Министерство образования и науки Российской Федерации
Нижнетагильский государственный
социально-педагогический институт (филиал)
Федерального государственного автономного образовательного учреждения
Высшего профессионального образования
«Российский государственный профессионально-педагогический университет»
Социально – гуманитарный факультет
Кафедра социальной работы, управления и права
КУРСОВАЯ РАБОТА
Высвобождение персонала как социальная проблема
Исполнитель: Ахтямова Ю. Ю.
Студентка 3 курса СГФ УП
Руководитель: Белоусова И. В.,
доцент кафедры социальной
работы, управления и права, к. с. н.
Нижний Тагил
Содержание
| Введение …………………………………………………………………...3 | |||
| Глава 1. Основные подходы к определению проблемы и сущности высвобождения персонала……………………………………………….....7 1.1. Понятие "высвобождение" в аспекте социальных и экономических проблем………………………………………………………………………7 1.2. Процесс планирования высвобождения персонала………………….13 Глава 2. Опыт исследования причин высвобождения персонала в организациях муниципальной сферы ……………………………………..21 2.1. Факторы, влияющие на принятие решения о высвобождении персонала…………………………………………………………………….21 2.2. Мероприятия по высвобождению персонала, используемые в организациях муниципальной сферы ……………………………………..27 2.3. Рекомендации по совершенствованию процесса высвобождения персонала в организациях муниципальной сферы ……………………….33 Заключение ………………………………………………………………….40 | |||
| Список литературы …………………………………………………………42 | |||
| Приложения | |||
Введение
За последние несколько лет целый ряд крупных предприятий России значительно сократил численность персонала. Под высвобождение попали работники, не один десяток лет проработавшие на производствах. Практика показывает, что перечисленные тенденции, характерны и для массовых увольнений на сегодняшний день. Факторы, которые обуславливают огромное высвобождение рабочей силы в настоящее время, общие для многих российских регионов. Очень много людей теряют работу. Массовым увольнениям в принципе нельзя воспрепятствовать или их невозможно запретить с помощью юридических средств. Если организация или ее часть больше не являются жизнеспособными, а оздоровление представляется бесперспективным, то должны быть сделаны соответствующие выводы. Рыночная экономика не позволяет искусственно сохранять жизнь экономически больных организаций.
Свертывание производства, перестройка хозяйства характерны как для стадии экономического подъема, оживления, так и для периода общего спада. По-прежнему попасть под сокращение штата могут следующие категории граждан: инвалиды, сотрудники, не имеющие соответствующей квалификации и опыта работы, а также граждане предпенсионного возраста и женщины. В условиях жесткой конкуренции снижение издержек при сохранении или повышении качества продукции и услуг становится для многих организаций основой обеспечения конкурентоспособности и выживания в кризисные для компании времена. Это, в том числе, отражается и на кадровой политике организаций и системе управления персоналом - через качественное изменение существующих элементов и появление новых. Одним из таких элементов является высвобождение работников, получившее распространение среди американских, а затем и европейских компаний в 1980-х годах.
Особенностями высвобождения персонала по сравнению с увольнениями работников предыдущих лет является то, что оно позволяет не только регулировать численность и состав персонала, но и достигать определенных организационных целей. Кроме того, если раньше компании проводили, в основном, увольнения рабочих в ситуации экономического кризиса или спада, то с 1980-х годов и до сих пор высвобождение персонала существенным образом затрагивает служащих разных уровней иерархии и широко используется даже теми компаниями, которые находятся на стадии роста или стабильного развития. Однако организациям, проводившим высвобождение работников в целях улучшения показателей своей деятельности и выживания в период кризиса, а затем и исследователям пришлось столкнуться с неоднозначным влиянием высвобождения персонала на функционирование организации.
Так, было замечено, что высвобождение работников - явление достаточно противоречивое: поставленные цели достигаются далеко не всегда, а издержки его реализации высоки и сочетаются с различными негативными эффектами и последствиями для широкого круга участников. Поэтому был сделан вывод о том, что для достижения желаемого результата с минимальными общими затратами, высвобождением работников необходимо управлять. Система управления персоналом современной компании включает высвобождение не только как один из возможных инструментов регулирования численности и структуры персонала, но и как инструмент достижения целей организационной и экономической эффективности.
В начале переходного периода ожидалось, что сильное падение производства в России приведет к эквивалентному или, по крайней мере, соизмеримому падению занятости, росту сокращений работников на предприятиях, увеличению безработицы.
Однако, по свидетельствам ряда авторов (Р.И.Капелюшникова, В.Е.Гимпельсона, В.И.Кабалиной, И.М.Козиной, Х.Леманна и других), этого не произошло: занятость упала в непропорционально меньшем объеме, чем производство.
