Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


—ибирский государственный университет путей сообщени€ 2 страница




 оэффициенты рентабельности, относ€щиес€ к финансовым показател€м, нос€т расчетный характер и показывают, насколько прибыльна де€тельность организации:

- –ентабельность прибыли от основной де€тельности (прибыль от основной де€тельности / выручка).

- –ентабельность чистой прибыли (чиста€ прибыль / выручка).

- –ентабельность оборотных активов (чиста€ прибыль / оборотные активы).

- –ентабельность внеоборотных активов (чиста€ прибыль / внеоборотные активы).

- –ентабельность активов (инвестиций) (чиста€ прибыль / активы).

- –ентабельность собственного капитала (чиста€ прибыль /собственный капитал).

 

8) анализ кадрового состава организации;

ѕоказатели кадрового состава организации отражают основную информацию о состо€нии и уровне использовани€ ее трудового потенциала, факторы, его определ€ющие, а также степень его вли€ни€ на конечные результаты де€тельности организации.

ƒанный пункт содержит р€д об€зательных дл€ раскрыти€ элементов:

- динамика численности персонала:

¬ отчетности по труду численность работников списочного состава приводитс€ не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за мес€ц, квартал, с начала года, год).

ƒл€ определени€ численности работников за отчетный период исчисл€етс€ среднесписочна€ численность персонала, котора€ используетс€ дл€ исчислени€ производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести, посто€нства работников и других показателей.

—реднегодова€ или среднеквартальна€ численность определ€етс€ по формуле:

 

(1)

 

где „ѕ—– Ч средн€€ численность персонала за период, чел.;

1, „2,..... „n,Ч численность персонала на начало каждого подпериода, чел.;

nЧ число подпериодов, из которых состоит данный период.

 

¬ случае, если имеютс€ данные на начало и конец периода, среднесписочна€ численность персонала определ€етс€ по формуле (2):

 

(2)

 

где „нач Ц численность персонала на начало периода, чел.,

кон Ц численность на конец периода, чел.

 

ƒанные о среднесписочной численности персонала организации рассматриваютс€ в динамике за последние три года (таблица 2).

 

“аблица 2 Ц —реднесписочна€ численность персонала в динамике

ѕоказатель 2012 год 2013 год 2014 год јбсолютное изменение “емпы роста, %
2013/2012 2014/2013 2013/2012 2014/2013
—реднесписочна€ численность персонала, чел.              

Ќе включаютс€ в списочную численность и относ€тс€ к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные дл€ разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предпри€ти€.

- структура персонала по категори€м:

ѕерсонал €вл€етс€ важнейшей частью предпри€ти€ и имеет сложную взаимосв€занную структуру.

¬ структуре персонала по категори€м (удельному весу каждого элемента рабочей силы) кадры подраздел€ютс€ на руководителей (административно-управленческий персонал), рабочих (основных и вспомогательных), специалистов, технических исполнителей, работников охраны (имущества, секретов), младший обслуживающий персонал и учеников.

 атегории персонала могут различатьс€ в зависимости от типа организации (таблица 3).

 

“аблица 3 Ц атегории персонала по типам организаций

“ип организации  атегории персонала
 редитные организации јдминистративно-управленческий персонал, специалисты, служащие, прочие
 оммерческие организации јдминистративно-управленческий персонал, специалисты, основные рабочие, вспомогательные рабочие, прочие
Ќекоммерческие организации и предпри€ти€ социальной сферы јдминистративно-управленческий персонал, специалисты, служащие
ѕредпри€ти€ железнодорожного транспорта јдминистративно-управленческий персонал, специалисты, служащие, основные рабочие, вспомогательные рабочие
√осударственные и муниципальные учреждени€ и предпри€ти€ јдминистративно-управленческий персонал, специалисты, служащие, основные рабочие, вспомогательные рабочие, прочие
√осударственные органы и органы исполнительной власти всех уровней —лужащие государственной гражданской службы: руководители, помощники (советники), специалисты, обеспечивающие специалисты; технические работники.
ќрганы местного самоуправлени€ ћуниципальные служащие по группам должностей: младшие, старшие, ведущие, главные, высшие должности; технические работники.

 

¬ случае, если в организации используетс€ ина€ классификаци€ персонала по категори€м, необходимо использовать прин€тое в организации деление персонала по категори€м и отразить его в динамике за последние три года (например, таблица 4).

