СТРУКТУРА РАБОТЫ:
1.Краткая характеристика организации (название, сфера деятельности, год основания, месторасположение, численность персонала, наличие филиалов, наличие сайта).
2.Краткая характеристика организационной культуры предприятия (необходимо привести примеры из деятельности описываемой организации)
2.1 Философия организации
Философия организации – это цель и ключевые ценности, лежащие в основе мышления и деятельности фирмы. Традиционно они формулируются основателями организации, создающими идеальный образ будущей компании. Главная задача – создание у потребителей и сотрудников предельно привлекательный образ, или «имидж» своего предприятия. Эти цель и ценности провозглашаются в речах основателей компаний, в официальных документах, озвучиваются менеджерами при обслуживании клиентов. В основе философии организации лежит видение руководителями образа организации:
– что должна представлять собой организация,
– почему она функционирует именно в этой сфере,
– какие обязательства она берет перед своими клиентами и сотрудниками,
– какие нормы поведения будут доминировать в межличностных отношениях.
Таким образом, философия организации есть концепция ее жизнедеятельности. Основными составляющими философии фирмы являются приоритетные цели и ценности. Сформулируйте философию своей идеальной организации, а затем кратко передайте ее в 2-3 предложениях в виде миссии. Либо запишите существующую миссию Вашей организации.
2.2 Организационные ценности и нормы
Организационные ценности – это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством. Существует довольно большое количество общих организационных ценностей, которые обеспечивают эффективное функционирование организации. К ним относятся: стабильные и надежные клиенты, сотрудники организации, ее прибыль, командный дух, внутриорганизационные отношения и др.
Каковы в настоящий момент ключевые ценности Вашей организации? Какими они должны быть по Вашему мнению в идеальной организации?
Кратко опишите принятые в организации нормы поведения, взаимоотношения с клиентами, с сотрудниками. Есть ли в организации корпоративный стандарт. Если есть – опишите его структуру. Если нет – предложите свою.
2.3 Традиции
Традиции – это те образцы порядка, отношений, мышления, деятельности и поведения, которые ввиду своей действительной (мнимой) принадлежности к наследию фирмы оцениваются ее членами положительно или отрицательно. Они складываются на основе единого критерия (стандарта) и передаются во времени как опыт, накопленный предыдущими руководителями и работниками, охраняются общественным мнением. Частью традиций являются обряды, ритуалы, направленные на поддержание и укрепление корпоративных ценностей компании или снятие напряжения, сглаживания разногласий и недовольства в компании. Обряды и ритуалы – это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов.
Какие традиции, ритуалы, обряды присутствуют в Вашей описываемой организации? Какие традиции Вы бы порекомендовали ввести – какие исключить?
2.4 Символика
Символы – запоминающиеся изображения и логотипы различных компаний. Приведите логотип Вашей организации. Если у организации нет логотипа – предложите свой вариант. Обоснуйте. Символика должна обладать эстетикой, выразительностью, выражать определённый смысл и значение, способствовать привлечению внимания и усилению определенного воздействия на людей.
Опишите фирменный стиль (цветовая гамма, интерьер, фирменная одежда и т.д.) Прокомментируйте уже существующий в Вашей организации фирменный стиль. Предложите свои рекомендации по оптимизации.
2.5 Организационные коммуникации и фольклор
Под организационными коммуникациями подразумеваются формальные и не формальные источники распространения информации. Частью организационных коммуникаций являются рассказы, истории, которые обычно основаны на реальных событиях, но постепенно обрастают домыслами и дополнениями. Они повествуют об основателях организации, о фактах пересмотра установленных правил и предписаний, перемещениях и продвижениях и т. д. Такие истории устанавливают связь между прошлым, настоящим и будущим и служат руководством к действию.
Мифы – рассказы о «добрых старых временах», лишенные фактического материала, часто передаваемые старыми сотрудниками.
Саги – исторические повествования о выдающихся достижениях какой-то группы сотрудников компании или ее руководителей.
Легенды – пересказ реальных событий, приукрашенных вымышленными подробностями, в центре которых часто выступает герой или героиня. Легенды отражают, прежде всего, историю и наследие организации и передают унаследованные ценностные ориентации.
Сказки – полностью выдуманные истории, мораль которых содержит намек на ожидаемое поведение сотрудников компании.
Язык общения (сленг). Почти все организации используют свой собственный язык общения, изобилующий профессиональными или производственными терминами, аббревиатурами, жаргонными словами. Узнав этот язык, вновь пришедшие сотрудники поддерживают, сохраняют и развивают его. Часть корпоративного языка создается организаторами компании для отражения ее ценностей.
Приведите примеры организационных коммуникаций Вашей организации. Приведите примеры сленговых выражений, используемых сотрудниками Вашей организации, что означают эти выражения?
