Эффективное лидерство и руководство

Эффективное лидерство и руководство: секреты успеха

Ни одна организация не способна работать эффективнее, чем ее лидер. Поэтому менеджер, создающий свою команду, должен, прежде всего, усовершенствовать технику своей личной работы и уделить максимальное внимание собственному стилю руководства. Лидер должен обладать целым набором качеств, наличие которых является одним из критических факторов успешности команды в целом. Эти качества важно учитывать в требованиях к кандидатам, реализуя поиск и подбор персонала на управленческие позиции.

Каким же должен быть руководитель, способный создать собственную эффективную команду?

Исследователи выделяют различные качества. К примеру, финские авторы Й. Ниссинен и Э. Воутилайнен считают, что руководитель должен обладать семнадцатью качествами, такими, как:

• Положительное отношение к новшествам;
• Использование новейших достижений в своей области;
• Поощрение откровенности и проведение эффективных групповых дискуссий;
• Четкость заданий: что делать, когда и как;
• Поощрение хорошей работы и критика только тогда, когда это особенно нужно;
• Оказание помощи нуждающимся;
• Целенаправленная линия в кризисных ситуациях: не метаться и не шарахаться;
• Соблюдение правил, принятых в организации;
• Умение принимать решения и действовать;
• Требовательность к себе и к другим, конструктивная критика;
• Поощрение персонала к высказыванию своего мнения и стремление к эффективному сотрудничеству;
• Небоязнь риска;
• Умение активно слушать;
• Определение проблем, связанных с использованием времени, в порядке важности;
• Решение дел вовремя путем установления для себя жестких норм времени;
• Отсутствие стремления к совершенству во всем;
• Человечность. ¹

Очевидно, что в приведенном выше списке представлены и черты личности лидера, и эффективные приемы организации своего труда, и социально-психологические рекомендации. Все эти моменты позволяют менеджеру продуктивно работать как в зарубежных компаниях, так и в российских и ситауция аналогична в любом городе, в том числе и в Ростове. Указанные моменты важно и эффективно учитывать, реализуя поиск и подбор персонала, особенно когда речь идет об управленцах.

Нередко исследователи заменяют голые перечни требуемых от руководителя качеств словесными портретами преуспевающего лидера. Так, Н. Иосефович указывает на следующие характеристики: менеджер досконально знает то дело, которым занимается, является специалистом в нем; совмещает качества и администратора, и лидера; учитывает баланс интересов всех сторон; коммуникабелен и обладает воображением стратега; отличается широким интеллектуальным горизонтом и высокими моральными качествами. Менеджера характеризуют умение оперативно оценить любую хозяйственную ситуацию, просчитать варианты оптимального решения на основе самых современных экономических методов, а также виртуозный аналитический подход к определению управленческих, социально-политических, правовых и других проблем. Менеджер – мудрый психолог, специалист в сфере деловых и человеческих отношений.²

Таким образом, специалисты рассматривают разные профессиональные и личные качества, но в одном практически все едины: настоящий лидер всегда интуитивно ощущает потребности и проблемы членов своей команды еще до того, как они сумеют показать это и как-то выразить свои пожелания и надежды.³

Команда и менеджер – сообщающиеся сосуды, и индивидуальная работа лидера автоматически влияет на эффективность работы его подчиненных. Поэтому подбор персонала на руководящие должности, а именно качество подбора, напрямую влияет на последующюю эффективность Компании, ее будущую прибыль. В данном случае подбор персонала предполагает наиболее высокую цену ошибки. Знаменитый американский менеджер Ли Якокка в своей книге «Карьера менеджера» приводит следующий пример: «Меня всегда поражает, как много людей не в состоянии строго следить за собственным распорядком дня. Часто менеджеры, обращаясь ко мне, сообщают с гордостью: «Послушай, я в прошлом году так много работал, что даже не воспользовался отпуском!» Гордиться здесь нечем, мне всегда хотелось ответить: «Ну и глупец же ты! Хочешь меня убедить в том, что способен нести ответственность за объект стоимостью 80 млн. долларов, тогда как не можешь выделить в течение года две недели и отправиться куда-либо с семьей и несколько развлечься?»⁴А ведь ситуация наличия "много работающих" и не пользующихся отпуском TOP- и MIDL-менеджеров весьма характерна и для российских компаний, и, в том числе, для компаний работающих в Ростове-на-Дону.