 

“аблица 4 Цѕримерна€ структура персонала по категори€м в коммерческой организации

 атегори€ персонала 2012 год 2013 год 2014 год јбсолютное изменение, чел. “емпы роста, %
„ел. ”дельный вес, % „ел. ”дельный вес, % „ел. ”дельный вес, % 2013/ 2014/ 2013/ 2014/
–уководители                    
–абочие                    
—пециалисты                    
—лужащие                    
¬сего                    

 

¬ ходе анализа структуры персонала по категори€м вы€вл€ют долю каждой категории персонала в общей численности и оценивают динамику изменени€ показателей в абсолютном и относительном выражении.

- структура персонала по возрасту

¬озрастна€ структура характеризуетс€ долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала (таблица 5).

“аблица 5 Ц ¬озрастна€ структура персонала

¬озраст персонала 2012 год 2013 год 2014 год јбсолютное изменение, чел. “емпы роста, %
„ел. ”д. вес, % „ел. ”д. вес, % „ел. ”д. вес, % 2013/ 2014/ 2013/ 2014/
18-25                    
26-35                    
36-45                    
46-55                    
—выше 55                    
¬сего                    

 

¬ ходе анализа структуры персонала по возрасту оцениваетс€ изменение в составе работников по возрастным категори€м.

- структура персонала по уровню образовани€:

 

¬ структуре персонала по уровню образовани€ выдел€ютс€ работники, имеющие высшее, среднее специальное (профессиональное), среднее общее и начальное профессиональное образование (таблица 6).

¬ ходе анализа структуры персонала по уровню образовани€ оцениваетс€ удельный вес каждой категории персонала и динамика изменений в составе работников за последние три года.

 

“аблица 6 Ц ќбразовательный состав персонала организации

ќбразование 2012 год 2013 год 2014 год јбсолютное изменение, чел. “емпы роста, %
„ел. ”д. вес, % „ел. ”д.вес,% „ел. ”д. вес, % 2013/ 2014/ 2013/ 2014/
—реднее общее                    
Ќачальное профессиональное                    
—реднее профессиональное                    
¬ысшее                    
¬сего                    

 

9) показатели движени€ персонала.

ѕод движением персонала предпри€ти€ понимают изменение численности работников предпри€ти€ в св€зи с приемом на работу и увольнением. ƒл€ оценки кадровой политики организации определ€ют абсолютные и относительные показатели движени€ персонала.

јбсолютные показатели движени€ персонала включают общее число прин€тых и выбывших работников, а также распределение по источникам поступлени€ и направлени€м выбыти€:

- по приему Ц абсолютные значени€, прием персонала по отдельным направлени€м (из учебных заведений, переводом, со стороны), оборот персонала по приему, объем затрат на подбор одного сотрудника, общий объем затрат на привлечение персонала в отчетном периоде по годам;

- по выбытию: по отдельным направлени€м (естественное, увольнени€ по собственному желанию, по инициативе работодател€, переводом), выбытие персонала по категори€м, оборот персонала по выбытию, анализ причин выбыти€ по собственному желанию (при наличии возможности);

- по внутриорганизационному перемещению Ц абсолютные значени€ по направлени€м (ротаци€, повышение/понижение в должности, совмещению должностей), удельный вес внутриорганизационного перемещени€ в объеме движени€ персонала, анализ показателей кадрового резерва;

- общие показатели движени€ персонала (темпы роста численности, изменение удельной структуры персонала по категори€м).

¬ таблице 7 приведены абсолютные показатели движени€ персонала.

 

“аблица 7 Ц јбсолютные показатели движени€ персонала организации

ѕоказатель 2012 год 2013 год 2014 год јбсолютное изменение “емпы роста, %
„ел. ”дельный вес, % „ел. ”дельный вес, % „ел. ”дельный вес, % 2013/ 2014/ 2013/ 2014/
„исленность на начало года                    
ѕрин€то, в т.ч.:                    
- из учебных заведений                    
- по переводу                    
- со стороны                    
”волено, в т.ч.:                    
- по собственному желанию                    
- за нарушение трудовой дисциплины                    
- в св€зи с уходом в армию                    
- в св€зи с уходом на пенсию                    
- по состо€нию здоровь€                    
„исленность на конец года                    

 

ƒвижение персонала в организации можно также охарактеризовать с помощью относительных показателей (в процентах):

 

1.  оэффициент оборота по приему ( пр):

 

, (3)

 

где„пр Ц число сотрудников прин€тых за период, чел. (год, квартал, мес€ц);

„ѕ—– Ц среднесписочна€ численность персонала за период, чел.

