Чтобы справиться с проблемами, возникающими из-за больших размеров фирм, диверсификацией, технологией и изменением внешней среды, была разработана дивизиональная организационная структура, при этом деление организации на элементы и блоки происходит по видам товаров и услуг, группам покупателей или географическим регионам.
Продуктовая структура: управление по производству продукта находиться в руках одного человека. При использовании структуры, ориентированной на потребителя, подразделения ориентируются на своего покупателя.
Региональная структура управления. Региональная организационная структура строится, исходя из места расположения подразделений организации.
Исследования показали, что из 93 многонациональных компаний США 83, т.е. 88%, используют дивизиональные организационные структуры.
Организационные структуры фирм, действующих на международных рынках, как правило, проходят определенный путь развития, состоящий из нескольких этапов:
- Если организация собирается выйти на международный рынок, то вводится должность управляющего по экспорту, который подчиняется руководителю отдела маркетинга.
- При увеличении объема продаж изучается возможность создания производственных мощностей в других странах, затем создаются зарубежные филиалы, которые подчиняются президенту компании.
- По мере дальнейшего роста объема продаж создается специальное международное отделение, которое подчиняется президенту компании, все функции передаются этому отделению.
6. Когда объем продаж за рубежом вырастает до объема реализации внутри собственной страны, руководство вынуждено создавать глобальную структуру, где одинаково важны производство и реализация как внутри страны, так и за рубежом.
Сравнительная характеристика двух наиболее часто используемых структур управления
| Линейно-функциональные | Дивизиональные |
| Обеспечивают выполнение специализированных задач, контролируемых с помощью планов и бюджетов. | Децентрализованные операции подразделений с централизованной оценкой результатов и инвестиций. |
| Наиболее эффективны в стабильной среде. | Наиболее эффективны в изменяющейся среде. |
| Содействуют эффективному производству стандартизированных товаров и услуг. | Пригодны для условий взаимосвязанной диверсификации по продуктам и регионам. |
| Обеспечивают экономию на управленческих расходах. | Ориентированы на оперативное принятие решений. |
| Предусматривают специализацию функций и компетентность. | Создают организационные условия для междисциплинарного подхода. |
| Ориентированы на ценовую конкуренцию. | Успешно функционируют при неценовой конкуренции. |
| Рассчитаны на использование действующих технологий и сложившегося рынка. | Ориентированы на освоение новых рынков и новых технологий. |
| Производственная специализация, превышающая возможности централизованного планирования. | Вмешательство высшего звена организации для усиления координации подразделений и повышения эффективности их деятельности. |
| Быстрое решение проблем, находящихся в компетенции единой функциональной службы. | Быстрое решение сложных межфункциональных проблем. |
| Вертикальная интеграция, нередко превышающая возможности полной загрузки специализированных подразделений. | Диверсификация внутри корпорации или приобретение внешних организационных звеньев. |
2 Адаптивные организационные структуры
Чтобы организации имели возможность быстро реагировать на стремительные изменения окружающей среды, внедрить новые технологии, были разработаны адаптивные организационные структуры.
Различают два типа этих структур:
Проектная (матрично-штабная) структура. Она создается как временная для решения какой-либо крупной проблемы, например, строительство плотины, выпуска новой системы вооружения. Во главе стоит группа специалистов, которая после решения задачи распускается.
Уникальность и сложность решаемых задач, их масштабность заставляют постоянно совершенствовать перечисленные выше формы организации управления, добиваясь создания такой, при которой в наилучшей степени обеспечивается интеграция всех видов работ при дифференциации специализированных подразделений. При всей компетенции органов линейного руководства и руководителей проектов в матричной структуре необходимо все же их непосредственное сотрудничество с целью разработки требований к результатам выполнения программ, анализа альтернатив управленческих решений на основе высокой профессиональной ориентации. Это обстоятельство становится все более очевидным в условиях управления многофункциональными программами, требующего увеличения числа тематических и линейных руководителей. Консультативные совещания между ними, проводимые регулярно, делают необходимым создание специального штаба-координатора на среднем уровне, который обеспечивал бы руководителей проектов необходимой информацией, осуществлять анализ организационно-технических решений, фиксировать сроки выполнения программы. Такая форма организации управления называется матрично-штабной структурой управления (рис 8). Отличительная особенность в том, что она отражает все виды руководства: линейное, функциональное, тематическое и обеспечивает всестороннюю координацию деятельности между ними, сохраняя единство распорядительства и контроля за ключевыми организационно-техническими решениями на высшем уровне.
