Основные характеристики кадров государственной гражданской службы

Кадры государственной службы - важнейшая ресурсная составляющая государственного управления. От их компетентности, деловитости, политических ориентации и духовно-нравственных качеств (честности, неподкупности, принципиальности) в значительной мере зависят будущее страны, результаты проводимых демократических преобразований. Даже самые полезные управленческие решения останутся пустой декларацией, если они не будут осознаны аппаратом управления, не станут рук456оводством к конкретному действию. Именно поэтому стратегической задачей государства является создание высокоэффективной кадровой системы государственного управления, формирование стабильного, рационально структурированного, демократически и нравственно ориентированного состава государственных служащих.

Формирование личности государственного служащего - достаточно сложный, многомерный, противоречивый процесс. Его нельзя, как пишет профессор В.А. Сулемов, сводить к решению формально-технологических, организационно-управленческих и воспитательных задач. Это не борьба с текучестью кадров, не стремление укомплектовать аппарат из представителей «своей» команды, не ординарный поиск нужного специалиста на ту или иную открывшуюся вакантную должность. В этом деле необходим системный, программно-целевой подход на принципах законности, демократизма и нравственности.

По состоянию на 1 января 2006 года на государственных должностях и должностях системы государственной гражданской и муниципальной службы было занято 1 млн. 462 тыс. человек, из них в органах государственной власти - 997,5 тысяч (в том числе федерального уровня - 776,8 тысяч) и в органах местного самоуправления - 464,5 тысяч. Они профессионально обеспечивают реализацию полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления. Укомплектованность штатов, как правило, составляет 95%. Причем объем работы и ее сложность практически не влияют на количество чиновников. Эту закономерность открыл еще С. Паркинсон. А вот количество подчиненных прямо пропорционально влияют на карьеру начальника.

Показательно и то, что в расстановке служащих наблюдается существенная диспропорция, в том числе и по ветвям власти. В органах законодательной власти по состоянию на начало 2005 года было занято 10,2 тыс. служащих (1,6%); исполнительной - 557,9 тыс. (85,4%); судебной власти и прокуратуры - 78,1 тыс. (11,9%); в других государственных органах (в аппаратах Уполномоченного по правам человека, счетных палат, Центральной и региональных избирательных комиссиях и др.) - 7,4 (1,1%) тыс.

На протяжении 2005 года рост численности кадров государственного и муниципального управления превысил 105,6 тыс. человек и составил 8 %, а по сравнению с 2000 годом этот рост превысил 17% и составил 199,5 тыс. Судебные органы выросли на 3,8%. Кадровый состав органов законодательной власти и представительных органов местного самоуправления увеличился на 6,5%. Наибольший рост численности отмечен в федеральных органах исполнительной власти - 94,7 тыс. или почти 21%. Наибольший «вклад» в этот процесс внесли территориальные структуры МЧС России, Росрегистрации, Роспотребназора и Россельхознадзора, Ространспортнадзора. В стадии формирования до сих пор находятся территориальные органы Федеральной службы судебных приставов, Федерального медико-биологического агентства, Федерального агентства по управлению особыми экономическими зонами, Федеральной аэронавигационной службы. Увеличение численности чиновничества обусловлен не только усложнением функций государственного управления, увеличением объемов предоставляемых населению государственных услуг, необходимостью осуществления более предметного экономического регулирования, надзора и контроля, но и самими организационными преобразованиями в сфере государственного управления, в том числе созданием новых федеральных служб и агентств, расширением их территориальной сети.

Сделать какие-то более глубокие выводы относительно оптимальности количественного состава служащих по этим данным практически невозможно. Для этого необходимо привлечь и многие другие показатели и критерии, характеризующие: а) численность населения и его социальную структуру, б) величину территории и особенности геополитического положения страны, в) объемы и номенклатуру функций государственных органов, г) сложность стоящих перед государством экономических, политических, социальных и управленческих задач. Необходимо проанализировать иерархию управленческих структур и их полномочия, наличие и качество вспомогательных организационно-технических служб. Весьма плодотворен подсчет удельного веса служащих в составе населения. Среди занятого населения Российской Федерации прослойка чиновничества сегодня составляет около двух процентов, а среди всего населения - чуть более одного процента. С учетом же военной и правоохранительной службы - в пределах трех процентов. Сегодня в среднем на тысячу экономически активного населения России приходится немногим более пяти государственных и муниципальных служащих.