 

2.  оэффициент оборота по выбытию ( выб):

 

, (4)

 

где „выб Ц число выбывших (уволенных) сотрудников за период по всем причинам, чел.

 

3.  оэффициент посто€нства ( п):

 

(5)

 

4.  оэффициент текучести ( тек):

, (6)

где „ув. с. ж. - число уволенных по собственному желанию, чел.,

„ув. нар.дисц. - число уволенных за нарушени€ трудовой дисциплины, чел.

 

5.  оэффициент закрепленности или стабильности ( зак):

 

(7)

 

6.  оэффициент смен€емости кадров ( см):

, (8)

где min („пр; „выб) Ц наименьшее число из числа прин€тых либо уволенных за определенный период.

Ќа основании сведений, полученных с помощью анкетировани€ работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных.

¬ таблице 8 приведены относительные показатели движени€ персонала.

 

“аблица 8 Ц ќтносительные показатели движени€ персонала на конец года, %

ѕоказатель 2012 год 2013 год 2014 год јбсолютное изменение “емпы роста
 оэффициент оборота по приему          
 оэффициент оборота по выбытию          
 оэффициент посто€нства          
 оэффициент текучести          
ѕродолжение таблицы 8
 оэффициент закрепленности          
 оэффициент смен€емости кадров          

 

¬ зависимости от темы, целей исследовани€ и раскрыти€ информации о персонале организации в краткой характеристике предпри€ти€ могут быть отражены и другие показатели кадрового состава, например, представленные в таблицах 9, 10.

 

“аблица 9 Ц —труктура персонала по полу

ѕол 2012 год 2013 год 2014 год јбсолютное изменение, чел. “емпы роста, %
„ел. ”дельный вес, % „ел. ”дельный вес, % „ел. ”дельный вес, % 2013/ 2014/ 2013/ 2014/
ћужской                    
∆енский                    
¬сего                    

 

“аблица 10 Ц —труктура персонала по стажу работы

—таж работы персонала 2012 год 2013 год 2014 год јбсолютное изменение “емпы роста, %
„ел. ”дельный вес, % „ел. ”дельный вес, % „ел. ”дельный вес, % 2013/ 2014/ 2013/ 2014/
ƒо года                    
1-5                    
5-10                    
10-20                    
—выше 20                    
¬сего                    

 

ѕеречень и степень детализации отдельных показателей определ€етс€ студентом совместно с научным руководителем в зависимости от целей исследовани€. ѕомимо табличной формы представлени€ данных, в данном разделе необходимо отразить динамику основных показателей при помощи диаграмм и графиков.

ќбщий объем подраздела Ц 15-20 страниц.

 

3.2 ѕрограмма исследовани€

 

ѕрограмма исследовани€ Ц теоретическое и методологическое обоснование необходимости, содержани€ и логики исследовани€, составл€ет содержание подраздела 2.2 ¬ –. ¬ программе исследовани€ студент отражает элементы, представленные в таблице 11.

 

“аблица 11 Ц Ёлементы программы исследовани€

Ёлемент программы —одержание элемента
   
ѕроблема исследовани€ ќписание противоречи€ (в организации, ее структурном подразделении, элементе) разрешение которого в насто€щее врем€ невозможно без получени€ дополнительной информации. ѕроблема может формулироватьс€ описательно (например: Ђ¬ насто€щее врем€ достижение высокой производительности труда персонала организации N ограничиваетс€ недостаточной квалификацией персонала, повышение которой невозможно без исследовани€ мотивации обучени€ сотрудниковї) либо в форме вопроса (например: ЂЌеобходимо вы€снить, что именно преп€тствует росту квалификации персонала организации N?ї).
јктуальность исследовани€ Ќеобходимо в нескольких предложени€х обосновать, что данна€ проблема €вл€етс€ преп€тствием дл€ более эффективного функционировани€ организации, и что ее решение позволит достичь конкретных улучшений, одновременно указав, что другого способа
ѕродолжение таблицы 11
   