Матрично-штабная структура управления
Матричная структура: здесь происходит наложение проектной структуры на функциональную структуру, существует двойное подчинение руководителю проекта и руководителю функционального отдела.
Матричная структура. Требования гибкости и адаптивности, разумной координации всех видов управленческой деятельности, предъявляемые сейчас к решению многочисленных производственных задач, привели к созданию матричной структуры (рис.). При матричном подходе к организации управления важное значение приобретает интеграция комплекса работ, направленных на достижение поставленных целей. Основополагающим принципом здесь является не совершенствование отдельных подразделений с точки зрения иерархии подчинения, а улучшение их взаимодействия, обеспечивающего эффективное решение той или иной проблемы. Это требование выполняется в матричной структуре, поскольку параллельно с функциональными подразделениями создаются специальные органы (проектные группы) для решения конкретных производственных задач. Эти проектные группы формируются из специалистов функциональных подразделений, находящихся на различных уровнях управленческой иерархии.
Главным принципом организации матричной структуры является широкая сеть горизонтальных связей, многочисленные пересечения которых с вертикалью образуются в результате взаимодействия руководителей проектов с руководителями функциональных подразделений. Преимущество матричной формы организации управления состоит в том, что она позволяет преодолеть внутриорганизационные барьеры, не мешая при этом развитию функциональной специализации. Иными словами, руководители проектов сохраняют за собой право определять первостепенность и сроки решения задач, в то время как функциональный руководитель может лишь выбирать конкретного исполнителя и методику решения. Матричная форма организации управления в наибольшей степени обеспечивает условия для согласованной деятельности руководителей и проявления индивидуальных способностей членов группы, не нарушая при этом принцип централизованного руководства.
Рис. Матричная структура управления
По сравнению с проектным методом эта форма более прогрессивна. Однако преимущества матричной структуры могут быть с успехом использованы лишь при обстоятельном изучении особенностей ее механизма функционирования. Как и при внедрении любой организационной формы, здесь неизбежны трудности, связанные с перспективным использованием специалистов в данной организации, частичным дублированием функций, нарушением традиционной системы взаимосвязей между подразделениями. Поэтому переход к матричной структуре управления рекомендуется в том случае, когда в рамках существующих структур невозможно решать поставленные задачи.
3.Смешанные структуры
Организации, типа конгломерата, представляют собой соединение региональной, продуктовой, функциональной, проектной или матричной структур организации. Обычно этот тип выбирают огромные компании, возникшие в результате слияния различных организаций. Очень эффективно подобные структуры используются в наукоемких отраслях, где существует возможность быстрого перехода к выпуску новых видов продукции.
Принципы и критерии эффективной организации
В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла задачи или человека или администрирование (управленческую деятельность), для «синтетических» подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Основой для большинства этих учений в самом общем смысле является так называемый системный подход к организации, который рассматривает ее как многоплановое явление, связывающее в органичное единое целое цели, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне ее. Для отдельных учений об управлении характерно наличие упора на какое-то ключевое с точки зрения данного учения направление (цели, внешняя среда, структура и т.п.). Однако их принципиальное отличие от «одномерных» учений состоит в том, что все они исходят из многомерности организации и управления ею и из необходимости учета в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее функционирование. Другой важной особенностью управленческих учений данного направления является то, что они все в большей или меньшей мере исходят из наличия так называемого системного эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей.
Среди «синтетических» учений об управлении заметное место занимают ситуационные теории. Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые управленческие действия, такие, как планирование, или распорядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют.
Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяется четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации. Во-первых, управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации. Во-вторых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации. В-третьих, управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации. В-четвертых, управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации.
Ситуационные теории, давая описание того, как подстраивать организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создавать и развивать адаптационный потенциал, отрицают наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения и осуществления любого управления. С точки зрения этих теорий, управление — это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящим обобщающий и универсальный характер.
Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента является теория «7-S», разработанная двумя Парами исследователей, работавших с консультационной фирмой «МакКинзи». Первую пару составили Томас Питере и Рбберт Уотерман — авторы известной книги «В поисках эффективного управления», а вторую пару — Ричард Паскаль и Энтони Атос — авторы не менее известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих».
Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «s», эта концепция получила название «7-S».