Правда, разброс по этому показателю весьма существенен в разрезе субъектов Российской Федерации: в 20 субъектах он примерно равен среднему уровню по стране; более 10 служащих приходится на тысячу жителей в 19 регионах (Сибирь, Дальний Восток и Крайний Север). Самый высокий показатель в Эвенкийском автономном округе - 53 служащих на одну тысячу занятого населения. Самый низкий - в Республике Ингушетия, городах Москва и Санк-Петербург - пять человек. Приведенные данные отражают организационно-кадровые особенности системы государственного и муниципального управления в разрезе регионов и страны в целом, говорят о различной востребованности и недостаточно глубокой продуманности использования имеющегося в стране интеллектуально-кадрового потенциала.

На государственных должностях категории «руководители» сегодня занято 111,8 тыс. или 17,1 % от общего количества гражданских служащих. «Советников» насчитывается почти 17 тыс. (2,6%). Основная же масса государственных служащих занимают должности категории «специалисты» - 429,1 тыс. (65,7%), и «обеспечивающие специалисты» - 95,5 тыс. (14,6%). Причем большинство их них исполняют полномочия по должностям ведущих и старших групп. На младших должностях (в основном это начинающие работники) задействовано более 130 тыс. человек или 23,5% общего числа гражданских служащих страны.

В целом, как видим, в системе государственной гражданской службы занят огромный отряд специалистов. От их государственной зрелости и профессиональной культуры зависит успех решения всех политических и социально-экономических задач. Без их плодотворных усилий, как говорит В.В. Путин, нам не научиться жить по «нормальной человеческой логике».

По сравнению с 1992 годом количество служащих возросло более чем в двое. И хотя с 1998 г. наметилось некоторое сокращение численности федеральных служащих исполнительной и законодательной власти, тем не менее, в будущем, по мнению специалистов, рост численного состава гражданской службы хотя и несколько замедлится, но все-таки сохранится. Это будет происходить до тех пор, пока не будут созданы предпосылки для более эффективного использования уже имеющегося профессионально-интеллектуального потенциала государственного управления, пока аппарат не перейдет к «управлению по результатам». Экстенсивный рост аппарата не остановится до тех пор, пока он не будет организационно и качественно оптимизирован, укомплектован высокопрофессиональными специалистами, пока работа служащих не будет оцениваться по конкретным показателям качества. Нужно научиться брать умением, а не числом, научиться работать не аврально, а ритмично, рационально и ответственно.

Реализовать эту задачу непросто. И причин тому немало. Они всесторонне проанализированы в первом разделе Программы реформирования государственной службы РФ на 2002-2005 годы. На момент ее принятия в системе государственной службы четко просматривались:

а) половозрастной дисбаланс кадрового состава, его полное не соответствие половозрастной структуре экономически активного населения страны. Повсеместно наблюдалось преобладание женщин на младших и старших должностях, практическое их отсутствие на высших. Не сокращается число служащих пенсионного возраста (сейчас их более 3,5 %, а в некоторых органах превышает 10%). На высших должностях в аппаратах государственных органов практически отсутствовали работники в возрасте до 30 лет. По мнению 75% гражданских служащих, опрошенных в марте 2006 г. учеными РАГС, молодежь и сейчас с трудом закрепляется в системе государственного управления, их адаптационный период превышает 2 года;

б) высокие темпы роста численности служащих и ухудшение их профессионального состава. Особенно в судебных органах. Сохранялась тенденция увеличения числа государственных служащих, чье профессиональное образование не соответствует квалификационным требованиям по замещаемым должностям. Среди обеспечивающих специалистов таких почти 5% (4,8 тыс. работников). Многие из них вообще не обладали специальным профессиональным образованием. В аппаратах судебных органов таких насчитывалось около 18%. Усиливался дефицит служащих, имеющих опыт работы в современных экономических условиях. И все это на фоне отсутствия серьезных стимулов к повышению уровня профессионализма, отсутствия прямой связи между уровнем образования и карьерным ростом;

