Мужчина и женщина: особенности делового стиля и отношений на работе.

Существует понятие “деловой стиль” – которое означает, ценностный, когнитивный, эмоциональный и поведенческий способ решения задач, включающий в себя способ выражения мыслей, характерную манеру поведения с деловыми партнерами, типичные для данного человека приемы организации или выполнения какой-либо работы. Деловой стиль обусловлен доминирующей мотивацией при принятии решения, как-то: человеческое благо, польза, конкретный результат, личный успех, новация или традиция. В зависимости от данной мотивации мы имеем партнера, беспокоящегося только о себе или о своей организации или об общем деле. Базовыми отличительными чертами делового стиля личности являются соотношение планирования и ситуативизма при решении вопросов, а также ориентация человека на независимость, на зависимость, на сотрудничество или лидерство. Важным отличительным признаком делового стиля выступает ориентация личности на формальное исполнение обязанностей или на человеческие отношения. Психологическими составляющими делового стиля могут быть названы степень пунктуальности, аккуратности, педантичности, отношение личности к служебной иерархии и деловому этикету, преобладание в личной работе традиций или новаций. Итак, элементами делового стиля личности являются: мотивация деятельности, способ принятия решений, характер взаимоотношений с партнером, манера организации работы.

Выбирая делового партнера, мы выбираем и деловую стратегию совместной работы с ним. Это могут быть: эгоистическая стратегия – ориентация на свои интересы и личный успех; альтруистическая стратегия – ориентация на общечеловеческие ценности и всеобщие интересы; кооперативная стратегия – ориентация на партнерские отношения и поиск взаимовыгодных решений. В работах по психологии бизнеса выделяют партнера –Акулу и партнера – Дельфина. Партнер –Акула исходит из эгоистической деловой стратегии: «Победитель всегда один. Мне незачем себя менять. Мое решение верно». Партнер –Дельфин исходит из кооперативной деловой стратегии: «Позволь каждому выиграть. Будь готов признать ошибку. А что, если…»

При выработке собственного делового стиля, а так же в процессе понимания своего партнера следует различать поддерживающий и неподдерживающий стили поведения. Поддерживающимй стиль поведения – это общение, при котором личность ощущает свою значимость и ценность для партнера. Неподдерживающий стиль поведения – это общение, при котором значимость и ценность партнера сознательно или по неведению понижаются. Поддерживающий деловой стиль предполагает, что Вы постоянно демонстрируете партнеру позитивную реакцию на его присутствие, интерес к его проблемам, внимание к тому, что он говорит. Неподдерживающий деловой стиль выражается в отсутствии интереса к партнеру, желании сократить время общения, нежелание или неспособность вникать в вопросы, волнующие собеседника. Неподдерживающий поведенческий стиль может быть использован специально для понижения самооценки партнера; но может оказаться просто следствием неопытности или отсутствия навыков позитивного общения. В этом случае надо учиться активно проявлять уважение и внимание к другому человеку.

При анализе возможных деловых стилей стоит обратить внимание на пол и возраст, как факторы, во многом определяющие характер и формы делового общения.

У мужчин и женщин разный деловой стиль, то есть: разные мотивации делового поведения, разные способы решения проблем, разные приемы организации работы. Мужчины склонны к авторитарности, женщины – к демократичности. Если в организации принят демократический стиль общения, то женщины в качестве лидеров ценятся так же высоко, как мужчины, а если авторитарный, то оценка женщин-руководителей ниже. Мужчины сильные, активные, напористые, такие же женщины – агрессивные и навязчивые. Мужской стиль общения свидетельствует о стремлении к социальному доминированию и независимости, женский - к взаимной зависимости, партнерству или сотрудничеству. Различие мужского и женского делового стиля выражается в следующем:

1. Для мужчин характерен так называемый технократический стиль, для женщин – эмоционально-эгоистический. Мужчины легче воспринимают новации, а женщины склонны к традициям. Мужчины быстрее схватывают проблему в целом, женщины внимательнее к деталям.

2. Не смотря на то, что в политике, бизнесе по-прежнему доминируют мужчины, социологи и психологи выделяют мужской и женский менеджмент как различие ориентаций на власть и обмен услугами у мужчин, и на интересы людей и их желание работать – у женщин.

