Сибирский государственный университет путей сообщения 2 страница

Коэффициенты рентабельности, относящиеся к финансовым показателям, носят расчетный характер и показывают, насколько прибыльна деятельность организации:

- Рентабельность прибыли от основной деятельности (прибыль от основной деятельности / выручка).

- Рентабельность чистой прибыли (чистая прибыль / выручка).

- Рентабельность оборотных активов (чистая прибыль / оборотные активы).

- Рентабельность внеоборотных активов (чистая прибыль / внеоборотные активы).

- Рентабельность активов (инвестиций) (чистая прибыль / активы).

- Рентабельность собственного капитала (чистая прибыль /собственный капитал).

 

8) анализ кадрового состава организации;

Показатели кадрового состава организации отражают основную информацию о состоянии и уровне использования ее трудового потенциала, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации.

Данный пункт содержит ряд обязательных для раскрытия элементов:

- динамика численности персонала:

В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, год).

Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность персонала, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести, постоянства работников и других показателей.

Среднегодовая или среднеквартальная численность определяется по формуле:

 

(1)

 

где ЧП_СР — средняя численность персонала за период, чел.;

Ч₁, Ч₂,..... Ч_n,— численность персонала на начало каждого подпериода, чел.;

n— число подпериодов, из которых состоит данный период.

 

В случае, если имеются данные на начало и конец периода, среднесписочная численность персонала определяется по формуле (2):

 

(2)

 

где Ч_нач – численность персонала на начало периода, чел.,

Ч_кон – численность на конец периода, чел.

 

Данные о среднесписочной численности персонала организации рассматриваются в динамике за последние три года (таблица 2).

 

Таблица 2 – Среднесписочная численность персонала в динамике

Показатель	2012 год	2013 год	2014 год	Абсолютное изменение	Темпы роста, %
2013/2012	2014/2013	2013/2012	2014/2013
Среднесписочная численность персонала, чел.

Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия.

- структура персонала по категориям:

Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру.

В структуре персонала по категориям (удельному весу каждого элемента рабочей силы) кадры подразделяются на руководителей (административно-управленческий персонал), рабочих (основных и вспомогательных), специалистов, технических исполнителей, работников охраны (имущества, секретов), младший обслуживающий персонал и учеников.

Категории персонала могут различаться в зависимости от типа организации (таблица 3).

 

Таблица 3 –Категории персонала по типам организаций

Тип организации	Категории персонала
Кредитные организации	Административно-управленческий персонал, специалисты, служащие, прочие
Коммерческие организации	Административно-управленческий персонал, специалисты, основные рабочие, вспомогательные рабочие, прочие
Некоммерческие организации и предприятия социальной сферы	Административно-управленческий персонал, специалисты, служащие
Предприятия железнодорожного транспорта	Административно-управленческий персонал, специалисты, служащие, основные рабочие, вспомогательные рабочие
Государственные и муниципальные учреждения и предприятия	Административно-управленческий персонал, специалисты, служащие, основные рабочие, вспомогательные рабочие, прочие
Государственные органы и органы исполнительной власти всех уровней	Служащие государственной гражданской службы: руководители, помощники (советники), специалисты, обеспечивающие специалисты; технические работники.
Органы местного самоуправления	Муниципальные служащие по группам должностей: младшие, старшие, ведущие, главные, высшие должности; технические работники.

 

В случае, если в организации используется иная классификация персонала по категориям, необходимо использовать принятое в организации деление персонала по категориям и отразить его в динамике за последние три года (например, таблица 4).

 

Таблица 4 –Примерная структура персонала по категориям в коммерческой организации

Категория персонала	2012 год	2013 год	2014 год	Абсолютное изменение, чел.	Темпы роста, %
Чел.	Удельный вес, %	Чел.	Удельный вес, %	Чел.	Удельный вес, %	2013/	2014/	2013/	2014/
Руководители
Рабочие
Специалисты
Служащие
Всего

 

В ходе анализа структуры персонала по категориям выявляют долю каждой категории персонала в общей численности и оценивают динамику изменения показателей в абсолютном и относительном выражении.

- структура персонала по возрасту

Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала (таблица 5).

Таблица 5 – Возрастная структура персонала

Возраст персонала	2012 год	2013 год	2014 год	Абсолютное изменение, чел.	Темпы роста, %
Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	2013/	2014/	2013/	2014/
18-25
26-35
36-45
46-55
Свыше 55
Всего

 

В ходе анализа структуры персонала по возрасту оценивается изменение в составе работников по возрастным категориям.

- структура персонала по уровню образования:

 

В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, среднее специальное (профессиональное), среднее общее и начальное профессиональное образование (таблица 6).

В ходе анализа структуры персонала по уровню образования оценивается удельный вес каждой категории персонала и динамика изменений в составе работников за последние три года.