в) негативные факторы в вопросах оплаты труда и социальной защиты служащих. С принятием новых законов о государственной службе ситуация заметно изменилась к лучшему, оплата труда и социальная защищенность служащих существенно повысились. Так считает более 33,5% опрошенных работников государственного аппарата. Еще недавно ситуация была принципиально иная: среднемесячная оплата труда гражданских служащих всех категорий не превышала пять тыс. рублей и существенно отставала от оплаты труда в негосударственном секторе. Даже в субъектах РФ она была в 1,4 раза выше, чем на федеральном уровне. Правда, и сегодня о необходимости повышения денежного содержания говорят почти все служащие-специалисты младших, старших и ведущих групп должностей;

г) снижение престижа государственной службы как вида профессиональной деятельности. С огромным трудом и ныне преодолеваются такие негативные явления, как протекционизм, коррупция, решение кадровых вопросов на основе землячества и лично-родственных связей. Более половины служащих не уверены в стабильности своего служебного положения.

Кадровые технологии слишком «заформализованы», усложнены как по процедуре, так и отчетности, имеют слабое организационно-методическое и документационное обеспечение. Выдвижение в государственный аппарат и карьерное продвижение нередко проходят без соблюдения официально принятых процедур и требований, без учета уровня профессиональной и личностно-психологической подготовки человека к исполнению государственной должности. В системе карьерного продвижения доминируют не демократические конкурсные механизмы, а прямое, часто сугубо авторитарное назначенчество. Профессиональный уровень и деловые качества играют второстепенную роль. В результате каждый четвертый опрошенный служащий обеспокоен отсутствием реальных возможностей карьерного роста. Каждый десятый считает, что он «практически ничего не добился в жизни» и собирается покинуть государственную службу.

Многие заявляют, что они профессионально слабо подготовлены к работе в условиях бурно реформируемого общества. Аппарат с большим трудом «овладевает искусством управления рыночной экономикой». 53,8% гражданских служащих отмечают несоответствие своей профессиональной квалификации занимаемой должности. Более того, 40% из них считает, что в последние годы в развитии профессионализма государственной службы наблюдается отрицательная динамика - профессиональная компетентность аппарата управления явно снижается. Тайной для многих остаются такие понятия, как «управление по целям», «управление проектами», управление по качеству и результатам». Организационная беспомощность проявляется в решении проблем социальной сферы. Эти выводы трудно оспорить;

д) неоправданно высокая текучесть кадров - не ниже 8% в год. Катализатором являются частые организационные перетряски и смена руководителей государственных органов, которые непременно приводят к изменению структуры этих органов и неоправданному увольнению служащих. Далее идут статусно-должностная неустойчивость (34,6%), размытость служебных обязанностей по конкретным должностям (23,5%), ненормированность рабочего дня, физические и нервные перегрузки (21%). В таких условиях многие теряют уверенность, разочаровываются, перестают дорожить своей работой. Отсюда безответственность, бюрократизм, взяточничество, нежелание овладевать более эффективными приёмами аппаратной работы;

е) недостатки в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих. Имеющиеся образовательные учреждения в целом не обеспечивают необходимое качество профессиональной подготовки государственных служащих. Многие региональные бюджеты практически никаких средств не предусматривают на повышение квалификации своих кадров. Отсутствие должной системности в этой части кадровой работы ведет к медленному повышению уровня профессионализма государственной службы и эффективности государственного управления в целом. Изменить положение к лучшему призваны меры, предусмотренные Указом Президента РФ от 28 декабря 2006 года № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации», которым урегулированы все важнейшие вопросы (порядок организации, условия, формы, качество, финансирование) получения гражданскими служащими дополнительного образования как на территории Российской Федерации, так и за ее пределами. Предусмотрено, что организация дополнительного образования будет осуществляться на основе государственного заказа, что на период обучения за служащим сохраняются должность и денежное содержание, что все руководители при назначении на должность должны проходить обучение по системе профессиональной переподготовки. Более широкое распространение получат формы вечернего образования и дистанционные образовательные технологии. Большую плановость этому делу придаст введение ведомственных программ профессионального развития персонала и индивидуальных планов профессионального развития гражданского служащего, в которых будут предусмотрены в перспективе на три года цели, виды, формы, направления, продолжительность и ожидаемые результаты дополнительного профессионального образования. Особая роль в деле профессионального развития гражданской службы отводится федеральному государственному органу по управлению государственной службой;