3. У мужчин рациональность и простота- главные критерии правильности решения, у женщин – позитивные человеческие последствия.

4. Мужчины постоянно стремятся свести на нет эмоциональную напряженность деятельности, женщины не могут работать без личного отношения к предмету деятельности и своим партнерам.

5. Мужчине результат важнее процесса, женщине –наоборот. Мужчины при решении любой проблемы предпочитают сокращать промежуточные звенья, для женщин характерны проработка деталей, торможение принятия окончательного решения.

6. Женщины рассчитывают на себя, а мужчины на команду, хотя в реальности женщины - более склонны советоваться и общаться, а мужчины более склонны к авторитарным способам принятия решений.

7. Женщины чаще робеют перед начальством, подчиняются чужому авторитету и склонны считать, что интересы других важнее, чем свои собственные. Самооценкату женщины, как правило, занижена; а у мужчины завышена по сравнению с реальными результатами их деятельности.

8. Женщины не способны разделять свою личную и профессиональную жизнь в эмоциональном плане. И счастливая и несчастная женщина работают хуже, в то время как счастливый или несчастный мужчина на работе способен отключиться от своих личных проблем, а в приватной жизни забыть о работе. 90% мужчин считают самым важным в жизни работу.

Отношения мужчин и женщин в процессе делового общения:

Общая закономерность общения между полами заключается в том, что и мужчины и женщины оценивают новое лицо в фирме, группе, команде с позиции сексуальной привлекательности. То есть избежать влияния полового фактора на деловые отношения практически невозможно. Половые различия часто делают партнеров «проблемой» друг для друга, создают порой неосознаваемые коммуникативные барьеры. По мнению мужчин женщина чаще демонстрирует неадекватное поведение. Мужчины упрекают женщин за неумение разбираться с собственными ошибками, пассивность и неправильную расстановку приоритетов.

Женщина является «проблемой» для мужчины в деловых отношениях потому, что женский деловой стиль определяется ориентацией на человеческие отношения и проработку деталей – мужчину это раздражает. Мужчины ненавидят, когда женщины расстраиваются, нервничают и плачут. Во-первых, они считают, что нервная реакция женщины – результат неверно принятого решения, а это принижает их самооценку. Во-вторых, они злятся на женщину за то, что она поставила их в ситуацию психологического дискомфорта. В-третьих, мужчины сами с трудом переходят из одного эмоционального состояния в другое, поэтому женская нервозность оказывается для них прелюдией перед большей нервозностью и они отвечают на нее агрессией. Мужчину дезориентирует женская манера поведения. Например, женская манера перебивать у женщин является способом выражения повышенного интереса. Для мужчины такое поведение женщины – фактор раздражающий, означающий воинственную некомпетентность и невоспитанность. Кроме того, женщина выступает как сексуальный раздражитель.

. Если мужчина хочет влиять на женщину, то лучше оставить манерно-слащавый тон и заменить его голосом убеждения. Но при этом нельзя забывать о «гипнотическом» воздействии на женщину мужских комплиментов. Женщины вообще не придают значения своим словам и абсолютизируют любые слова мужчины. Давно сказано, что мужчине с женщиной нужно быть смелым в делах и невероятно осторожным в словах. Уступчивость мужчины льстит женщине, но недолго. Если женщине предоставлено первенство, то она начинает тяготиться этой ролью. Женщина всегда требует и ждет от мужчины определенных взглядов и принципов, пассивный мужчина с неустойчивыми взглядами чужд ее пониманию.

Мужчина «непонятен» женщине своим формализмом. Она нервничает, если «он» не обращает на нее внимание и нервничает, если обращает. Женщина больше страдает от невоспитанности окружающих. Кроме того, ей постоянно досаждает мужской шовинизм. Деловой женщине приходится сопротивляться и стереотипным взглядам на женщину: женщины слишком чувствительны, женщины слишком нервозны, женщины непредсказуемы.