Культура работы лидера наедине с собой неизбежно определяет культуру труда в коллективе. Высокая техника личной работы, повышая уровень лидерства, способствует эффективности работы и членов команды.

Немецкие исследователи Б. Швальбе и Х. Швальбе рассматривают технику личной работы как составную часть «аутогенного менеджмента» («самоуправления»), который включает в себя следующие компоненты: выбор приоритетов, целевое планирование и распределение времени, собственно рабочую технику (личный стиль работы и личные приемы труда), а также эффективный самоконтроль.⁵ Очевидно, что данные компоненты основаны на основных функциях управления: предвидении и планировании, координации и регулировании, активизации, мотивировании и контроле. То есть менеджер, прежде всего, должен уметь эффективно управлять самим собой.

Не менее важен и стиль руководства, избранный руководителем, т.е. совокупность предпочитаемых приемов управления. Теории менеджмента известны следующие стили руководства:⁶

1. Директивный (волевой, авторитарный, автократический) – характеризуется чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию.
2. Демократический (коллективный, товарищеский) – основывается на представлении о подчиненных как о равных партнерах, при принятии решений, уважении и заботе о них, возложении ответственности за итоги действий прежде всего на себя.
3. Либеральный – характеризуется низкой требовательностью к подчиненным, беспринципностью руководителя, стремлением приобрести авторитет путем предоставления разных льгот и послаблений, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятельности.

В идеале стиль руководства определяется характером задач, стоящих перед коллективом, а также уровнем его развития. Эффективность избранного менеджером стиля руководства оценивается конечными результатами работы коллектива, состоянием его социально-психологического климата.

Конечно, для руководства командой наиболее приемлем демократический стиль. Его признаки – равноправное партнерство, уважение к подчиненным и т.п. – содействуют формированию особого «командного» духа, повышают мотивацию участников команды и в конечном итоге способствуют эффективной работе.

Отдельного рассмотрения заслуживает феномен женщины-руководителя, создающей свою команду. Конечно, ее деятельность будет иметь свои особенности. Это обусловлено целым рядом объективных и субъективных причин.

Во-первых, распространенные стереотипы «правильного» женского поведения накладывают свой отпечаток на деятельность и самосознание даже самой эмансипированной женщины. Традиционное распределение ролей в обществе предполагает главным образом подчиненное положение женщины по отношению к мужчине, а никак не наоборот. Подавляющее большинство женщин считают для себя «неприличным», к примеру, зарабатывать больше мужа или принимать на себя роль главы семьи. Естественно, что подобные предпосылки не говорят в пользу формирования у женщины установок на руководство другими людьми, особенно мужчинами.⁷

С другой стороны, общество само настроено достаточно враждебно по отношению к женщине-руководителю. Она рассматривается общественным мнением как «занимающаяся не своим делом», «мужик в юбке» и т.д. Подавляющее большинство мужчин категорически не желало бы работать под женским началом, более того, многие женщины также желали бы видеть своим начальником только мужчину.

Что же является причиной подобных установок? По мнению большинства специалистов по гендерной психологии, в обществе существуют сильные социальные группы, традиционно не заинтересованные в том, чтобы женщины занимали руководящие посты.⁸ Это, во-первых, церковные круги, играющие в нашем современном обществе все более заметную роль; во-вторых, традиционно установившиеся мужские руководящие силы, не желающие дополнительной конкуренции со стороны женщин; в-третьих, это так называемые традиционные женщины, жизнь которых ограничена «кухней, детьми, церковью» (знаменитые «три К») и которые считают, что этот набор ролей является единственно верным для «слабого пола».