ж) отсутствие эффективных правовых и нравственных механизмов регулирования личного поведения работников государственной власти и управления, отсутствие надежных барьеров на пути злоупотреблений, коррупции и произвола. На государственную службу в годы реформ пришел большой отряд специалистов, сложившийся в годы демократических преобразований. Это неплохо, они смелы, энергичны, свободны от догматически-идеологических воззрений советского прошлого. Но нельзя не видеть и другое. Многие представители нового поколения служащих получили «солидный опыт выживания» в условиях криминального рынка, разгула коррупции и правового нигилизма. Эта категория - объект особо пристального внимания. Именно они «подрывают авторитет» власти, провоцируют восприятие служащих не иначе как казнокрадов (66,2% опрошенных), «чинуш-бюрократов» (48,7%) и безответственных дилетантов (34,7%).

Для преодоления указанных негативных проявлений Программой реформирования государственной службы (в кадровой ее составляющей) намечено решение целого ряда задач чисто социального характера:

- повысить эффективность кадровой политики в сфере государственной службы;

- снять остроту несоответствия социального и правового положения государственного служащего степени возлагаемой на него ответственности;

- преодолеть непрофессионализм служащих в использовании современных технологий государственного управления, в том числе отвечающих задаче реализации масштабных государственных программ и проектов;

- повысить эффективность контроля деятельности чиновников со стороны гражданского общества;

- обновить систему подготовки и профессионального развития государственных служащих;

- резко усилить ресурсную обеспеченность государственной службы.

Перечисленные задачи тесно связаны между собой и могут быть решены только комплексно. Главная же цель реформы - внедрение новых методов планирования, финансирования, стимулирования и оценки деятельности служащих; реализация программ профессионального развития государственных служащих; внедрение более действенных механизмов выявления и разрешения конфликта интересов на государственной службе, а также законодательного регулирования профессиональной этики государственных служащих. Так были сформулированы цели и задачи реформы государственной службы пять лет назад.

Что же произошло за годы реформ?

1. К сожалению, пока кардинальных позитивных изменений в структуре кадров государственной гражданской службы по полу, в том числе в разрезе категорий, групп и уровней управления, пока не произошло. В общей численности работников, замещающих должности гражданской службы, женщины составляют 71,2%. В муниципальных органах их еще больше - 77%. В целом в органах исполнительной власти страны женщин насчитывается почти 72%. В аппаратах судебной власти и прокуратуры - 67,6%, законодательной ветви - 55,4%. И это при условии, что в социальной структуре населения страны женщин заметно больше мужчин - 53,5%. Среди занятого населения их тоже немало - 49%.

Среди лиц, замещающих должности категории «руководители», женщины составляют лишь 13,4% (в законодательных органах - 4,2%). На должностях категории «советники» женщин 2,3% (в законодательных органах больше - 29,2%), «специалистов» - 65,5% (в законодательных органах - 23,3%), «обеспечивающих специалистов» - 15,3% (в законодательных органах почти половина - 40,7%). Точно такие пропорции характерны для гражданской службы как федерального, так и регионального уровней.

Высокий процент женщин имеет свое объяснение. Но это вовсе не является оправданием сложившейся ситуации, когда всю оперативную, как говорится, черновую работу государственного управления исполняют женщины. Такое впечатление, что кем-то однозначно доказано, что профессионально работать на высоких и ответственных государственно-управленческих должностях могут только мужчины. Хотя хорошо известно, что по образовательному уровню, возрасту и стилю управленческой деятельности женщины ни в чем не уступают мужчинам.

Справедливости ради следует отметить, что со стороны государства предпринимаются попытки поправить сложившуюся ситуацию. В 1996 г. Президентом РФ был подписан Указ «О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органах государственной власти субъектов Российской Федерации». Создавался специальный резерв руководящих кадров для женщин. Не раз ставился вопрос о введении специальных квот на должности, которые должны замещаться исключительно женщинами. Но реальных результатов пока нет. Жизнь требует более продуманных и эффективных мер.

