Вивчення і оцінка кадрів підприємства.

Стрижнем внутрішнього середовища підприємства є людські ресурси. Якщо донедавна конкурентна бороть­ба підприємств була зосереджена у сфері технічного прогресу, удосконалення технологій, організаційних структур, маркетингу, то нині до найважливіших фак­торів економічного успіху відносять ефективне управ­ління людськими ресурсами. Передусім персонал від­різняє підприємство від його конкурентів. Адже успіх підприємства залежить від того, хто і як виробляє про­дукцію, від сформованого у працівників ставлення до праці, до своєї організації.

Поведінка, а отже, успішність працівників кожної організації залежить від кількох чинників: індивіду­альних рис, особливостей організаційного оточення та факторів зовнішнього середовища (рис. 1.).

Часто працівники, володіючи такими рисами, що да­ють змогу виконувати роботу з високою продуктивністю і результативністю, не є активними в організаційному ото­ченні, оскільки воно не заохочує ініціативу і підприємли­вість. І навпаки, людина із середніми здібностями в пев­ному організаційному оточенні може розвиватися і поліп­шувати результати своєї діяльності. Це свідчить про те, що організація впливає на працівників, формує певні нор­ми поведінки, створює ціннісні орієнтири і зумовлює від­повідне їхнє ставлення до роботи. Багато в колективі зале­жить від лідера і стилю управління. Як правило, для лю­дей нетворчих професій ефективним буде авторитарний стиль керівництва, для людей творчої праці — демокра­тичний або навіть ліберальний.

Поведінка людини визначається і її матеріальним становищем. Працівник з високим рівнем доходів має змогу саморозвиватися, підвищувати свій рівень освіти, що поліпшує його фахову компетентність, а отже, зрос­тає його цінність для організації. Відповідно він почува­ється впевнено і незалежно.

Істотний вплив на поведінку індивіда має зовнішнє середовище. Наприклад, за високого рівня безробіття організаційне оточення налаштоване конкурентно сто­совно окремої людини, що змушує її працювати інтен­сивніше. А поведінка людей із нестійким психологіч­ним типом та високими амбіціями за таких умов може бути малокерованою і навіть антагоністичною щодо ці­лей організації.

На поведінці людей позначаються і звичаї, традиції, усталені практики виконання роботи, пануюча ідеоло­гія та ментальні моделі дійсності, в тому числі уявлення про типову поведінку, яка гарантує успіх у діяльності. Вони можуть стосуватися безпосереднього оточення працівника в організації і мати опосередковану дію, ви­являючись через ментальність людини, що належить до певної нації, народу. Наприклад, американцям прита­манне прагнення до матеріального успіху, рішучість, схильність до ризику, індивідуалізм; японці характери­зуються «трудоголізмом» та груповою активністю; західноєвропейці націлені на індивідуалізм у певних структурних межах, в яких працює команда, очолювана лідером (при цьому такі межі — стандарти, правила — засвоюються працівниками на рівні ментальності і реа­лізуються як обов'язкова запорука успіху). Отже, між поведінкою окремої людини та менталітетом народу іс­нує глибокий сутнісний взаємозв'язок.

З огляду на це менеджери повинні приділяти значну увагу індивідуальним рисам працівників, які визначають особливості їх менталітету і виявляються у стосунках, ставленні до роботи, дотриманні загальноприйнятих мо­ральних норм, визнанні суспільних цінностей тощо. Це уз­годжується з тенденціями розвитку менеджменту в бік лі­бералізації та демократизації, які нині мають місце і обу­мовлені необхідністю переходу до постіндустріального суспільства. Ці тенденції полягають у тому, що:

- у масштабах однієї фірми і усього суспільства ме­неджмент обов'язково враховує соціально-культурні передумови та національні особливості;

- сучасний менеджмент набуває гуманітарного зміс­ту, переходячи від стадії технократизму (з основною ви­могою — кількість, масовість) до соціально-культурних новацій, що забезпечуються персонал-орієнтованими тех­нологіями, врахуванням інтересів окремих індивідів та суспільства загалом, зміщенням акцентів зі спонукання на взаєморозуміння, зі стимулювання — на мотивацію;

- підвищуються вимоги до управлінської компе­тентності працівника, його професіоналізму, здатності залучати технологічні та інформаційні новації тощо;

- сучасний менеджмент постає як своєрідна куль­тура зі своїми цінностями і традиціями. Цілі фірми на­бувають вторинності у цій системі цінностей, за шка­лою яких і визначаються конкретні цілі.

Отже, на сучасному етапі зросла роль людського фактора в діяльності організацій, що зумовлює необхід­ність формування в кожній із них певної організаційної культури, яка б поєднувала інтереси її працівників і ба­жаний тип виробничих відносин.