В мужском мире принято демонстрировать свою компетентность и принято считать женщину слабым полом. Поэтому деловой женщине приходится выбирать между мужским поведенческим стилем, который может привести к профессиональным успехам, и женским поведенческим стилем, который повысит самооценку окружающих ее мужчин, но не позволит ей сделать карьеру. Например, обращение к женщине по имени, по фамилии, уменьшительно-ласкательное подчеркивает ее особое положение в коллективе, и женщине приходится выбирать: принимать это и обрекать себя на возможное пренебрежение или отрицать, и, тем самым, рисковать попасть в смешное положение. Взрослые мужчины на рабочем месте так же ценят правила выше человеческих отношений, как в детстве во время коллективных игр. С другой стороны, когда мужчины ссорятся, то они не очень переживают, быстро забывают о ссоре и ее причине. У женщин все не так. Они после ссоры долго выясняют отношения и не скоро возобновляют близкие отношения.

Если женщина желает оказывать воздействие на мужчину, то следует знать, что психика мужчины исчерпывается верой в свою значимость. И именно эту веру необходимо постоянно укреплять. Мужчин надо постоянно хвалить, причем за действительные и конкретные успехи.

При анализе психологического подтекста деловых отношений между мужчиной и женщиной следует принимать во внимание стандартные ситуации: «начальник – подчиненный», «деловые партнеры», «коллеги». Предубеждение против женщин – начальников общеизвестно. Каждый человек, взваливая на себя руководство, сталкивается с сопротивлением окружающих. Женщина сталкивается с дополнительным сопротивлением потому, что мужчины признают только одну женщину, имеющую право руководить им – это его мать. Если женщина на работе может получать от начальника распоряжения; то мужчина от своей начальницы согласен выслушивать только советы. Мужчины ожидают от женщины исполнительности, а не способности руководить. Женщина, следовательно, может или должна постоянно демонстрировать свою компетентность и силу, соединяя несоединимое: обаяние и напористость, женственность и готовность рисковать. Психологически оптимальным считается тандем начальников мужчины и женщины, в котором мужчина выступает инструментальным лидером (формальным руководителем или человеком, способным распределять функции и принимать решения), а женщина – эмоциональным лидером (центром эмоционального напряжения и разрядки, человеком, обеспечивающем позитивные межличностные отношения в группе). Любая группа работает эффективно, если в ней есть мужчины и женщины. Мужчины не дают женщинам сплетничать и капризничать, а женщины не позволяют превратить организацию в казарму. Когда начальник – мужчина, женщина опасается с его стороны как дискриминации, так и домогательств. Получается, что сознательно культивируемый комплекс дон Жуана весьма продуктивен как поведенческий стиль общения в гетерогенных группах. Он тонизирует женщин, держит в форме мужчин, но не переводит деловые отношения в личную плоскость.

В рабочей ситуации мужчина и женщина теоретически совместимы всегда, поскольку женская иррациональность и коварство компенсируются женской же конструктивностью и коммуникабельностью, а мужская решительность и прямолинейность ослаблены желанием успеха и потребностью во власти. Практически, при взаимодействии мужчины и женщины как деловых партнеров следует предусмотреть возможность использования полового фактора в качестве дополнительного способа давления на партнера. Например, мужчины могут использовать поведенческую стратегию завуалированной враждебности против женщин: разговор на повышенных тонах, ненормативная лексика, угрозы и запугивания бесспорно действуют на женщину сильнее, чем на мужчину, и деморализуют ее.

В ситуации «коллеги» деловые отношения мужчины и женщины могут развиваться по нескольким негативным или позитивным траекториям. Во-первых, возможны конфликты между коллегами, если со стороны начальника проводится политика равенства полов, что практически означает отказ учитывать проблемы работающей женщины (муж, дети, хозяйство). Во-вторых, возможна дискриминация женщин в плане служебного роста. В позитивном плане, возможно привнесение личных отношений в деловое общение: дружба или приятельство, а так же служебный роман вследствие «работы в упряжке». В принципе такое воздействие полового фактора на деловые отношения является положительным, поскольку тонизирует, успокаивает и способствует адекватному самосознанию и самооценке как мужчины, так и женщины.