2. Если средний возраст гражданских служащих в 2002 году составлял 40 лет, сегодня он несколько снизился и составляет 39 лет, т.е. позитивные подвижки есть, но сказать, что они существенны - пока трудно. В государственном аппарате динамично увеличивается прослойка молодежи: служащих в возрасте до 30 лет сейчас насчитывается 27,1% (в органах государственной власти субъектов РФ - 21%), что на 5,6% выше того, что было четыре года назад. Лишь 6,5% молодежи на руководящих должностях (женщин же всего 2,8%). Зато в категории «обеспечивающих специалистов» их почти 40%. Причем каждая пятая среди них женщина.

Удельный вес молодежи на муниципальных должностях составляет 14,6%, что значительно меньше, чем на должностях государственной гражданской службы. Наибольшая прослойка молодежи (36,8%), как и прежде, сохраняется в органах судебной

власти и прокуратуры. Подавляющее же большинство работников (более половины 52%) в самом дееспособном и активном возрасте от 30 до 50 лет. Возрастной состав от 40 до 50 лет распределился приблизительно равномерно по всем группам должностей, а вот на высших должностях в подавляющем большинстве заняты работники старше 50 лет.

Мало того, каждый четвертый (24,3%) в целом по гражданской службе и каждый десятый в возрасте старше 60 лет имеет стаж работы в органах государственной власти более 15 лет. Практически каждый занятый в аппарате государственного управления имеет стаж от 5 до 10 лет, а каждый четвертый - от 10 до 15 лет. Эти работники профессионально неплохо подготовлены к исполнению государственно-служебных обязанностей, занимают в основном главные и ведущие должности. В органах исполнительной власти их еще больше - почти 45%. Именно на них и лежит главная ответственность за качество государственного управления.

Доля лиц пенсионного возраста на государственной службы относительно немного - чуть больше 1%, на муниципальном уровне их значительно больше - 4,4%. Средний возраст муниципальных служащих превышает 43 года. Нетрудно посчитать, что в течение ближайших 6-8 лет произойдет высвобождение более половины опытных и умудренных жизнью служащих. Заменить же их адекватным персоналом при нынешней системе развития кадровых процессов будет весьма затруднительно.

Конечно, абсолютизировать отдельные признаки (качества) кадрового состава нельзя. Особенно по возрасту. Молодые владеют современными знаниями, они, как правило, инициативнее и смелее. Но работники среднего и старшего поколений опытнее, надежнее, более взвешены в оценках и выводах. Полезен и их консерватизм.

Вывод из сказанного может быть один: необходимо взаимообогащение и использование лучших качеств всех поколений служащих. Необходимо, с одной стороны, стимулировать приток в сферу государственного управления молодых и перспективных людей, а, с другой, не создавать «карьерных тромбов» для добросовестных и талантливых работников, параллельно устанавливая жесткие барьеры на пути проникновения во власть работников, проявляющих наибольшую активность не в стремлении честно трудиться, а в решении своих собственных проблем.

3. А теперь посмотрим на нынешний состав гражданских служащих с точки зрения его профессионально-квалификационных характеристик. Введение повышенных квалификационных требований, проведение квалификационных экзаменов, активизация аттестационной практики, введение испытательного срока усилили стремление государственных служащих к повышению своего профессионального уровня. Многие из них учатся по системе второго высшего образования, магистратуры, поствузовского обучения. Немало и таких, которые получают образование в рамках курсовой подготовки и экстерната.

Стимулирует приход в аппарат хороших специалистов и обновленная система оплаты труда и совершенствование ее структуры. Серьезным стимулирующим фактором стало существенное увеличение в соответствии с Указом Президента РФ от 25 июля 2006 года № 765 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» переменной части денежного содержания. Да и руководители получили действенное средство стимулирования работников. Результат: повсеместно наметилась устойчивая тенденция повышения профессионально-образовательного уровня государственных служащих.

Причем в разрезе всех категорий и групп должностей. Если в 1994 г. в общей массе государственных служащих удельный вес лиц, имеющих высшее образование, не превышал 45%, в 1999 г. он был чуть выше 66%, то сейчас превысил 78%. Доля служащих с высшим образованием среди работников, занимающих должности высшей группы, насчитывает 98,5%. Среди главных - их 96,1%, ведущих-90%.

Четко просматривается тенденция увеличения на государственной службе специалистов с гуманитарным и социально-экономическим образованием. Сегодня их количество превысило 70%, что почти на 10% больше, чем это было пять-семь лет назад. Зато на 9% уменьшилось количество специалистов сельскохозяйственного и инженерно-технического профиля, т.е. специалистов, которые занимали подавляющее количество должностей аппарата партийного и советского государственного управления. Прослойка экономистов и менеджеров составляет ныне 37,5%, юристов - 25%, специалистов со знанием иностранных языков - около 5 %.

