 |  | | | | | ||||||
| 1.По источникам и причинам возникновения (объективные и субъективные; организационные, эмоциональные и социально-трудовые; деловые и личностные) | 2.По коммуникативной направленности (горизонтальные, вертикальные, смешанные | 3.По составу конфликтующих сторон (внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые) | 4.По функциональной значимости (позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные; созидательные и разрушительные) |
| 5.По формам и степени столкновения (открытые и скрытые; спонтанные, инициативные и спровоцированные; неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности) | 6.По масштабам и продолжительности (общие и локальные; кратковременные и затяжные; скоротечные и долгосрочные) | 7.По способам урегулирования (антагонистические и компромиссные; полностью или частично разрешаемые; приводящие к согласию и сотрудничеству) |
Конфликт различают по их значению для организации: конструктивные и деструктивные
Конструктивные затрагивают принципиальные стороны жизни организации и ее членов и разрешение таких конфликтов выводит организацию на более высокий и эффективный уровень развития.
Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и поэтому резко снижается эффективность работы.
Не все «горизонтальные» конфликты считаются плохими, т. к. конфликты могут быть между людьми, которые отстаивают передовые методы и формы работы и между теми, кто защищает устаревшие способы работы. Такие конфликты свидетельствуют о движении коллектива вперед. Но если отсутствует открытое принципиальное столкновение членов коллектива, то это говорит о застое в развитии коллектива.
«Вертикальный» конфликт между руководителем и подчиненными имеет особенность втягивать в свою орбиту других членов коллектива, причем коллектив делится на сторонников и противников столкновения.
Руководителю часто приходится сталкиваться с претензиями:
· Плохие условия труда
· Невозможность получить отпуск в удобное время
· Отсутствие перспектив продвижения и т. д.
В такой ситуации у руководителя возникает ответная реакция протеста, т. к. он не может удовлетворить требования подчиненного, по причинам, которые от него не зависят. Поэтому руководитель считает претензии несправедливыми.
Иногда руководитель возлагает ответственность за плохую работу коллектива на кого-либо из своих подчиненных и видит в этом человеке источник проблем. И если, уволив его, обстановка в коллективе не изменилась то причины конфликта в коллективе следует искать в отсутствии гласности, в недостатках организации труда.
Следует отметить, что в большинстве случаев человек пытается разрешить конфликт «мирным путем». Умение разрешить ситуацию не доводя ее до конфликта- это признак культуры человека.
Причины.
Неприятные эмоции могут быть причиной тяжелых заболеваний, вызвать тоску, подавленность, страх и т. д.
Источники конфликтных ситуаций:
· Расхождение индивидуальных и общественных интересов
· Невоспитанность людей
· Эгоистическое ущемление личности
· Личная неорганизованность
· Неумелое исполнение работы
· Недисциплинированность
· Недобросовестность
· Склонность несогласованно настаивать на своем
· Не считаться с доводами других
· Категорично высказывать суждения
· Импульсивность человека
· Необдуманность слов и поступков
· Склонность к обвинению партнера
· Приписывание злонамеренных и корыстных мотивов и др.
2. перечислить все причины возникновения конфликтов невозможно, но в целом, можно выделить три группы причин:
1. из-за трудового процесса
2. из-за психологических особенностей человеческих взаимоотношений(симпатии, антипатии, этнические различия, плохая психологическая коммуникация)
3. из-за личностного своеобразия членов группы (неумение контролировать свое состояние, агрессивность бестактность)
3.Конфликт (от лат. Conflictus – столкновение) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, установок и мотивов людей в ходе их взаимодействия.
Исходным признаком конфликта является конфликтная ситуация- обострение отношений, возникновение противоречий между людьми, перерастающее, при определенных обстоятельствах, в конфликт.
Конфликтная ситуация включает в себя: участников конфликта
Объект конфликта
Мотив конфликта
Участники конфликта – оппоненты. обладают определенной силой или, как говорят, рангом, зависящим от уровня позиций, которые защищает оппонент в конфликте. Развитие конфликта часто является следствием попыток оппонентов понизить ранг своего противника.
Объект конфликта – внешняя причина, приводящая к возникновению конфликтной ситуации. Основной характеристикой объекта является его неделимость, ибо если объект можно разделить и способ этого деления признается всеми сторонами, конфликтная ситуация не возникает.
Мотив конфликта – внутренняя психологическая причина вступления людей в конфликт.
Действия оппонентов под влиянием мотива, направленные на овладение объектом для единоличного манипулирования им носит название инцидент, в результате ситуация перерастает в конфликт.
3.Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру
Развитие событий конфликта часто является следствием попыток оппонентов понизить ранг своего противника
Руководителю – практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта, он неустраним. Попытка прекратить конфликт силой приводит к нарастанию и расширению его за счет привлечения новых лиц или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.
Действия оппонентов под влиянием мотива, направленные на овладение объектом для единоличного манипулирования им носит название ИНЦИДЕНТ, в результате чего конфликтная ситуация перерастает в конфликт.
КОНФЛИКТ = конфликтная ситуация + инцидент
Различают 3 основные стадии конфликтной ситуации:
1. предконфликтная
2. собственно конфликт
3. разрешение конфликта путем переговоров
