Лекция 3. Лидерство в малых группах

План лекции:

1. Общее представление о лидерстве.

2. Теории демократического и авторитарного стилей лидерства.

3. Ситуационные стили лидерства.

 

Основные понятия: лидерство, формальное лидерство, неформальное лидерство, инструментальный лидер, эмоциональный лидер, стиль лидерства, демократический лидер, авторитарный лидер, либеральный лидер.

 

1. Лидерство существует везде - в больших и малых организациях, в бизнесе и в религии, в профсоюзах и благотворительных организациях, в компаниях и университетах. Оно существует в формальных и неформальных организациях. Ж. Блондель считает, что лидерство, по всем своим намерениям и целям, есть признак номер один для любых организаций. Но до сих пор однозначного понимания этого феномена нет. Несмотря на то, что в настоящее время существует более 300 определений лидерства, в целом сложилось общее восприятие этого феномена как процесса взаимоотношений и взаимовлияний, который направлен на определение и совместное достижение поставленных целей.

Между лидером и его последователями устанавливаются конкретные отношения взаимной зависимости. Эти личные контакты характеризуются:

· определенной степенью доверия друг к другу,

· сбалансированным соотношением влияния друг на друга

· добровольностью участия в отношениях лидерства.

Лидерство в классическом варианте рассматривается как особое качество, модель поведения человека или компании, обеспечивающие передовые позиции. М. Вайсборд считает, что лидерство является тем механизмом, который удерживает все ячейки (цели, структуры, вознаграждения, вспомогательные механизмы и взаимоотношения) в равновесии.

Современная психология выделяет две разновидности лидерства: оно бывает формальным и неформальным.

Формальное, или управленческое лидерство, представляет собой процесс управления общением и деятельностью членов группы, который реализуется руководителем как представителем легитимной власти на основе правовых отношений и его личностного влияния. Управленческое лидерство предполагает, прежде всего, регуляцию официальных отношений в рамках определенной социальной организации.

Неформальное лидерство - это процесс социально-психологической самоорганизации и самоуправления общением и деятельностью членов малой группы, осуществляемый лидером как субъектом спонтанно формирующихся в группах межличностных взаимоотношений на основе восприятия, подражания, эмпатии, самооценки, понимания друг друга и т.д. Неформальное лидерство обретает конкретные сферы выражения, оформления и регуляции межличностных отношений, носящих неофициальный характер. Неформальное лидерство возникает стихийно, сосредотачивается в микросреде и крепится на неофициальных отношениях членов конкретной группы. Этот вид лидерства довольно сильно зависит от настроений членов группы и многих других факторов, влияющих на изменения отношений внутри группы. Поэтому неформальное лидерство отличается больше нестабильностью, чем формальное. Неформальное лидерство осуществляется вне пределов определенной системы санкций, действующих в отношении руководства и подчиненных, которые есть в управленческом лидерстве. Влияние лидера обусловлен исключительно его личным авторитетом среди членов группы.

Р.Бейлз и Ф.Слейтер выделяют две фундаментальные лидерские роли: роль делового, инструментального лидера и роль экспрессивного, социально-эмоционального лидера. Эти роли связаны с разными аспектами группового функционирования.

Роль инструментального лидера включает действия, направленные преимущественно на решение поставленной перед группой задачи. Как правило, инструментальный лидер хорошо организует работу и распределяет обязанности в ситуациях, требующих решения четко сформулированных задач. Деятельность данного лидера наиболее эффективна в ситуациях, когда необходимо сильное единоличное руководство, цели четко определены или между членами группы отсутствуют дружественные отношения. Лидер хорошо стимулирует членов группы к активному участию в делах, имеет много предложений и идей по совершенствованию дел. Недостатки инструментального лидера связаны с тем, что он мало внимания уделяет межличностным отношениям в команде, жертвует личными интересами и спокойствием членов группы ради достижения успеха в делах. Инструментальный лидер мало эффективен в умеренно стрессовых ситуациях, когда члены группы стремятся к общению, может неудачно взаимодействовать с членами команды, играющими важную роль в деятельности группы.

Роль эмоционального лидера предполагает действия, относящиеся в основном к сфере внутренней интеграции группы. Как правило, эмоциональный лидер заботлив и внимателен в межличностных отношениях, может снизить тревожность в ситуациях, когда команду постигла неудача. Эмоциональный лидер лучше работает с людьми, не уверенными в себе, с низкой самооценкой, более эффективен в ситуациях, умеренно благоприятных для лидерства и когда членам группы требуется большая свобода в поведении и принятии решений. Недостатки эмоционального лидера связаны с тем, что он не проявляет инициативы и настойчивости в делах, может вызвать тревожность у членов группы с выраженной деловой ориентацией, легко уступает групповому давлению, не склонен брать на себя инициативу в ответственных ситуациях. Эмоциональный лидер менее эффективен при решении задач с четкой структурой, в напряженных ситуациях деятельности и когда лидер должен обладать большим личным влиянием

В действительности разделение на деловых и эмоциональных лидеров несколько условно. Нередко обе лидерские функции выполняет один человек.