Это с одной стороны. С другой стороны, сохраняется тенденция увеличения числа служащих, чье профессиональное образование не соответствует квалификационным требованиям по замещаемой должности. В аппаратах государственных органов немало «выходцев из бизнеса», работников с естественно-математическим, военным, технико-технологическим, педагогическим и медицинским образованием - таких более четверти. В то же время прослойка специалистов в области «государственного и муниципального управления» хотя и растет, но по-прежнему остается мизерной (около 2,5%). Нехватка высококлассных специалистов такого профиля ощущается во всех ключевых звеньях государственного аппарата. Многим не хватает знаний в области права (на этот факт обращают внимание 42,5% опрошенных служащих), информатики, корпоративной культуры и искусства делового общения (22%), психологии и конфликтологии (17%), менеджмента (12%).

В какой-то степени этот дефицит покрывается системой обучения по программам дополнительного профессионального образования. Ежегодно подготовку по специальностям «менеджмент», «экономика», «юриспруденция», «государственное и муниципальное управление», «управление персоналом» проходят не менее 100 тысяч государственных гражданских и муниципальных служащих. В 2005 году дополнительное образование получило 85,7 тыс. федеральных и 22,8 тыс. служащих субъектов Российской Федерации. Из них 300 прошли стажировку за границей.

Итак, при всех сложностях и недостатках в кадровой ситуации, можно сделать вывод, что в целом государственный служащий Российской Федерации - это человек средних лет, обладающий достаточно высоким уровнем образования и профессиональной подготовки, по здоровью, жизненному и производственному опыту потенциально способный высококачественно исполнять полномочия по государственной должности государственной службы. Служащие знают отечественный и зарубежный опыт организации и функционирования системы государственного управления; в принципе способны достаточно грамотно анализировать, прогнозировать и планировать развитие социальных процессов и на этой основе принимать достаточно грамотные управленческие решения. Все большее количество служащих владеет компьютерной техникой и современными информационными технологиями.

4. Тем не мене, не следует также забывать закономерность, что по мере концентрации в руках «чиновьего сословия» широких властных полномочий возможна существенная деформация его мотивации в сторону меркантильных интересов. Не секрет, что для многих представителей этого сословия чуть ли не главным стимулом пребывания на государственной службе является приобретение собственности, высокий статус, властные полномочия, барский образ жизни. Многие из них и сегодня живут по рекомендациям, которые с сарказмом описал Л.Н. Толстой в «Анне Карениной»: не перечь начальнику; будь покладистым; не особенно напрягайся.

Для карьеры работников с предпринимательской хваткой, как правило, характерна триада: на первом этапе - ревностно-добросовестное служение, затем на приоритетные позиции выходит власть и, наконец, - материальное благополучие и богатство. Приобщаясь же к собственности, он еще больше тянется к власти и рассматривает власть как свою собственность, а собственность - как фактор получения еще большей власти. Некоторые идут по более простому, хотя и преступному пути - оставаясь на государственной службе, фактически переходят «в услужение мафиозным формированиям». Результат - сращивание чиновничества с предпринимательскими структурами, рост коррумпированности должностных лиц, взяточничество, нравственное перерождение кадров.

Все это дискредитирует власть и подрывает ее авторитет, мешает привлечению в аппарат высококвалифицированных и достойных специалистов, разрушает механизмы рыночной конкуренции, усиливает отчуждение общества от власти, порождает теневые мафиозные структуры.

