. Шеперс и др.). Удовлетворенность оплатой труда - важная составляющая в деятельности работников не только коммерческих, но и некоммерческих организаций (таковыми выступали 3 больших сектора экономики этой страны - школы, культурные центры и госпитали), особенно важными оказались 2 переменные этой составляющей: уровень оплаты и ее рост (административный фактор и получение прибылей, которые обычно учитываются при исследовании коммерческих организаций, были менее значимыми).
К противоположному выводу пришли А. Салимаки, А. Пальва и др. (Финляндия), что в системе оценки и оплаты труда роль администрации очень важна, и эта роль выражается в трех факторах: целеполагании, феномене участия работников в управлении и признании результатов работы (эти факторы составили основу специально разработанной авторами методики исследования администрации).
Л. Кольман, П. Михалек, К. Шамовтова (Чехия) изучали более широкую проблему - мотивацию труда и качество жизни в больших и малых городах, а также в сельских районах своей страны. Оказалось, что у сельских жителей ситуация с работой остается почти неизменной в последние 2 десятилетия. Иное дело - большие города, где изменилась ситуация в организациях, включая методы менеджмента (от посткоммунистических до прозападных); однако, большие возможности, которые предоставляются жителям этих городов в плане реализации своих запросов по отношению к работе, сопровождаются увеличением ответственности и повышением уровня профессионального стресса.
Направление 2 "Эмоции в мире труда" включало 4 тематические секции: эмоции, связанные с работой; управление этими эмоциями; эмоциональный интеллект; эмоции в различных производственных ситуациях.
стр. 124
Т. Кейфер из Лондонского университета (Англия) в своем интересном докладе привлекла внимание к новому понятию "Токсические или вредоносные эмоции на работе", введенному Фростом в 2003 г. и сразу ставшему популярным среди ученых и практиков. В отличие от обычных негативных эмоций, "вредоносные" становятся таковыми, если, во-первых, угрожают здоровью и жизни индивида, разрушают организации и их рабочие команды, и, во-вторых, сопровождаются пятью характеристиками, действующими совместно и одновременно: высокой интенсивностью, изоляцией от окружающих, истощением энергии и жизненных сил, снижением самооценки и потерей значимости работы, отсутствием надежды на позитивное разрешение ситуации.
По мнению Х. Гроенинк с коллегами (Бельгия), чувства вины и стыда играют важную роль в социальном взаимодействии в мире труда, как у представителей индивидуалистических, так и коллективистских культур (местные работники и иммигранты из Турции), однако они могут иметь разные способы выражения: первые сосредоточивались на индивидуальных переживаниях (желании исчезнуть, удалиться), а последние - на реакциях, связанных с окружающими людьми (желании объяснить окружающим, почему им был нанесен вред и нарушены нормы поведения).
Важность эмоций на работе выразилась в выделении особого комплексного качества работников - эмоционального интеллекта, сочетающего эмоциональную и социальную компетентность, позволяющую эффективно взаимодействовать с окружающими и справляться с ежедневными трудностями и проблемами. Это качество изучается во многих странах (Италия, Испания, Греция и др.).
Эмоциональный интеллект позитивно связан с лидерским стилем, обозначаемым как поддерживающий или социоэмоциональный (в отличие от делового, или директивного) - данные исследований, которые провели в Австралии С. Казимир и З. Ли.
И. Цаосис и М. Вакола (Греция) обнаружили, что для работников в сфере торговли высокий эмоциональный интеллект (проявляющийся в восприятии, контроле и понимании эмоций) связан не с экстернальным, а с интернальным локус-контролем.
Е. Хернандес, Б. Морено-Джименес и др. (Испания) установили, что эмоциональная компетентность может смягчать негативные последствия тяжелых переживаний на работе и препятствовать возникновению потери работоспособности и ухудшению здоровья.
Направление 3 "Команды и производственные группы" включало следующие симпозиумы: создание команды и эффективность; киберпространство и виртуальная команда; межгрупповые отношение на работе; групповые и командные процессы; производственная группа, креативность и инновации; различия между производственными группами.
Р. Менесес и его коллеги (Испания) исследовали важный теоретический и прикладной вопрос о том, как совокупность людей становится тем, что мы называем группой. Это сложное понятие рассматривается ими как континуум, где располагаются группы разного уровня развития и в определенный момент они заслуживают наименования "группы" по критериям определенных элементов, групповым процессам (межличностные взаимоотношения, идентификация с группой, ценность социальной задачи, ориентация в групповых целях), структуре (координация элементов) и групповым достижениям.
О результатах впечатляющего исследования (проведенного в 34 странах, участниками которого были около 21 тыс. менеджеров и более 96 тыс. рядовых работников) рассказали М. Еувема с коллегами (Голландия). Групповая сплоченность оказалась позитивно связанной с командной оплатой труда (причем, сильнее - в коллективистских культурах), однако не с ее размером.
Наряду с традиционными проблемами функционирования групп ученые стали изучать новые - в частности, связанные с так называемыми виртуальными командами (во многих организациях коллеги по работе общаются не непосредственно, в контактных группах, а взаимодействуют с помощью электронной почты, телефонов и других технических средств). К. Колатти, В. Руссо и др. (Италия) считают, что успешность дистанционного взаимодействия связана с четким описанием выполняемой работы, взаимностью и частотой обратной связи, признанием важности личностных моментов коммуникации, а не только деловых и профессиональных качеств.
А. Гуртнер и М. Колбе (Швейцария) подчеркнули, что коммуникация посредством компьютеров имеет свои плюсы (гибкость) и минусы (отсутствие невербальных эмоциональных реакций), причем, представители разных культур удовлетворены различными аспектами такой коммуникации: немецкие жители этой страны - гибкостью виртуальной коммуникации, а французские -установлением и сохранением взаимоотношений с коллегами.