2. Типичные модели поведения, которые лидер наиболее часто выбирает, взаимодействуя с последователями, образуют его стиль лидерства. Самым ранним подходом к оценке стиля лидерства был взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства (теория великих людей) лидеры обладают определенным набором общих для всех них личных качеств.

Первыми исследовали стили лидерства К. Левин и его коллеги. Они исследовали авторитарный, демократический и либеральный стили лидерства, наблюдая в лабораторных условиях за группами подростков, которыми с помощью этих стилей руководили взрослые.

Автократический лидер определял политику группы, диктовал правила и последовательность действий; он проявлял субъективность в оценках и критицизм, но без открытой враждебности.

Демократический лидер позволял группе участвовать в определении политики и предлагать альтернативы; члены группы могли свободно выбирать тех, с кем они хотят выполнять задания. Лидер демонстрировал объективность оценок.

Либеральный лидер нарочито самоустранялся от участия в делах группы, которая имела полную свободу действия по выполнению определенного задания. Этот стиль не может быть присущ истинному лидеру и характерен для формального руководства.

Выбор авторитарного или демократического стиля лидерства во многом определяется оценкой характеристик подчиненных. Так, инфантильность подчиненных, их нежелание брать ответственность за свои судьбы и результаты труда на себя вынуждают лидера прибегать к авторитарному стилю руководства. Также недостаток добротной информации, ее недоступность или неспособность воспользоваться ею снижают возможности подчиненных самостоятельно принимать эффективные решения и постепенно создают совокупность проблем в организации и предопределяют большую эффективность авторитарного стиля руководства.

Дальнейшие исследования позволили выявить разные реакции на модели лидерства. Так, при автократическом стиле лидерства зарегистрировано в 30 раз больше проявлений враждебности и в 8 раз больше агрессивности, чем при демократическом. При авторитарном лидерстве также отмечено большее количество так называемых “козлов отпущения”, т.е. лиц, которых остальные члены группы обвиняли в собственных промашках. На них была направлена групповая враждебность и агрессия. 1 из 20 подростков сказали, что демократический лидер им нравится больше авторитарного, и 7 из 10 отметили либерального лидера как наилучшего. Когда либеральный лидер приходил на смену авторитарному, члены группы демонстрировали повышенную враждебность и агрессивность, которые они опасались выражать в рамках авторитарного руководства. При этом эффективность работы группы снижалась, так как ее энергия была направлена на другие цели.

 

3. Ситуационная теория лидерства была предложена в 1967 г. Ф. Фидлером. Вскоре эта теолрия оформилась в самостоятельную область исследований, в которой возникло несколько новых теорий.

Ф. Фидлер выделил два стиля лидерства:

§ ориентированный на задание – лидер поощряет взаимодействие в группе с целью успешного выполнения задания; самооценка лидера зависит от успешности реализации поставленных целей и выполнения задания

§ ориентированный на отношения – лидер направлен на развитие межличностных контактов для улучшения отношений с группой; самооценка лидера зависит от степени его признания окружающими;

В одной и той же ситуации оба стиля лидерства проявляются по-разному. При этом отмечается, что какой бы стиль лидерства ни имел лидер, он в любом случае уделяет внимание как развитию отношений, так и выполнению задания.

Теория Ф. Фидлера определяет, что «производительность группы зависит от взаимодействия стиля лидерства и степени благоприятности ситуации». Благоприятность ситуации зависит от степени, в которой ситуация облегчает контроль за поведением группы. Система контроля лидера включает три основных фактора: статусная власть лидера, т.е. степень в которой положение руководителя обеспечивает лидеру выполнение его желаний и воли подчиненными; особенности структуры задания (степень его осознания, ясность, понятность и выполнимость требований задания); Личностные отношения между лидером и членами группы.

Ф. Фидлер показал, что жесткие лидеры достигают наибольших результатов или в очень благоприятных, или в очень неблагоприятных условиях, в то время как в умеренно благоприятных обстоятельствах предпочтителен мягкий стиль руководства. Эффективность, таким образом, определяется не свойствами личности лидера, а степенью его соответствия сложившейся ситуации.

Ф. Фидлер ограничивал свою модель только взаимодействующими группами, т.е. группами, члены которых работают совместно и взаимозависимо. Он противопоставлял эти группы другим, члены которых решают свои задачи относительно независимо друг от друга.

Теорию ситуационного лидерства продолжили П. Херси и К. Бланшар, которые предложили модель эффективного лидерства. Стиль поведения лидера должен соответствовать готовности подчиненных выполнить задание. Под готовностью авторы понимают способность подчиненных выполнить задание (уровень компетентности в определенной сфере и личностные возможности) и отношение к заданию и лидеру (наличие желания и согласия подчиниться).