Как тут не вспомнить Ю. Крижанича, который считал, а было это более трехсот лет назад, что в кадровых решениях следует быть очень осторожными и осмотрительными. Мудрых правителей и их советников должны отличать:

□ глубокое знание природных качеств народа - его природного нрава, таланта и недостатков, его достоинств и пороков, всего, к чему наши люди способны и неспособны;

□ широкие познания в области природных условий страны, знание ее природных богатств, ее сил и слабостей;

□ познания общественной жизни. Надо знать чем славна она и чем бедна, в чем наше житие может считаться беднее, а в чем сильнее жития соседних народов;

□ знания системы государственного правления, действующих отечественных законов и обычаев;

□ познания реальных сил и слабостей нашего государства, в том числе того, что опасно, а что безопасно для него, кто наши соседи, кто друзья и враги, каковы их силы, желания и думы, какая польза и какой вред нам от них обычно бывает или может еще быть впереди;

□ владение всеми доступными способами использования национального богатства, т.е умение направлять умы и руки народные ко всему тому, на что пригодны и способны и на что может быть полезным для народного блага;

□ умение владеть государственной тайной, скрывать неискусность и всякие общие пороки нашего российского «племени», соблюдать достоинство и славу народную;

□ умение различать добрые и злые советы, ибо некоторые советы, полезные какому-либо иному народу, могут быть и нам очень полезными, а другие советы, даже полезные для других народов, - для нас вредны.

Эти рекомендации и сегодня звучат актуально и не учитывать их вряд ли разумно. Успешным может быть только то государство, служащие которого отличаются чувством национальной идентичности и социальной ответственности, понимают, что их главное предназначение не командовать и контролировать, а создавать благоприятные условия для честного производительного труда и спокойной жизни каждого человека. Моральные императивы такого служащего - причастность к судьбе своей страны, безупречность в служебных отношениях, верность служебному долгу, принципиальность, честность, искренность в мыслях и поступках, доброжелательность.

Проведенный выше анализ позволяет предложить ряд мероприятий по усилению борьбы с аморальными проявлениями в среде государственных и муниципальных служащих. Тем более, что в практику уже введена новая для нашей страны форма предупреждения должностных злоупотреблений - институт предупреждения и преодоления конфликтов. В государственных органах созданы комиссии по соблюдению требований к служебному поведению.

Активизировали работу конкурсные и аттестационные комиссии, комиссии по служебным спорам. В учебные программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров введены специальные курсы по этике служебных отношений, психологии, культурологии, корпоративной культуре. Свою положительную роль сыграет и создание сети государственных квалификационных центров.

Но главным на ближайший период в деле формирования служащих новой генерации остается:

а) оптимизация кадровой структуры органов государственной власти по их численному составу, половозрастной, должностной и квалификационной структуре, сбалансированности интересов служащего и потребностей государства. Решить эту задачу можно только лишь на основе тщательного анализа кадровой ситуации в государственном аппарате, того, какие кадры и в каком количестве, какого уровня и качества нужны на федеральном и региональном уровнях нужны сегодня, какие кадры будут нужны в ближайшем будущем и долгосрочной перспективе;

б) обеспечение, с одной стороны, равного доступа граждан России к государственной службе на основе более тщательного отбора на службу наиболее подготовленных, талантливых, перспективных работников и, с другой стороны, приостановление оттока из государственной службы высококвалифицированных специалистов. Решить эту задачу следует начать с анализа того, сколько выпускников вузов реально пошли на работу в систему государственного управления, какова мотивация и каков реальный результат их профессиональной деятельности в общественном и личном плане;

в) внедрение в практику долгосрочного кадрового планирования и более эффективных критериев, технологий и алгоритмов кадровой работы. Прежде всего, административных и должностных регламентов; конкурсного отбора на службу по профессиональным, деловым и нравственным качествам; более рациональной системы перемещения по служебной лестнице; гибких систем стимулирования качественного труда. Существенным шагом вперед станет нормативное закрепление показателей эффективности и результативности деятельности служащих и внедрение оплаты труда по названным показателям;

г) обеспечение максимально возможной открытости государственной службы и гласности в работе с ее персоналом. Существенным шагом вперед может стать введение института государственного заказа на подготовку специалистов для разного уровня государственного управления;

д) повышение профессионализма кадров на основе непрерывного их профессионального образования, учета результатов обучения в служебно-карьерном росте. Существенные позитивные подвижки должны обеспечить более активное использование подготовки кадров по договорам на обучение, реформирование дополнительного профессионального образования служащих, более грамотное планирование профессионального развития аппарата;

е) создание более эффективной системы правовой и социальной защиты служащих, обеспечение стабильности кадрового состава, введение более справедливой оплаты труда в соответствии с его качеством и уровнем ответственности;

ж) создание позитивного имиджа государственной и муниципальной службы, формирование доверия к ней со стороны гражданского общества.