Характеристика ситуационных теорий лидерства

Одной из теорий, допускающей множественность оптимальных ти­пов лидерства, является концепция, разработанная Ф.Фидлером - ситуа­ционная модель управления. Её основной смысл заключается в том, что производительность рабочей группы - это функция взаимодействия меж­ду уважением лидера к его наименее предпочитаемому сотруднику (НПС) и ситуационными переменными, а именно:

- степенью, в которой руководителю доверяют и симпатизируют его подчиненные;

- степени структуризованности задачи, т.е. возможности разложить её на компоненты;

- должностными полномочиями лидера.

На основе ситуационной модели управления Ф.Фидлера можно выделить следующие условия оптимальности двух стилей управления: ориентации на человеческие отношения и ориентации на задачу (табл. 5.1).

Основой характеристики лидера в данной теории служит оценка им НПС, которая, как предполагается, определяет его личностные качества и положение. Эта оценка получается следующим путём: лидера просят по­думать о всех сотрудниках, которые у него когда-либо были, и описать того человека, с которым он менее всего был бы способен успешно рабо­тать. Высокую оценку получает тот лидер, который характеризует своего НПС в относительно позитивных терминах. Крайне отрицательное, непри­язненное отношение к НПС дает низкую оценку.

Таблица 5.1

Условия оптимальности двух стилей по Ф.Фидлеру

Высокая оценка НПС в терминах данной теории говорит о преиму­щественной ориентации руководителя на человеческие отношения, низ­кая - на задачу.

Во многом аналогичной предыдущей является теория лидерства Т.Митчела и Р.Хауса, больше известная в менеджменте как подход Path-Goal. Авторы выделяют здесь четыре стиля лидерства: стиль поддержки, инструментальный стиль, партисипативный стиль и стиль, ориентирован­ный на достижения.

Первые два стиля практически идентичны описанным выше стилям ориентации на людей и ориентации на задачу.

Партисипативный стиль заключается в том, что лидер делится ин­формацией со своими подчиненными и использует их мнение для приня­тия решений, т.е. очень сильный акцент он должен делать на консультации.

Стиль, ориентированный на достижения, сводится к тому, что перед персоналом ставится достаточно трудная цель в надежде, что это пробу­дит в нем стремление повысить интенсивность труда и уровень професси­ональной квалификации.

Выбор оптимального стиля управления в данной теории зависит от степени выраженности двух ситуационных факторов: личностных качеств подчиненных и характера требований со стороны внешней, среды.

Сформулированная П.Херси и К.Бланшар "теория жизненного цик­ла" базируется на положении, что эффективный стиль лидерства опреде­ляется зрелостью персонала, т.е. степенью его желания и возможностей решать конкретную задачу. Поскольку степень зрелости зависит от конк­ретной задачи, стиль лидерства должен постоянно меняться. Авторы вы­деляют четыре стиля лидерства S1,S2,S3 и S4.

Стиль S1 требует, чтобы руководители сочетали высокую ориента­цию на задачу и низкую - на людей.

Стиль S2 соответствует равно высокой ориентации на задачу и людей, стиль S3 - низкая ориентация на задачу и высокая - на людей и стиль S4 - равно низкая ориентация на задачу и людей.

Стиль S1 более подходит для персонала с низким уровнем зрелос­ти, который не способен или не желает эффективно работать. Здесь тре­буются четкие инструкции и жесткий контроль.

Стиль S2 эффективен, когда персонал имеет средний уровень зре­лости, т.е. хочет, но не может решить задачу. По сравнению с первым случаем жесткий контроль следует заменить на поддержку энтузиазма подчиненных при личной ответственности руководителя за качество их труда.

Стиль S3 также соответствует персоналу со средней степенью зре­лости, но в ситуации, когда он может, но не хочет решать задачу. Роль руководителя здесь сводится к усилению мотивации трудовой деятельно­сти, чаще на основе использования мотивов удовлетворения.

Наконец, стиль S4 более подходит для персонала с высокой степе­нью зрелости и реализуется при большом объеме делегирования полно­мочий.

В.Врум и Ф.Йеттон разработали еще одну ситуационную теорию ли­дерства - "модель принятия решений руководителем ВРУМА - ЙЕТТОНА".

Авторы выделяют уже пять стилей:

А1 - менеджер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию;

А2 - менеджер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ информации осуществляется подчиненными;

С1 - менеджер принимает решение путем индивидуальных консуль­таций с отдельными подчиненными;

С2 - аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме;

G2 - решение принимает группа, в которой менеджер играет роль "председателя"

Эффективность выбора стиля лидерства в этой теории определяет­ся комбинацией из наличия семи ситуационных факторов:

А - имеются четкие и формализованные критерии оптимальности управленческого решения;

В - объем информации у менеджера достаточен для принятия решения;

С - проблема структуризирована;

Д - согласие подчиненных - существенно важный фактор для вы­полнения решения;

Е - менеджер уверен, что принятое им самостоятельно решение найдет поддержку у подчиненных;

F - подчиненные согласны с целями организации в целом;

G - выбранное решение может провоцировать внутригрупповые кон­фликты.

На вышеизложенной базе в данной теории выведено в графической форме "дерево решений", позволяющее руководителю выбрать оптималь­ный стиль лидерства[12].

Одной из наиболее простых для практического менеджмента ситуа­ционной теорий лидерства является модель У.Реддина. По У.Реддину ис­пользование руководителем неоптимапьного стиля приводит ктому, что лидер воспринимается подчиненными как человек, играющий несвойствен­ную ему роль. Используя классическую в менеджменте двухфакторную модель лидерства, У.Реддин строит следующую матрицу стилей лидер­ства и их восприятия со стороны персонала (табл.5.2).

Таблица 5.2

Матрица стилей лидерства и их восприятия по У.Реддину

 

Когда стиль лидерства выбран правильно, подчиненные восприни­мают руководителя в соответствии с характеристиками (без скобок), при­веденными в табл.5.2. Если же стиль лидерства выбран неверно, то вос­приятие будет аналогичным характеристикам, указанным в скобках.

Исходя из всех приведенных выше ситуационных теорий лидерства, можно сделать один важный вывод. Общим в них является то, что они постулируют эффективность адаптивного руководства. Менеджер не дол­жен искать собственный стиль руководства и использовать его во всех случаях в своей работе. Он должен освоить все стили лидерства и умело их варьировать в различных управленческих ситуациях.

Наличие же множества теорий лидерства в менеджменте говорит о том, что все они по-своему не идеальны, т.е. имеют слабые стороны, не позволяющие на основе только одной из них решать возникающие про­блемы. Лидерство является наиболее типичным аспектом менеджмента, который следует в первую очередь трактовать как искусство, а не науку.