 

Таблица 6 – Образовательный состав персонала организации

Образование	2012 год	2013 год	2014 год	Абсолютное изменение, чел.	Темпы роста, %
Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд.вес,%	Чел.	Уд. вес, %	2013/	2014/	2013/	2014/
Среднее общее
Начальное профессиональное
Среднее профессиональное
Высшее
Всего

 

9) показатели движения персонала.

Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Для оценки кадровой политики организации определяют абсолютные и относительные показатели движения персонала.

Абсолютные показатели движения персонала включают общее число принятых и выбывших работников, а также распределение по источникам поступления и направлениям выбытия:

- по приему – абсолютные значения, прием персонала по отдельным направлениям (из учебных заведений, переводом, со стороны), оборот персонала по приему, объем затрат на подбор одного сотрудника, общий объем затрат на привлечение персонала в отчетном периоде по годам;

- по выбытию: по отдельным направлениям (естественное, увольнения по собственному желанию, по инициативе работодателя, переводом), выбытие персонала по категориям, оборот персонала по выбытию, анализ причин выбытия по собственному желанию (при наличии возможности);

- по внутриорганизационному перемещению – абсолютные значения по направлениям (ротация, повышение/понижение в должности, совмещению должностей), удельный вес внутриорганизационного перемещения в объеме движения персонала, анализ показателей кадрового резерва;

- общие показатели движения персонала (темпы роста численности, изменение удельной структуры персонала по категориям).

В таблице 7 приведены абсолютные показатели движения персонала.

 

Таблица 7 – Абсолютные показатели движения персонала организации

Показатель	2012 год	2013 год	2014 год	Абсолютное изменение	Темпы роста, %
Чел.	Удельный вес, %	Чел.	Удельный вес, %	Чел.	Удельный вес, %	2013/	2014/	2013/	2014/
Численность на начало года
Принято, в т.ч.:
- из учебных заведений
- по переводу
- со стороны
Уволено, в т.ч.:
- по собственному желанию
- за нарушение трудовой дисциплины
- в связи с уходом в армию
- в связи с уходом на пенсию
- по состоянию здоровья
Численность на конец года

 

Движение персонала в организации можно также охарактеризовать с помощью относительных показателей (в процентах):

 

1. Коэффициент оборота по приему (К_пр):

 

, (3)

 

гдеЧ_пр – число сотрудников принятых за период, чел. (год, квартал, месяц);

ЧП_СР – среднесписочная численность персонала за период, чел.

 

2. Коэффициент оборота по выбытию (К_выб):

 

, (4)

 

где Чвыб – число выбывших (уволенных) сотрудников за период по всем причинам, чел.

 

3. Коэффициент постоянства (К_п):

 

(5)

 

4. Коэффициент текучести (К_тек):

, (6)

где _{Чув. с. ж.} - число уволенных по собственному желанию, чел.,

_{Чув. нар.дисц.} - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.

 

5. Коэффициент закрепленности или стабильности (К_зак):

 

(7)

 

6. Коэффициент сменяемости кадров (К_см):

, (8)

где min (Ч_пр; Ч_выб) – наименьшее число из числа принятых либо уволенных за определенный период.

На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных.

В таблице 8 приведены относительные показатели движения персонала.

 

Таблица 8 – Относительные показатели движения персонала на конец года, %

Показатель	2012 год	2013 год	2014 год	Абсолютное изменение	Темпы роста
Коэффициент оборота по приему
Коэффициент оборота по выбытию
Коэффициент постоянства
Коэффициент текучести
Продолжение таблицы 8
Коэффициент закрепленности
Коэффициент сменяемости кадров

 

В зависимости от темы, целей исследования и раскрытия информации о персонале организации в краткой характеристике предприятия могут быть отражены и другие показатели кадрового состава, например, представленные в таблицах 9, 10.

 

Таблица 9 – Структура персонала по полу

Пол	2012 год	2013 год	2014 год	Абсолютное изменение, чел.	Темпы роста, %
Чел.	Удельный вес, %	Чел.	Удельный вес, %	Чел.	Удельный вес, %	2013/	2014/	2013/	2014/
Мужской
Женский
Всего

 

Таблица 10 – Структура персонала по стажу работы

Стаж работы персонала	2012 год	2013 год	2014 год	Абсолютное изменение	Темпы роста, %
Чел.	Удельный вес, %	Чел.	Удельный вес, %	Чел.	Удельный вес, %	2013/	2014/	2013/	2014/
До года
1-5
5-10
10-20
Свыше 20
Всего

 

Перечень и степень детализации отдельных показателей определяется студентом совместно с научным руководителем в зависимости от целей исследования. Помимо табличной формы представления данных, в данном разделе необходимо отразить динамику основных показателей при помощи диаграмм и графиков.

Общий объем подраздела – 15-20 страниц.

