II период развития менеджмента - индустриальный период (1776-1890
III период развития менеджмента - период систематизации (1856-1960).
IV период школы управления — информационный период (1960 г. по настоящее время).
| · 1 Школа научного управления · 2 Классическая – административная школа · 3 Школа человеческих отношений · 4 Школа поведенческих наук (бихевиористская школа) · 5 Количественная школа управления · 6 Ссылки |
Школа научного управления
Фредерик Тейлор был первым, кто выделил менеджмент как отдельную отрасль профессиональнойдеятельности и смог провести свои исследования на примере единственного предприятия. Он отделилрабочих от машин, сделав их основным критерием производительности.
Существенное достижение этой школы заключалось в систематическом стимулировании работников с цельюзаинтересованности их в увеличении производительности и объемов производства. При этомпредусматривался отдых и перерывы в производстве, а время на выполнение определенных заданийсчиталось реальным и справедливо определенным.Это предоставляло возможность руководствуустанавливать нормы производства и дополнительно платить тем, кто перевыполнял заданный минимум.
Классическая – административная школа
Родоначальником этой школы считается Анри Файоль,
Школа человеческих отношений
Возникновение доктрины "человеческих отношений" обычно связывают с именами американских ученых Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергера
Школа поведенческих наук (бихевиористская школа)
Представителями этой школы является К.Арджирис, Р.Лайнкерт, Д.Мак-Грегор, Ф.Герцберг, Честер Бернард.
Количественная школа управления
Основным заданием количественной школы в менеджменте является обеспечение руководителейинформационной базой, необходимой для принятия решений.
Формальные неформальные организации
Организация - сложное социальное образование, деятельность которого подчинена определенной цели Под организацией понимается объединение людей, которые вместе реализуют определенную программу или цель и действующих в соответствии с определенными о оцедур и правил.
Исходя из определения Шоу, можно считать, что организация любого размера
состоит из нескольких групп. Руководство создает группы по своей воле, когда
производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали
(уровни управления). В каждом из многочисленных отделов большой организации
может существовать десяток уровней управления. Например, производство на
заводе можно разделить на более мелкие подразделения – механообработки,
окраски, сборки. Эти производства в свою очередь можно делить и дальше. К
примеру, производственный персонал, занимающийся механообработкой можно
разделить на 3 различных коллектива по 10 – 16 человек, включая мастера.
Таким образом, большая организация может состоять буквально из сотен или даже
тысяч малых групп.
Эти группы, созданные по воле руководства для организации
производственного процесса, называются формальными группами.
Как бы малы они ни были, это – формальные организации, чьей первейшей функцией
по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и
достижение определенных, конкретных целей.
В организации существует три основных типа формальных групп:
- группы руководителей;
- производственные группы;
- комитеты.
Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из
руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также
могут быть руководителями. Президент компании и старшие вице-президенты – вот
типичная командная группа. Другим примером командной соподчиненной группы
являются командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер.
Второй тип формальной группы – это рабочая (целевая) группа. Она
обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у
них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что
у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении
своего труда. Рабочие (целевые) группы имеются в составе таких известных
компаний как «Хьюлетт-Паккард», «Моторола», «Техас Инструментс» и «Дженерал
Моторс». Более двух третей от общего числа сотрудников компании «Техас
Инструментс» (89 с лишним тыс. человек) являются членами целевых групп. За
повышение общей эффективности компании они могут получать 15-ти процентную
надбавку к своему бюджету. В этой компании руководство считает, что целевые
группы ломают барьеры недоверия между руководителями и рабочими. Кроме того,
предоставляя рабочим возможность самим думать о своих производственных
проблемах и решать их, они могут удовлетворять потребности рабочих более
высокого уровня.
Третий тип формальной группы – комитет – будет рассмотрен ниже.
Все командные и рабочие группы, а также комитеты должны эффективно работать –
как единый слаженный коллектив. Теперь уже нет необходимости доказывать, что
эффективное управление каждой формальной группой внутри организации имеет
решающее значение. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки,
образующие организацию как систему. Организация в целом сможет эффективно
выполнить свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее
структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать
деятельность друг друга. Кроме того, группа в целом влияет на поведение
отдельной личности. Таким образом, чем лучше понимает руководитель, что же
представляет собой группа и факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет
искусством эффективного управления группой, тем больше вероятности, что он
сможет повысить производительность труда этого подразделения и организации в
целом.
Неформальные группы
Несмотря на то, что неформальные организации создаются не по воле
руководства, они являются мощной силой, которая при определенных условиях
может фактически стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия
руководства. Более того, неформальные организации имеют свойство
взаимопроникать. Некоторые руководители часто не осознают, что они сами
примыкают к одной или нескольким таким неформальным организациям.
Начало исследованию неформальных групп было положено знаменитой серией
экспериментов, проведенных Элтоном Мэйо. Пусть и не безупречные, эти
эксперименты оказали воздействие на понимание руководителями факторов
поведения.