Таким образом, мужчина и женщина в деловых отношениях не могут не демонстрировать особенности и различия когнитивных, эмоциональных и волевых реакций и поведенческих стилей. Мужчины стремятся к независимости, а женщины заботятся о взаимозависимости, поэтому наличие в любой группе мужчин и женщин является позитивным фактором. Эффективность деятельности мужчин и женщин зависит от того, насколько они сами и окружающие условия способствуют не «равенству полов», а «равенству в различии». Деловой женщине приходится учитывать значимость правил, предписаний, инструкций для мужчин и использовать свое знание для обходных маневров. А мужчине необходимо принимать в расчет женскую обидчивость и эмоциональную память. Современные технологии общения дают возможность разным людям не изменяться, а приспосабливаясь к друг другу, делать свою жизнь комфортной.

3.Специфика делового общения в группе и в команде.

Общество представляет собой систему взаимодействий личностей и групп, разнообразного содержания, сложности и функций. В больших группах (раса, нация, государственная общность, социально-экономический слой) личность социально и психологически идентифицируется по полу, возрасту, социально-экономическому положению, профессиональной, этнической и политической принадлежности. В малых группах (семья, бригада, компания) осуществляется реальный процесс жизнедеятельности, формируются и отрабатываются социальные, коммуникативные и психологические свойства, навыки, умения. То есть группы - объективно существующие общности, обеспечивающие процесс социализации личности. Различают группы, организации и команды. Группы бывают формальные и неформальные. Формальная группа создается как элемент более широкой общности с заранее определенными целями. Например, группа, работающая над исследовательским проектом, или студенческая группа. При этом надо заметить, что группа исследователей объединяется вокруг цели деятельности, а студенческая группа организовывается извне в интересах образовательного процесса. Неформальная группа – объединение людей ради предмета, интересующего только их, –например дружеская компания или группа любителей чешского пива.

Организация – формальная группа с четко определенными социальными задачами и фиксированной ролевой структурой. Например, вуз, фирма, предприятие. Если мы работаем в небольшой организации, она сливается с группой. Если мы попадаем в большую организацию со сложной структурой и разветвленной системой отношений, то организация существует для нас как символическое человеческое объединение, реально же конкретный отдел, подразделение, сектор может рассматриваться как малая группа. Малая группа -объединение людей от 2 до 35 человек, которые имеют общую цель, находятся в непосредственном личном контакте, в следствие чего возникают групповые нормы поведения и эмоциональные отношения.

Психология группы - система социально- психологических явлений, возникающих в процессе ее функционирования. Сюда относятся: морально-психологический климат, распределение ролей, система передачи информации, способы общения, виды конфликтов, нормы, ритуалы и традиции. Кроме этого в психологии группы можно выделить три сферы: 1.Психология профессиональной деятельности: субординационные отношения между руководителем и подчиненными, разделение труда и координация усилий в решении общих задач, отношения “человек - машина”. Например, в студенческой группе это отношение к учебе, взаимоотношения с преподавателями, распределение студенческих ролей - кто конспектирует лекции, кто первым отвечает на экзаменах. На кафедре -отношения между преподавателями и заведующим, разделение учебных, методических и организационных обязанностей, отношение к студентам. 2.Ценностная сфера: соотношение между личными и корпоративными ценностями. Например, для нас - россиян, к сожалению, характерно критиковать свою страну публично, в Америке нормой является дифференциация между личными взглядами и необходимой лояльностью в высказываниях. 3.Сфера межличностных отношений: симпатия, дружба, любовь, вражда, связывающие членов группы. Удовлетворенность или неудовлетворенность членов группы своей деятельностью и положением в совокупности с системой этических норм и находит свое выражение в морально-психологическом климате группы. При этом, формально человек может быть членом группы, но не чувствовать психологического единства с ней. Граждане конкретной страны могут быть космополитами по сознанию и убеждению, работники фирмы не всегда способствуют ее позитивному имиджу. А члены спортивной команды, увы, часто уезжают и борются под чужими флагами ради больших денег.

Психология группы складывается из нескольких психологических комплексов.

1. Сознание наличия объединяющего фактора: совместной деятельности любого рода.

2. Чувство “мы” или корпоративность.

3. Атрибутика, ритуалы; обеспечивающие сознание и чувство “мы”.

4. Групповые нормы - образцы поведения, созданные, поддерживаемые и одобряемые группой.