 

3.2 Программа исследования

 

Программа исследования – теоретическое и методологическое обоснование необходимости, содержания и логики исследования, составляет содержание подраздела 2.2 ВКР. В программе исследования студент отражает элементы, представленные в таблице 11.

 

Таблица 11 – Элементы программы исследования

Элемент программы	Содержание элемента
Проблема исследования	Описание противоречия (в организации, ее структурном подразделении, элементе) разрешение которого в настоящее время невозможно без получения дополнительной информации. Проблема может формулироваться описательно (например: «В настоящее время достижение высокой производительности труда персонала организации N ограничивается недостаточной квалификацией персонала, повышение которой невозможно без исследования мотивации обучения сотрудников») либо в форме вопроса (например: «Необходимо выяснить, что именно препятствует росту квалификации персонала организации N?»).
Актуальность исследования	Необходимо в нескольких предложениях обосновать, что данная проблема является препятствием для более эффективного функционирования организации, и что ее решение позволит достичь конкретных улучшений, одновременно указав, что другого способа
Продолжение таблицы 11
	разрешения проблемы не существует – то есть искомая информация не может быть получена помимо исследования.
Цель исследования	Описание желаемого результата в побудительной форме (Выявить…, описать…, сравнить..., систематизировать… и т.д.) – то есть указание на то, что именно будет достигнуто в результате проведения исследования. При этом цель должна напрямую соотноситься с проблемой.
Задачи исследования	Описание конкретных этапов исследовательской работы, которые необходимо реализовать для достижения цели исследования. Оптимальное число задач – 4-5, первая предполагает разработку исследовательских методик, вторая, третья и четвертая – указание на реализацию конкретных исследовательских действий при помощи методик, пятая – необходимость обработки и анализа собранных данных. Если инструментарий разрабатывать не нужно, и предполагается пользоваться уже известными методиками, первая задача формулируется следующим образом: «Осуществить подбор исследовательских методик для изучения….».
Гипотеза исследования	Предположение о состоянии проблемы, которое уже сформировано и необходимо проверить в исследовании (например, продолжая рассматривать связь между производительностью труда и уровнем квалификации персонала, можно выдвинуть следующее предположение: «В настоящее время повышение квалификации работников сдерживается нежеланием самих работников усваивать новые технологии деятельности, тратить время на развитие профессиональных знаний»).
Объект исследования	Указание на «месторасположение» проблемы: - организация в целом; - процесс (руководство, управление персоналом); - структурное подразделение или коллектив подразделения; - персонал или категория персонала.
Предмет исследования	Явление, которое непосредственно подлежит изучению на конкретном объекте.
	Окончание таблицы 11
Описание методов исследования	Назначение методики, ее структура, принцип проведения и обработки результатов. Если методика разрабатывается самостоятельно, необходимо пояснить, почему возникла потребность в ее разработке, а далее охарактеризовать аналогично существующим методикам.
Выборка исследования	Если эмпирический объект исследования представлен менее чем 50 источниками информации, проводится сплошное исследование. В остальных случаях описывается выборка по следующей схеме: - сколько ступеней отбора применялось в выборке? - какова единица отбора на каждой ступени? - каким методом строилась выборка на каждой ступени? В результате указывается общее количество человек, принявших участие в исследовании в качестве источников информации, или, если исследование проводилось по документам – перечень использованных документов, период выборки, число документов в выборке (например: «В нашем исследовании использовалась двухступенчатая выборка. На первом этапе мы выбрали случайным образом три производственных бригады из двенадцати, имеющихся в организации. На втором этапе мы, пользуясь методом основного массива, опросили не менее 2/3 работников в каждой бригаде. В итоге это позволило нам опросить 51 слесаря-сборщика, что обеспечивает достаточно высокую репрезентативность собранных данных»).
Процедура исследования	Указывается, где и на протяжении какого времени проводилось исследование.

 

Общий объем программы исследования – не менее 5 страниц.

 

3.3 Результаты исследования

 

В подразделе 2.3 подробно отражаются результаты осуществленного студентом исследования, в соответствии с поставленными исследовательскими задачами (второй, третьей, четвертой). Приводятся данные о выявленных тенденциях и закономерностях, которые могут быть проиллюстрированы соответствующими таблицами (результаты контент-анализа и содержательного анализа документов организации, протоколы наблюдения) и диаграммами, отражающими статистически достоверные выводы.

По каждой из исследовательских задач делается подвывод о состоянии отдельных характеристик изучаемого объекта. На основе сопоставления и обобщения подвыводов делается общий вывод о том, подтвердились ли первоначальные представления о проблеме (проблемах).

Описывается степень достижения цели исследования, и далее делается вывод о том, можно ли будет в дальнейшем приступить к решению исходной проблемы или потребуется продолжение исследовательской работы (в таком случае ее направление указывается в третьей главе). При этом по каждому использованному в исследовании методу представляются выявленные достоинства и недостатки, характеризующие проблему.