  разрешени€ проблемы не существует Ц то есть искома€ информаци€ не может быть получена помимо исследовани€.
÷ель исследовани€ ќписание желаемого результата в побудительной форме (¬ы€витьЕ, описатьЕ, сравнить..., систематизироватьЕ и т.д.) Ц то есть указание на то, что именно будет достигнуто в результате проведени€ исследовани€. ѕри этом цель должна напр€мую соотноситьс€ с проблемой.
«адачи исследовани€ ќписание конкретных этапов исследовательской работы, которые необходимо реализовать дл€ достижени€ цели исследовани€. ќптимальное число задач Ц 4-5, перва€ предполагает разработку исследовательских методик, втора€, треть€ и четверта€ Ц указание на реализацию конкретных исследовательских действий при помощи методик, п€та€ Ц необходимость обработки и анализа собранных данных. ≈сли инструментарий разрабатывать не нужно, и предполагаетс€ пользоватьс€ уже известными методиками, перва€ задача формулируетс€ следующим образом: Ђќсуществить подбор исследовательских методик дл€ изучени€Е.ї.
√ипотеза исследовани€ ѕредположение о состо€нии проблемы, которое уже сформировано и необходимо проверить в исследовании (например, продолжа€ рассматривать св€зь между производительностью труда и уровнем квалификации персонала, можно выдвинуть следующее предположение: Ђ¬ насто€щее врем€ повышение квалификации работников сдерживаетс€ нежеланием самих работников усваивать новые технологии де€тельности, тратить врем€ на развитие профессиональных знанийї).
ќбъект исследовани€ ”казание на Ђместорасположениеї проблемы: - организаци€ в целом; - процесс (руководство, управление персоналом); - структурное подразделение или коллектив подразделени€; - персонал или категори€ персонала.
ѕредмет исследовани€ явление, которое непосредственно подлежит изучению на конкретном объекте.
  ќкончание таблицы 11
   
ќписание методов исследовани€ Ќазначение методики, ее структура, принцип проведени€ и обработки результатов. ≈сли методика разрабатываетс€ самосто€тельно, необходимо по€снить, почему возникла потребность в ее разработке, а далее охарактеризовать аналогично существующим методикам.
¬ыборка исследовани€ ≈сли эмпирический объект исследовани€ представлен менее чем 50 источниками информации, проводитс€ сплошное исследование. ¬ остальных случа€х описываетс€ выборка по следующей схеме: - сколько ступеней отбора примен€лось в выборке? - какова единица отбора на каждой ступени? - каким методом строилась выборка на каждой ступени? ¬ результате указываетс€ общее количество человек, прин€вших участие в исследовании в качестве источников информации, или, если исследование проводилось по документам Ц перечень использованных документов, период выборки, число документов в выборке (например: Ђ¬ нашем исследовании использовалась двухступенчата€ выборка. Ќа первом этапе мы выбрали случайным образом три производственных бригады из двенадцати, имеющихс€ в организации. Ќа втором этапе мы, пользу€сь методом основного массива, опросили не менее 2/3 работников в каждой бригаде. ¬ итоге это позволило нам опросить 51 слесар€-сборщика, что обеспечивает достаточно высокую репрезентативность собранных данныхї).
ѕроцедура исследовани€ ”казываетс€, где и на прот€жении какого времени проводилось исследование.

 

ќбщий объем программы исследовани€ Ц не менее 5 страниц.

 

3.3 –езультаты исследовани€

 

¬ подразделе 2.3 подробно отражаютс€ результаты осуществленного студентом исследовани€, в соответствии с поставленными исследовательскими задачами (второй, третьей, четвертой). ѕривод€тс€ данные о вы€вленных тенденци€х и закономерност€х, которые могут быть проиллюстрированы соответствующими таблицами (результаты контент-анализа и содержательного анализа документов организации, протоколы наблюдени€) и диаграммами, отражающими статистически достоверные выводы.

ѕо каждой из исследовательских задач делаетс€ подвывод о состо€нии отдельных характеристик изучаемого объекта. Ќа основе сопоставлени€ и обобщени€ подвыводов делаетс€ общий вывод о том, подтвердились ли первоначальные представлени€ о проблеме (проблемах).

ќписываетс€ степень достижени€ цели исследовани€, и далее делаетс€ вывод о том, можно ли будет в дальнейшем приступить к решению исходной проблемы или потребуетс€ продолжение исследовательской работы (в таком случае ее направление указываетс€ в третьей главе). ѕри этом по каждому использованному в исследовании методу представл€ютс€ вы€вленные достоинства и недостатки, характеризующие проблему.





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2016-12-04; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 248 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

Ћогика может привести ¬ас от пункта ј к пункту Ѕ, а воображение Ч куда угодно © јльберт Ёйнштейн
==> читать все изречени€...

512 - | 520 -


© 2015-2023 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.065 с.