2.6 Стиль руководства и общения
Стиль руководства – это способ делового общения между руководителем и подчинёнными, характер отношений между ними в процессе исполнения служебных обязанностей, определяемый форматом распорядительного воздействия, и мерой жесткости проявления единоличной воли руководителя.
Опишите стиль руководства принятый в Вашей организации. Обоснуйте плюсы и минусы данного стиля. Приведите свои рекомендации.
2.7.Социально-психологический климат
Социально-психологический климат – это система взаимоотношений сотрудников внутри коллектива.
Опишите социально-психологический климат своей организации. Приведите примеры конфликтных ситуаций. Предложите свои рекомендации по оптимизации социально-психологического климата в коллективе.
3. Типология организационной культуры. Необходимо определить тип организационной культуры на основе методики «Типология корпоративных культур» по Ч.Ханди.
Американский социолог Ч. Ханди предложил свою классификацию типов организационной культуры, которая основывается на системе распределения власти, полномочий и ответственности. На основе исследования этих параметров Ч. Ханди выделил 4 типа организационной культуры:
1. «Культура власти» («культура Зевса»)
2. «Ролевая культура» («культура Аполлона»)
3. «Культура задачи» («культура Афины»)
4. «Культура личности» («культура Диониса»)
Инструкция:
В анкете содержится 15 утверждений, каждое из которых имеет четыре продолжения. Вы должны по каждому утверждению проранжировать варианты продолжения, оценивая степень их соответствия реальному состоянию дел в Вашей организации (колонка № 1) и степень соответствия Вашим личным предпочтениям (колонка № 2). (реальное и идеальное).
Колонка № 1 (реальное положение дел в организации) – по каждому из 15 утверждений: оценка 4 ставится против того продолжения утверждения, которое больше всего соответствует ситуации в организации. Оставшиеся продолжения получают оценки 3,2,1 по убыванию степени их соответствия ситуации в организации.
Колонка № 2 (Ваши личные предпочтения) – так же по каждому из 15 утверждений: оценка 4 ставится против того продолжения утверждения, которое больше всего соответствует Вашим личным предпочтениям. Оставшиеся продолжения получают оценки 3,2,1 по убыванию степени их соответствия Вашим личным предпочтениям.
Опросник:
| 1. Хороший начальник........ | ||
| 1. сильный, решительный, твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним. | ||
| 2. объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует их должностным обязанностям. | ||
| 3. ориентирован на равноправие и легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи: использует свое положение для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы. | ||
| 4. заботится о личных нуждах окружающих, использует свое положение для обеспечения условий работы, приносящих удовлетворение подчиненным и способствующих их росту. | ||
| 2. Хороший подчиненный....... | ||
| 1. угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника. | ||
| 2. ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, удивляющих или беспокоящих начальника. | ||
| 3. желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предложения, тем не менее, охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным. | ||
| 4. крайне заинтересован в развитии своего потенциала, открыт к обучению и получению помощи, уважительно относится к нуждам и ценностям окружающих, охотно помогает коллегам и вносит свой вклад в их развитие. | ||
| 3. Хороший сотрудник фирмы в своей работе опирается на....... | ||
| 1. личные распоряжения начальника. | ||
| 2. обязанности, требования, предписанные его ролью, и привычные стандарты личностного поведения. | ||
| 3.требования, вытекающие из задачи или имеющихся навыков и возможностей, энергии и материальных ресурсов. | ||
| 4. личные интересы людей, участвующих в работе. | ||
| 4. Люди, которые преуспевают в фирме....... | ||
| 1. расчетливы, соперничают друг с другом и обладают сильным стремлением к власти. | ||
| 2. добросовестны и ответственны с глубоким чувством преданности фирме. | ||
| 3. компетентны, эффективны и стремятся делать дело только в своей профессиональной области. | ||
| 4. эффективны и компетентны в межличностных взаимоотношениях, берут на себя обязательство содействовать росту и развитию других сотрудников. | ||
| 5. Отношение фирмы к сотруднику....... | ||
| 1. так, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице. | ||
| 2. временем и усилиями сотрудников фирма распоряжается в рамках контракта, оговаривающего права и обязанности обеих сторон. | ||
| 3. как к партнеру, вкладывающему свои умения и способности в общее дело. | ||
| 4. как к интересному и ценному человеку с его или ее собственными личностными правами.. | ||
| 6. Сотрудниками управляют и на них влияют....... | ||
| 1. личным проявлением экономической и политической силы (вознаграждения и наказания). | ||
| 2. безличным проявлением экономической и политической силы, чтобы навязать стандарты и способы выполнения работ. | ||
| 3. с помощью общения и обсуждения требований, выдвигаемых задачей, что приводит к соответствующим действиям людей, основанных на личной приверженности к достижению поставленных целей. | ||