Мы не будем здесь подробно рассматривать, почему в начале третьего тысячелетия подобные предрассудки так живучи и по-прежнему являются серьезным препятствием на карьерном пути множества женщин, в том числе такие затруднения у женщин-руководителей периодически возникают и в Ростове: например, реализуя подбор персонала, особенно когда речь идет о руководителях, работодатели отдают предпочтение кандидатам-мужчинам. Важно одно: подобные явления существуют, и задача женщины-руководителя – свести их влияние на собственную управленческую деятельность к нулю.

Каковы же ключевые моменты, на которые следует обратить внимание женщине, создающей собственную команду?

«Начни с себя», говорили древние, и в данном случае это высказывание более чем справедливо. Следует досконально изучить собственные слабые и сильные стороны и определить, над чем нужно поработать в первую очередь. Все профессиональные компетенции и личностно-деловые качества, выделенные в числе необходимых для лидера команды, у женщины-лидера также должны присутствовать, но некоторым следует уделить повышенное внимание. Как правило, женщинам недостает так называемой социальной компетентности, поскольку роль руководителя не входит в традиционный набор женских ролей. Это проявляется в боязни отдавать распоряжения подчиненным, критиковать их, говорить «нет», неспособности противостоять давлению группы. В данном случае могут оказаться полезными методы профессионального развития и повышения квалификации: специальные семинары, управленческие и специализированные бизнес-тренинги (по развитию отдельных навыков: планирования, делегирования, контроля качества, публичных выступлений и пр.), коучинг и карьерное консультирование. С другой стороны, женщине легче овладеть приемами руководства, входящими в андрогинный спектр, и таким образом несколько компенсировать недостаток природной твердости.

Большую помощь может оказать женщине - лидеру команды умелое использование фактора «люди, подобные нам».⁹ Суть его в следующем: человек подсознательно стремится к тем, кто на него похож (и, соответственно, наоборот; на этом психологическом феномене основаны любые проявления ксенофобии, национальной и расовой нетерпимости), к идентификации с ними, пытаясь найти общие точки соприкосновения. Таким образом, можно подать себя таким образом, чтобы выглядеть моложе или старше, подобрав соответствующую прическу, макияж, одежду и манеру поведения. В частности, женщине будет легче закрепить в сознании своих подчиненных свой образ как образ руководителя, если она позаимствует из мужского гардероба матовые ткани приглушенных классических тонов и выберет украшения из белого золота и платины (но небольшие и строгих геометрических форм), будет пользоваться дорогой парфюмерией с несладким «офисным» запахом, и подписывать документы ручкой престижной фирмы с золотым или позолоченным пером.¹⁰ Подобный вид будет восприниматься как излучающий силу и уверенность в себе.

Нередко женщине приходится сталкиваться с враждебным отношением к собственной персоне со стороны коллег-мужчин, как кажется, без малейшего повода с ее стороны. Но на самом деле, как ни парадоксально, это ее собственная невольная вина. Дело в том, что процесс социализации девочек несколько отличается от аналогичного процесса у мальчиков, в силу чего девочки, подрастая, не знакомы с неписаными правилами поведения в мужской среде. Это и вызывает единодушное неодобрение и раздражение со стороны мужского пола. Американская исследовательница Андриен Менделл, успешно руководившая мужской командой в течение нескольких лет, выявила и описала эти правила.¹⁰ Среди них – рекомендации «играть за свою команду», «не ныть», «драться по правилам», «проявлять великодушие по отношению к побежденному сопернику», «оказывать помощь товарищу по команде» и др. Думается, что они могут сослужить хорошую службу не только женщине, работающей в чисто мужском коллективе, но и любому руководителю или члену команды, вырабатывающему собственный эффективный стиль поведения в команде.

Таким образом, женщине-менеджеру, по сравнению с мужчиной, в силу различных причин стоит приложить несколько большие усилия для достижения желаемой цели – создания своей команды и успешного управления ею. Но ее шансы многократно увеличиваются при условии кропотливой работы над собой и веры в себя и в свои силы.