Предприятия по ряду причин продолжали сохранять избыточную численность работников. Таким образом, использование высвобождения персонала для достижения определенных организационных целей в условиях стабильного экономического развития, в том числе в связи с реорганизацией и изменением технологии производства, получает распространение и среди российских предприятий. Тем более в условиях активно обсуждающегося в последнее время выхода некоторых российских компаний на мировой фондовый рынок и обращения за кредитами в международные банки, обеспечение должного уровня себестоимости продукции и производительности является залогом конкурентоспособности компании. Однако в связи с особенностями размещения и организации производства, профессионально-квалификационной структуры и мобильности рабочей силы в России значительное высвобождение работников связано с социальными проблемами для ряда регионов, обострением ситуации на некоторых локальных и региональных рынках труда.
Предметом исследования являются причины высвобождения персонала.
Объектом исследования является система высвобождения персонала организации.
Цель: изучить процесс управления высвобождением работников.
Задачи
1. Изучить специальную литературу по данной проблеме;
2. Определить сущность основных понятий: высвобождение персонала, виды увольнений;
3. Мероприятия и этапы высвобождения персонала;
4. Проанализировать виды эффективности деятельности предприятия;
5. Разработать практические рекомендации, способствующие правильной постановке вопросов;
6. Выявить основные подходы к определению проблемы;
7. Изучить процесс планирования высвобождения персонала;
Гипотеза:
Предполагается, что процесс планирования высвобождения поможет правильно и более корректно уволить (сократить) персонал и помочь найти другую должность в новой организации.
Глава 1. Основные подходы к определению проблемы и сущности высвобождения персонала 1.1. Понятие "высвобождение" в аспекте социальных и экономических проблем
Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов.
Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Возникает проблема высвобождения персонала, которая рассматривается в работах многих отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом. Высвобождение работников - сокращение их численности. Различают частичное (внутреннее) и абсолютное высвобождение работников. В первом случае численность работников сохраняется, но проходит их перевод на неполную занятость. Во втором применяется увольнение. Необходимость сокращения численности работников в фирме может быть вызвана разными обстоятельствами, как внутренними так и внешними:
- падением спроса на продукцию фирмы;
-рационализацией производства, сокращающей затраты труда;
-управленческими ошибками при отборе персонала и т.п.
Высвобождение персонала для многих фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации. Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предприятиях в отличие от российских предприятий и организаций. В меньшей мере это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последние годы там ему уделяется значительное внимание.
Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, коренятся в значении труда, которое приобретается в индустриальном обществе. Во-первых, труд имеет значение материального обеспечения жизни, а во-вторых, - рационального и полезного проведения свободного времени работника, средства удовлетворения потребностей высшего уровня, например, самореализации. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Достижению указанных целей может потенциально угрожать факт высвобождения работника[41,с.18] Увольнение - прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником. Увольнение персонала является одним из инструментов регулирования рынка труда организации. На практике используют следующие варианты сокращения численности персонала:
- прекращение найма на работу;
- перемещение на другие свободные места;
- сокращение продолжительности рабочего времени;
- введение укороченной рабочей недели.
Высвобождению персонала посвящен ряд работ отечественных и зарубежных авторов. Проблематика, связанная с высвобождением работников, изучается с позиций различных научных дисциплин: управления организацией, экономики труда, управления персоналом, институциональной экономики, трудового права, социологии, социальной и организационной психологии, психологии личности, конфликтологии.
В отечественной науке различные проблемы и аспекты социально-трудовых отношений и экономики труда рассматривались в работах таких авторов, как В.Е.Гимпельсон, И.А.Денисова, Р.И.Капелюшников, Р.П.Колосова, Г.Г.Меликьян, Т.О.Разумова, С.Ю.Рощин, Ф.Т.Прокопов и др.
Проблематике управления персоналом посвящены работы Т.Ю.Базарова, В.Р.Веснина, Б.Л.Еҏемина, П.В.Журавлева, Л.В.Карташовой, А.Я.Кибанова, В.И.Маслова, Ю.Г.Одегова, С.В.Шекшни и др.
Сравнительный анализ нормативно-правового ҏегулирования увольнений в разных странах находит отражение в работах Н.Т.Вишневской, И.Я.Киселева, Т.П.Космарской и др. Отдельные работы и монографии посвятили изучению процесса адаптации пҏедприятий стран пеҏеходного периода к меняющимся экономическим условиям путем ҏегулирования численности персонала и условий труда такие авторы, как В.Е.Гимпельсон, И.А.Денисова, Р.И.Капелюшников, Дж.Кёнингс, Х.Леманн, Т.М.Малева, Ф.Т.Прокопов, Р.М.Шахнович, Г.В.Юдашкина и др. Внутрифирменную политику и управление процессом высвобождения персонала на российских предприятиях изучали В.И.Кабалина, И.М.Козина, А.А.Никишов, А.В.Скавитин и др. Высвобождение персонала – движение работников, обусловленное ликвидацией рабочих мест или такой их реорганизацией, при которой изменяются требования к профессии (специальности) или квалификации работника, а также в связи с расторжением трудового договора по инициативе одной из сторон (работодателя или работника) или уходом на пенсию. Высвобождение работников осуществляется в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов и должно сопровождаться организационно-психологической поддержкой со стороны администрации организации, где работает увольняемый работник. Управление высвобождением персонала - вид деятельности, осуществляемый администрацией организации и ее службой управления персоналом в связи с увольнением работников в рамках требований Трудового кодекса РФ и предусматривающий разработку и реализацию мероприятий по оптимизации численности персонала экономической и социально-психологической поддержке увольняемых работников.[40,с.15 ].