| 4. внутренний интерес и удовлетворение от предстоящей работы и/или участие, забота о нуждах других людей, вовлеченных в эту деятельность. | ||
| 7. Один сотрудник имеет право контролировать деятельность другого, если....... | ||
| 1. у него больше власти и силы в организации. | ||
| 2. ему предписано руководить другими сотрудниками. | ||
| 3. у него больше знаний о выполняемой задаче. | ||
| 4. другой сотрудник понимает, что помощь и руководство первого может способствовать его росту и знаниям. | ||
| 8. Основанием для постановки задачи являются....... | ||
| 1.личные потребности и мнения тех, кто находится у власти. | ||
| 2.формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в фирме. | ||
| 3.требования к распределению ресурсов и навыки, необходимые для выполнения работы. | ||
| 4.личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными сотрудниками. | ||
| 9. Работа совершается из-за....... | ||
| 1.ожидания вознаграждения, страха наказаний или личной преданности отдельным влиятельным лицам фирмы. | ||
| 2.соблюдения договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной преданностью фирме. | ||
| 3.удовлетворения от выполнения работы и достижений и/или из-за личной преданности идее. | ||
| 4.любви к работе ради самой работы и интереса и уважения к запросам и ценностям других сотрудников. | ||
| 10. В фирме люди работают вместе....... | ||
| 1.потому, что этого требует вышестоящее руководство или потому, что понимают, что могут использовать друг друга для достижения личной выгоды. | ||
| 2.потому, что координация, взаимодействие и обмен информацией определяется формальной системой фирмы. | ||
| 3.потому, что их совместный вклад необходим для достижения общей цели. | ||
| 4.потому, что сотрудничество приятно само по себе, стимулирует или бросает вызов. | ||
| 11. Соперничество происходит....... | ||
| 1. за личную власть и выгоду. | ||
| 2. за положение с высоким статусом в формальной системе. | ||
| 3. за максимальный вклад в выполнение задачи. | ||
| 4. за внимание к чьим-либо потребностям. | ||
| 12. Конфликты в фирме....... | ||
| 1. контролируются и разрешаются личным вмешательством высшего руководства, часто им поощряются для сохранения собственного влияния. | ||
| 2. подавляются ссылкой на правила, процедуры и определением ответственности. | ||
| 3. разрешаются в процессе обсуждения результатов и качества выполнения работы. | ||
| 4. разрешаются с помощью открытого и глубокого обсуждения личных потребностей и ценностей. | ||
| 13. Решения принимаются....... | ||
| 1. лицом, обладающим большей властью. | ||
| 2. лицом, которое обязано это делать по статусу. | ||
| 3. лицами, которые лучше знакомы с задачами. | ||
| 4. непосредственными участниками, на которых больше всего влияет результат решения. | ||
| 14. Система контроля и передачи информации....... | ||
| 1.приказ идет сверху вниз по простой пирамиде, так, чтобы любой, находящийся выше в пирамиде имеет власть над тем, кто ниже. Информация распространяется посредством последовательных распоряжений. | ||
| 2.директивы распространяются сверху вниз и информация идет наверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются наверху. Власть и ответственность, предписанные каждой позиции, ограничены положением в пирамиде. Перекрестный функциональный обмен между подразделениями ограничен. | ||
| 3.информация о требованиях, предъявляемых задаче и проблемах идет из центра решающего задачу вверх и наружу. Причем те, кто лучше всего понимают проблему, определяют необходимые ресурсы и поддержку от остальной части фирмы. Координирующее лицо или совет может установить порядок получения ресурсов. Информация является основой для координации. | ||
| 4.информация и влияние передается от человека к человеку на основе личных связей, в которые свободно вступают для достижения целей работы, получения знаний, взаимной поддержки и удовлетворения от работы. Координация может устанавливать уровни личного вклада, необходимого для сохранения организации и выполнения задач, определяемых общим соглашением. | ||
| 15. На окружение в фирме реагируют так, словно это....... | ||
| 1.джунгли, где все против всех и тот, кто не эксплуатирует других, эксплуатируется сам. | ||
| 2.упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов. | ||
| 3.совокупность неопределенных форм и систем, которые нужно переформировать и улучшить путем их организации. | ||
| 4.комплекс потенциальных опасностей и поддержки. Окружающая среда должна управляться фирмой, чтобы получать от нее “пищу”, удалить ее “острые зубы” и использовать как место работы или игры для удовольствия и роста сотрудников фирмы. |
Обработка и интерпретация результатов:
Каждое из четырех предложенных продолжений соответствует определённому типу культуры: 1. культура власти; 2. культура роли; 3. культура задачи; 4. культура личности
Необходимо подсчитать сумму баллов по каждому типу культуры по всем 15 утверждениям для реального и идеального положения дел в организации. Диапазон значений по каждому типу культуры возможен от 15 до 60 баллов.
Макет оформления сводной таблицы:
| № | Тип культуры | Колонка 1 | Колонка 1 |
| культура власти | |||
| культура роли | |||
| культура задачи | |||
| культура личности |