Главным психологическим признаком группы является чувство “мы”. Чувство “мы” может быть сформировано с помощью одного или всех перечисленных признаков, может разделяться всеми или большинством членов группы. Феномен “мы” чаще изучается в экстремальных условиях -во время войн, катастроф, в тайге, в тюрьме, на необитаемом острове. На самом деле он является неотъемлемой частью делового общения в любой группе – “мы –фирма”, “мы –организация”, “мы – команда”. Но психологическое значение феномена “мы” вообще выходит за рамки цели или способа общения. “Мы” - это принцип отношения к миру и к людям, означающий взаимозависимость, взаимодействие, открытость и поддержку. Чувство “мы” возникает постепенно, причинами могут быть как положительные, так и отрицательные факторы. Например, группа, получившая средства на исследования, испытывает естественную гордость и ощущает свое единство как мощной интеллектуальной команды, в то время как группа шахтеров, голодающих в забое, объединена общим бедственным положением и чувством безысходности.

Чувство “мы” необходимо постоянно культивировать с помощью атрибутики, ритуалов и традиций. Для студенческой группы первичными, формирующими групповую общность, атрибутами будут номер группы, аудитории, расписание занятий. Сознание “Мы -студенты” поддерживается ритуалами посвящения, вручения дипломов.

Психологической структурой, формирующей и поддерживающей группу, являются и групповые нормы.

Виды групповых норм:

1. Нормы поведения - ритуалы, традиции, привычки членов группы.

2. Нормы работы в соответствии с целями. Например, нормированный или ненормированный рабочий день, характер распределения обязанностей, планомерность или штурмовщина.

3. Нормы связи деловых и личных отношений. Например, в группах часто выделяются подгруппы из 2-х или 3-х человек, связанные не только работой, но и дружескими, любовными или семейными отношениями.

4. Нормы выражения чувств - формально безличное или подчеркнуто эмоциональное отношение к работе и к партнерам.

Уровни обязательности групповых норм зависит от их характера и от положения личности в группе. Существуют нормы, которые в данной группе

· Обязательны для всех - например, в научном сообществе принято ссылаться на коллег, а плагиат осуждается.

· Общеприняты - например, обращение на “вы” или, наоборот, по имени.

· Желательны – например, принято в группе отмечать дни рождения.

Существуют так называемые психологические феномены группового влияния, то есть правила изменения личностных реакций под воздействием группы. К ним относятся:

Социальная фасилитация - усиление доминирующих реакций в присутствии других. Например, если в группе обсуждается исследовательский проект, принципы распределения денег или организация вечеринки, то агрессивный человек будет бороться за справедливость или требовать себе большую долю, застенчивый согласится с мнением большинства, а независимый подчеркнуто устранится от обсуждения, чтобы не нести ответственность за принятое остальными решение. Здесь действуют психологические факторы: заражение, внушение и подражание, соревнование, боязнь внешних оценок и раздражение от присутствия других.

Социальная леность - тенденция людей прилагать меньше усилий в случае объединения действий, наличие социальных “зайцев”. Например, часть людей не ходит на собрания, митинги, выборы, рассчитывая, то там будет достаточно народа и их отсутствие никто не заметит.

Деиндивидуализация - вместе мы делаем то, чего не стали бы делать в одиночку. Наиболее ярко этот феномен виден в поведении групп фанатов.

В группу объединяются личности, то есть индивидуальности, обладающие способностью к рациональному и последовательному поведению. Отсюда, особое значение приобретает характер взаимодействия людей в группе, виды и формы отношения к групповым нормам, принципиальная способность жить в группе. Если человек - член группы, то для него существует значимость групповых санкций.

Подчинение нормам зависит от характера группы \в гомогенных группах типа армии, секты или компании мальчиков-подростков подчиняемость нормам выше, а в гетерогенных группах -ниже\, от статуса личности в группе\ лица неуважаемые слабо подчиняются групповым нормам - им все равно, лица среднего уровня - сильно и именно на них держаться групповые традиции, а лица высокого уровня свободны в следовании нормам.

В связи с развитием группы и деловым общением в группе следует особо рассмотреть вопрос о конформизме. Конформизм - это свободное или вынужденное признание групповых норм. В каких случаях человек хочет, может, вынужден или должен быть конформистом?