В виду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, организационно-экономическую, социально-психологическую и социально-трудовую обстановку. Основная классификация видов увольнений базируется на критерии их добровольности и выглядит следующим образом:
- увольнение по инициативе администрации(работодателя);
- увольнение по инициативе работника(по собственному желанию);
- увольнение в результате институциональных изменений в жизни работника (уход в армию, уход на пенсию, поступление в учебное заведение и т.п.)
В свою очередь, увольнение по инициативе администрации также делятся на два вида:
- увольнения, вызванные необходимостью сокращения численности работников, обусловленного организационными переменами в фирме;
- увольнения, связанные с несоответствием работника предъявляемым ему требованиям (нарушения трудовой дисциплины, невыполнения трудовых норм и обязательств и т.п.) [38,c.89]
Массовое высвобождение - одно из наиболее сложных последствий экономического и технического развития общества. Массовое высвобождение затрагивает целый комплекс социальных и экономических проблем, требует значительных затрат со стороны общества, организаций и отдельных граждан. Основное бремя падает на лиц, подлежащих увольнению. Если снижение численности штатов в результате индивидуальных мероприятий, таких, как договоры об аннулировании трудового отношения, ранний уход на пенсию или увольнения отдельных сотрудников, достоверно не может быть реализовано, остается только лишь инструмент массового увольнения.
Разрушение трудовых отношений вопреки желаниям работополучателей может быть только последним средством, так как потеря рабочего места без собственного участия или собственной вины часто ведет к тому, что под угрозой находится экономическая база существования семьи вплоть до последствий для детей (финансирование учебы и т.п.).
В России массовое высвобождение как явление и принципы его регулирования регламентируются постановлением Правительства России от 5 февраля 1993 г. № 99 "Об организации работы по содействию в условиях массового высвобождения", специальными методическими рекомендациями Федеральной службы занятости, отраслевыми и региональными тарифными соглашениями, коллективными договорами[19,с.40]. Оно характеризуется следующими критериями:
Местные органы власти могут приостанавливать высвобождение, если уровень безработицы достигает:
3-5%, то период приостановления высвобождения ограничивается месяцем
5-7% - 2 месяца
7-9% - 3 месяца
9-11% - 4 месяца
Свыше 11% - 6 месяцев; при этом если высвобождается:
50 и более человек - 8 месяцев
200 и более человек- 10 месяцев
500 и более человек -12 месяцев
В зависимости от региональных особенностей местным органам власти предоставлено право устанавливать иные критерии для проведения массового высвобождения работников.
Принципом при высвобождении, который с точки зрения кадровой политики обязательно должен соблюдаться, является открытость руководства организации по отношению к рабочим и служащим, а также к представителям работополучателей.
Такие серьезные переломные пункты, как массовые увольнения, не являются решениями, которые принимаются и проводятся в жизнь одним руководством организации. Оно должно:
-объяснить представителям работополучателей причины снижения занятости;
- доказать перед ними объем сокращения штатов;
- изложить им концепцию оздоровления;
-представить им календарный график высвобождения.
Данная информация как основа для представителей интересов рабочих и служащих должна быть своевременной, т.е. сделана в момент, когда представители рабочих и служащих еще могут повлиять на решения, а также всеобъемлющей и правдивой[24,с.25]. Сотрудникам своевременно, например, на внеочередных собраниях коллективов рабочих и служащих, должны быть разъяснены предусмотренные мероприятия. Чем раньше те, которых затронули эти меры, узнают правду, тем скорее они в частном плане подготовятся к предстоящей ситуации и займутся поисками альтернативной работы. Массовое высвобождение работников, связанное с рационализацией производства, совершенствованием организации труда, ликвидацией, перепрофилированием предприятия, его структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства по инициативе органа управления или работодателя, может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) письменного уведомления соответствующих профсоюзных органов. После информирования представителей рабочих и служащих, а также коллектива организации незамедлительно следует вступить в контакт со службой занятости. Эта служба должна своевременно знать, с чем ей придется столкнуться, так как возможно потребуются подготовительные работы. Служба занятости может быть также привлечена в качестве инстанции по урегулированию трудовых конфликтов между руководством организации и представителями рабочих и служащих.
