Роль лидера в формировании организационной

Культуры на различных этапа жизненного цикла

Организации

В процессе развития организации меняется и понятие «лидер». Если на этапе становления и развития организации лидером является тот, чьи идеи оказали максимальное влияние на опыт организации, то на этапе зрелости и особенно старости, лидером становится тот, кто наиболее точно отвечает «параметрам руководителя», заложенным в базисе организационной культуры, наиболее адекватно отражает базовые представления. Таким образом, при эволюции организации менеджер, породивший организацию, превращается в менеджера, порождeнного организацией.

Роль лидеров в процессах формирования организационной культуры на этапе старости организации неоднозначна: догматичный характер организационной культуры накладывает очень жесткиетребования на тип лидера и его «культурный» потенциал; но когда «андеграундная» культура достигает определенной степени развития и вступает в открытое противоречие с «официальной», организация не просто допускает «варягов» в свой стан, а всячески способствует их появлению и укоренению.

С. Р. Филонович на основе концепции Грейнера приводит классификацию управленческих практик на разных стадиях развития организации (см. табл. 3).

Таблица 3

Типы управленческих практик на
различных стадия жизненного цикла организации

Тип практики	Стадия 1	Стадия 2	Стадия 3	Стадия 4	Стадия 5
Приоритет менеджмент	Производить и продавать	Эффектив-ность операций	Расширения рынка	Консолидация организаций	Решение проблем и инноваций
Организационная структура	Неформаль-ная	Централизо-ванная и функциональ-ная	Децентрализованная и построенная по географическому признаку	Линейно-штабная и продуктовые группы	Матрица команд
Стиль высшего руководства	Индивидуалистический и предпринима-тельский	Директивный	Делегирующий	Сторожевой пес	Партисипативный
Система контроля	Рыночные результаты	Стандарты и центры затрат	Отчеты и центры прибыли	Планы и центры инвестиций	Постановка общих целей
Акцент в вознагражде-нии менеджмента	Участие в собственности	Оклады и их увеличение за заслуги	Индивидуальные бонусы	Участие в прибыли и опционы по акциям	Командные бонусы

4.6 Оценка эффективности организации на
различных стадиях жизненного цикла

В процессе жизненного цикла организация использует различные модели оценки ее эффективности. На предпринимательской стадии (зарождение организации, владельцы компании являются и ее менеджерами) эффективность организации оценивается на основе критериев, соответствующих модели открытой системы; модель человеческих отношений доминирует на коллективной стадии (организация растет, усложняется, права управления постепенно делегируются от владельцев наемным менеджерам и персоналу); критерии моделей внутренних процессов рациональных целей используются на стадии формализации (предприятие «бюрократизируется», придерживается установленных норм и процедур принятия и реализации решений), и вновь модель открытой системы с использованием критериев всех остальных моделей применяется на стадии осложнений (кризис в развитии организации).

4.7 Взаимосвязь организационной культуры и
стадий жизненного цикла

Организационная культура развивается вместе с организацией. Более того, определенной стадии жизненного цикла организации соответствует определенный тип организационной культуры.

Можно выделить следующие характеристики организационной культуры, согласно которым сопоставляется тип организационной культуры со стадиями жизненного цикла: разделяемость и противоречивость.

Разделяемость культуры определяется частью членов организации, разделяющих ее базовые основы, то есть чем больше членов организации разделяют определенные групповые представления, тем более культурная парадигма разделяема.

С понятием разделяемости неразрывно связана и широта охвата различных сторон социальной и духовной жизни членов организации. На практике такой параметр легче определить по принятию или непринятию членами организации видимых проявлений организационной культуры — провозглашенных ценностей и существующих артефактов.

· Стадия становления организации.

У организации на этом этапе отсутствует собственная организационная культура, но зато есть набор культур, привнесенных членами организации из внешней социосистемы. Поэтому условно на этом этапе организационную культуру можно охарактеризовать как противоречивую и неразделяемую.

· Стадия развития организации.

На этом этапе собственная организационная культура активно формируется. Опыт организации проходит стадию осознавания и оценки. Главное влияние оказывает понимание организацией своего места на рынке и в обществе. Сформировавшиеся в период становления базовые ценности начинают сильно влиять на то, как сотрудники компании будут заинтересованы в ее процветании и развитии.

Еще одной характеристикой этой стадии является замещение истинных ценностей провозглашенными. В этом случае культуру можно охарактеризовать как непротиворечивую, но слабо разделяемую

· Стадия зрелости.

На этой стадии развития организационная культура достигает пика. Ценности, провозглашенные на предыдущем этапе, получили свое подтверждение, перейдя в разряд реальных ценностей и представлений группы. Потому они активно передаются членам организации. Организационная культура на этом этапе характеризуется наименьшим количеством противоречий и широко разделяема.

· Стадия старости.

Для нее характерна широкая разделяемость организационной культуры, доставшаяся компании в наследство. В то же время догматичный характер организационной культуры приводит к увеличению в ней противоречий главным образом между реальными и провозглашенными ценностями. Следовательно, организационная культура на этом этапе может быть описана в терминах «противоречивая» и «широко распространeнная»].