Соціальне партнерство та його функції.

Останні досягнення управлінської теорії та практики підтверджують, що в основу побудови системи менеджменту персоналу необхідно закладати ідею соціального партнерства, яке передбачає співпрацю кількох контрагентів, об'єднаних єдиною метою.

Соціальне партнерство є специфічною формою соціальних стосунків між трьома суб'єктами (тріада) ринкової економіки: державою, найманими працівниками та роботодавцями. Основні положення соціального партнерства повинні відображатися в законодавчих актах, перш за все, в Конституції. Для регулювання умов і оплати праці укладаються угоди про мінімальну заробітну плату, тарифні угоди тощо.

Соціальне партнерство в економіці розглядається як етичне поняття та як організаційний принцип.

Соціальне партнерство - інтегруючий елемент ринкової економіки, а види та принципи співробітництва залежать від того, на якому рівні здійснюється соціальне партнерство. Розрізняють соціальне партнерство на підприємстві та соціальне партнерство поза підприємством, але у всіх випадках воно передбачає готовність до взаєморозуміння і прагнення до соціального вирівнювання.

Соціальне партнерство виконує три функції:

 захисна функція (вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов праці не на користь робітника тощо);

 організаційна функція (гласність і чітко визначений порядок укладання угод, їх стандартизація тощо).

 „Миротворча” функція (на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги).

 

Основні функціональні обов’язки дирекції персоналу.

Основним структурним підрозділом управління персоналом у вітчизняних організаціях є відділ кадрів, на який покладаються функції найму та звільнення працівників, а також підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу. Служби управління персоналом, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими у професійному відношенні. У зв'язку з цим вони не виконують цілого ряду завдань управління персоналом і забезпечення нормальних умов його роботи:

 соціально-психологічна діагностика;

 аналіз і регулювання групових і особистих стосунків, взаємин керівництва;

 управління виробничими і соціальними конфліктами та стресами;

 інформаційне забезпечення системи управління персоналом;

 управління зайнятістю;

 оцінка і підбір кандидатів на вакантні посади;

 аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі;

 маркетинг кадрів;

 планування і контроль ділової кар'єри;

 професійна та соціально-психологічна адаптація працівників;

 управління трудовою мотивацією;

 правові питання трудових відносин;

 психофізіологія, ергономіка та естетика праці.

Структура служби управління персоналом багато в чому визначається характером і розмірами організації, особливостями продукції та послуг.

Наведемо орієнтовний склад функціональних підсистем системи управління персоналом організації, які об'єднують сукупність однорідних функцій:

1. Підсистема маркетингу, 2. Підсистема розвитку персоналу 3. Підсистема аналізу та вдосконалення системи винагород 4. Підсистема умов праці (охорона праці і техніка безпеки, дотримання норм технічної естетики, психофізіології та ергономіки праці). 5. Підсистема трудових відносин 6. Підсистема юридичних послуг 7. Підсистема обліку персоналу 8. Підсистема розвитку соціальної інфраструктури 9. Підсистема розроблення та вдосконалення організаційної структури управління

 

Планування та формування персоналу.

Ефективне функціонування персоналу передбачає наявність чітко сформульованої та обґрунтованої кадрової політики.

Кадрова політика визначає завдання, пов'язані з ставленням організації до зовнішнього оточення (ринок праці, стосунки з державними органами), а також завдання, пов'язані з ставленням до персоналу своєї організації (участь в управлінні, система винагород, вирішення соціальних питань, удосконалення системи професійного навчання).

В управлінській практиці виділяють чотири типи кадрової політики в умовах кризі:

1. Пасивна - керівництво підприємства не мас чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, і в умовах кризи на підприємстві кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків кризи.

2. Реактивна - керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами кризової ситуації і вживає заходи до локалізації кризи.

3. Превентивна - керівництво підприємства має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї.

4. Активна (раціональна) - керівництво підприємства має якісний діагноз.

Кадрове планування повинно дати відповіді на такі запитання:

 скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть використовуватися в організації;

 як можна залучити потрібний і скоротити зайвий персонал без нанесення соціального збитку;

 як найкраще використовувати персонал відповідно до його здібностей;

 як забезпечити розвиток персоналу для виконання нових робіт і підтримування його знань відповідно із запитами виробництва.

Аналіз і проектування робочих місць є попередньою умовою планування потреби в персоналі. Аналіз робочого місця дозволяє визначити:

 час, необхідний для виконання основних виробничих операцій;

 операції, які необхідно включити до виробничого процесу;

 організацію робочого місця, яке дозволить підвищити продуктивність праці;

 доцільний режим роботи для даного робочого місця;

 характеристики особистості, притаманні робітникові для виконання виробничої операції;

 використання інформації, отриманої в результаті аналізу робочого місця, для розроблення програми управління персоналом.

Виділяють такі стадії аналізу робочого місця:

 аналіз структури організації і місця кожного робочого процесу в ньому;

 визначення мети-аналізу робочого місця і як буде використовуватися інформація про нього;

 відбір типових робочих місць;

 вибір методу аналізу робочих місць і його використання з метою збору необхідних даних;

 опис робочого місця та створення його специфікації;

 використання інформації для проектування робочого місця;

 оцінка та впровадження проекту модифікованого робочого місця.

Процес планування охоплює три етапи:

1. Оцінка наявних ресурсів ("кадровий аудит", який передбачає перевірку відповідності персоналу організації її меті та цінностям).

2. Розрахунок потреби в різних категоріях працюючих на певний час. Так, вихідними даними для визначення необхідної кількості робітників, їх професійного та кваліфікаційного складу є: виробнича програма; норми виробітку; заплановане зростання продуктивності праці; структура робіт.

3. Вироблення програми забезпечення потреби в персоналі.