В некоторых национальных правовых системах привлечение ведомства по вопросам занятости предписано в обязательном порядке; принятые решения о массовых увольнениях без предварительного его уведомления недействительны. Сообщение службе занятости должно содержать следующую информацию:
-общую численность персонала;
-случаи увольнения за последние 6 месяцев;
-число и момент запланированных увольнений;
-возраст, квалификацию, сферу деятельности затронутых работополучателей
- возможную инвалидность затронутых работополучателей;
- особые случаи.
При закрытии всей организации затрагиваются, как правило, все работополучатели. Трудности возникают уже тогда, когда некоторые квалифицированные кадры должны быть переведены на другой завод или в другую компанию, чтобы своевременно спасти их от увольнения. В этом случае возникает проблема личного отбора, особенно тогда, когда только часть персонала подлежит увольнению[20,с.30].
Процесс планирования высвобождения персонала
Планирование персонала должно быть интегрировано в общий процесс планирования в организации и согласовано со следующими его сферами:
– планирование сбыта;
– планирование снабжения (обеспечение сырьем, материалами, привлеченными услугами);
– планирование капиталовложений на приобретение имущества долгосрочного пользования;
– финансовое планирование;
– организационное планирование (планирование оргструктуры и структуры разделения труда в организации).
Только взаимосогласованность всех составных частей планирования может обеспечить единство действий по достижению целей организации.
Планирование персонала можно представить в виде схемы (Приложение 1). [6,c.37]
Процесс планирования высвобождения персонала призвано показать:
· кого следует сократить, где и когда;
· шаги, которые необходимо предпринять чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;
· политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;
· программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.
Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей.
Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:
· по инициативе работника, то есть по собственному желанию,
· по инициативе работодателя или администрации,
· в связи с выходом на пенсию.
Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.
Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений.
В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т д), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.
Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров. стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями личной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.
Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации.
Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:
- по инициативе работника, то есть по собственному желанию,
- по инициативе работодателя или администрации,
- в связи с выходом на пенсию.
Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала. Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т д), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.
Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров, стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов.
Увольнение из организации вследствии ухода на пенсию характеризуется рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями личной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.[33, с.55 ]
Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования, поскольку позволяет регулировать внутриорганизационный рынок труда.
В условиях рынка каждый человек должен быть готов к такому изменению судьбы и иметь на примете новое место работы. Если оно хорошее, увольнение не становится трагедией (а психологи считают его второй по тяжести жизненной травмой после потери близких родственников).
Но в большинстве случаев это действительно трагедия, и поэтому надо делать все, чтобы высвобождение было связано с наименьшими потерями для обеих сторон. Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации.
Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предприятиях в отличие от российских предприятий и организаций. В меньшей мере это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последние годы там ему уделяется значительное внимание.
Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, коренятся в значении труда, которое он приобретает в индустриальном обществе.
Во-первых, труд имеет значение материального обеспечения жизни, а во-вторых, рационального и полезного проведения свободного времени работника, средства удовлетворения потребностей высшего уровня, например самореализации. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Достижению указанных целей может потенциально угрожать факт высвобождения работника.
В виду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, подготовка приема на вакантные места, осуществление социально ориентированного отбора кандидатов на увольнение позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала. Увольнение должно быть всесторонне обоснованным. Работник не может быть уволен, если не была дана полная информация о его оценке, если с ним предварительно не беседовали, он не получал предупреждений и рекомендаций. Когда решение будет официально принято и все необходимые документы готовы, в соответствии с ними работнику делают наедине краткое, тактичное, однозначное сообщение с объяснением причины и дают понять, что решение окончательное. Причем ему и коллективу излагается только официальная причина увольнения.
Сообщение об увольнении недопустимо делать перед выходными, праздниками или отпусками, чтобы человек в самые тяжелые первые дни не оставался наедине со своими мыслями.
Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений.
Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:
- увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии - по собственному желанию);
- увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии - по инициативе администрации);
- выход на пенсию.
В ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации выделяются следующие основания прекращения трудового договора:
- соглашение сторон;
- истечение срока трудового договора;
- расторжение трудового договора по инициативе работника;
- расторжение трудового договора по инициативе администрации;
- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу;
- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника, изменением подведомственности организации или ее реорганизации;
- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
- нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.[36,c.100]
Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, следуют из функций и ценностности ориентации труда, которые складываются в индустриальном обществе.
Труд выполняет три главные функции:
- является главным источником дохода;
- идентифицируется с потенциалом того или иного сотрудника, потребностями самореализации;
- имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека.
Факт высвобождения сотрудников может потенциально угрожать реализации вышеназванных функций.