Ключевыми составляющими являются следующие:
· стратегия — планы и направления действий, определяющие
распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;
· структура — внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;
· системы — процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;
· штат — ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;
· стиль — способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;
· квалификация — отличительные возможности ключевых людей в организации;
· разделенные ценности — смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.
В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих.
Хотя ситуационный подход к управлению и провозгласил, что в результате неопределенности, существующей в окружении организации, множественности возможных решений управленческих задач, порождаемой разнообразием ситуаций, нет и не может быть единого универсального подхода к управлению вообще, попытки найти общие характеристики любого управления никогда не прекращались.
Краткий обзор учений XX в. об управлении показывает, что управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. В то же время знакомство с учениями показывает, что практика бизнеса и управления им всегда оказывались сложнее, глубже и разнообразнее, чем соответствующая теоретическая мысль, открывая время от времени перед исследователями управления все новые, рацее неведомые стороны и качества и ниспровергая с пьедестала незыблемых истин положения и теории, которые претендовали на окончательные истины об управлении.
Организация — это систематизированное сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных
целей. Основными составляющими любой организации являются
задачи, люди, и управление..
Любая организация реализует три процесса: получает ресурсы из внешнего окружения, осуществляет изготовление продукта и передает продукт во внешнюю среду. Для успешного существования организации необходимо поддерживать определенный баланс между этими тремя процессами. Ключевая роль в поддержании этого баланса принадлежит менеджменту.
Во внутриорганизационной жизни управление призвано создавать и управлять функциональными процессами, протекающими в
организации. Это создание структуры организации, осуществление
управления внутриорганизационными процессами, формирование и
управление использованием технологической подсистемы организации, управление кадровой работой, формирование и развитие организационной культуры, управление производством, маркетингом и
финансами организации, а также осуществление анализа и учета
проведенной работы.
Управление процессом взаимодействия организации с внешней средой направлено на поддержание необходимых отношений с общим внешним окружением и непосредственным деловым окружением. В зависимости от того, как строится взаимодействие организации с внешним окружением, выделяются организации, имеющие механический и органический типы управления.
Ключевую позицию в управлении организацией занимают менеджеры. Они выполняют три роли: осуществляют принятые решения; собирают и распространяют информацию о внутренней и внешней среде; формируют отношения внутри и вне организации, мотивируют людей, координируют их усилия и выступают в качестве представителей организации.
С теоретической точки зрения, управление следует рассматривать как особый тип взаимодействия двух или нескольких субъектов, в процессе которого осуществляется фиксация целей действия, мотивирование на осуществление действий для достижения целей и, наконец, координация действий в процессе достижения целей. Управленческое взаимодействие реализуется в виде управленческой связи, которая базируется на отношениях управления.
Система управления может быть рассмотрена как совокупность, нескольких подсистем. Структурно-функциональная подсистема является остовом, на котором держится организация и управление ею. Информационно-поведенческая подсистема отражает управленческую идеологию и систему ценностей, разделяемых в организации, интересы и поведенческие нормы управленцев, а также характер и глубину информирования и информационного обеспечения в системе управления.
Подсистема саморазвития системы управления осуществляет разработку, введение и постоянное поддержание на должном уровне стимуляторов, побуждающих систему управления к самосовершенствованию. Для этого данная подсистема призвана проводить на ресурсной основе этого анализа, а также анализа опыта других организаций выявление тенденций в развитии управления и реализовывать новые идеи и подходы в управлении.
Развитие управления является более глубинным процессом, чем совершенствование управления, и осуществляется в соответствии с определенной логикой. Первым шагом в логической схеме развития управления является возникновение новых задач, которые призвано решать управление. Второй шаг предполагает выработку в системе управления реакций на новые задачи. Третьим шагом является перестройка основополагающих начал, на которых строится система управления. Четвертый Шаг предполагает перестройку структуры и элементов системы управления. И наконец, на пятом, завершающем этапе осуществляется закрепление в управлении новых качеств и свойств.
Учения об управлении условно можно разбить на две группы: «одномерные» и «синтетические». «Одномерные» учения концентрируют внимание на решении одной из проблем управления: задачи, люди, организация управленческой деятельности. Наиболее известными «одномерными» концепциями являются «научное управление», разработанное Ф. Тейлором, бихевиористские учения, учения об организации, основоположниками которых являются А. Файоль и М. Вебер.
«Синтетические» учения об управлении рассматривают управление организацией во всем его многообразии. К таким учениям можно отнести теоретические разработки П. Дракера, концепцию ситуационного управления, концепцию «7-S» и теорию «Z».