1. Чем сложнее задание или некомпетентнее человек, тем выше степень конформизма. То есть, если человеку нужно решить задачу, которую он никогда не решал, то он скорее будет действовать по шаблону или “как принято действовать в таких случаях”, чем проявит самостоятельность. Или, если человеку нужно высказаться по вопросу, в котором он не разбирается, то он постарается говорить последним и примкнуть к большинству.

2. Конформизм выше, если решение или заявление делается публично.

3. Наибольший конформизм человек проявляет, если в группе есть 2-3 человека, привлекательных для него и обладающих высоким статусом.

По поводу конформизма мужчин и женщин: данные экспериментов и обыденные представления противоречат друг другу. С одной стороны, считается, что женщины - более склонны к конформизму, чем мужчины, поскольку женщины предпочитают поддерживать хорошие отношения, а мужчины соперничать и побеждать. С другой, мужчины в большей степени предпочитают не выделяться одеждой, манерами, привычками, в то время как для женщины - выделение из группы - естественная потребность. И, наконец, данные лабораторных экспериментов вообще не показывают разницы в склонности к конформизму между мужчинами и женщинами. Объяснение простое: в эксперименте предлагаются задачи, унифицированные по отношению к полу, поэтому различия в способах их решения между мужчинами и женщинами и не фиксируются.

Необходимо отметить, что в принципе конформизм - нормальный и желательный стиль поведения в группе. Если Вы обладаете чувством “мы”, способствуете положительному имиджу группы, организации, команды, не противопоставляете себя другим, разумно следуете групповым нормам, то группа обеспечивает Вам психологический комфорт, поддержку, нередко удовлетворяет потребность в самоуважении, тепле и любви.

Наряду с конформизмом существует и противоположная позиция - непризнание групповых норм. Она так же существует в нескольких формах:

1. Оппозиция сложившимся традициям работы и общения. У истоков любых изменений стоит меньшинство, в том числе меньшинство, состоящее из одного человека. Меньшинство - люди, предлагающие изменить “правила игры”. Меньшинство, твердо стоящее на своих позициях более влиятельно, чем большинство. Меньшинство склонно порождать у большинства сомнение в себе. Упрямое меньшинство разрушает иллюзию единомыслия. Те, кто последовательно стремится к своей цели и наделен харизмой уверенности в себе, изменяет ход истории.

2. Нонконформизм - открытое пренебрежение групповыми нормами. Такое сознание и поведение характерны для подростков и эпатирующих личностей. Они могут выражаться в публичной критике деятельности группы, в пренебрежении к традициям и ритуалам, в демонстративном отказе от корпоративной этики и обязанности поддержания позитивного имиджа группы, в намеренном употреблении ненормативной лексики.

3. “Белая ворона” - демонстрация своей линии поведения без оскорбления групповых норм. Например, человек не принимает участия в групповых застольях, но и не упрекает других за это.

Все перечисленные формы отвержения групповых норм ведут к групповым санкциям. Варианты групповых санкций - информирование, стимулирование, изоляция.

Пример информационного давления - ситуация “Дюймовочка”. Майский жук считал, что Дюймовочка очень красива, пока другие майские жуки не сказали ему, что она уродлива. С помощью этой информации сообщество майских жуков заставило одного из них отказаться от своей привязанности в угоду большинству. Стимулирование конформизма выражается в том, что группа обеспечивает человеку защиту от неприятностей вне группы, взамен индивид склонен преувеличивать ценность группы, придерживаться групповых норм и корпоративной этики. Группа особенно ценит и поддерживает тех, кто обладая высоким интеллектуальным и волевым потенциалом, сознательно способствует развитию группы, повышению ее авторитета и влияния. Иногда групповое давление заставляет прибегать к притворному конформизму, как к психологической защите, - мотив: добиться признания в группе или не иметь неприятностей. Нонконформизм, как сознание и поведение ведет к изоляции.

Коллективное мнение - психологический феномен, который реально свидетельствует о существовании в группе, чувства “мы” и конформистски настроенного большинства. Ярко видно при принятии группового решения. Группа обычно принимает среднее от индивидуальных решений, при этом групповые решения более рискованны, чем индивидуальные. Например, группа в целом легко принимает решение не ходить на лекцию, в то время как один студент не возьмет на себя смелость сорвать занятия. На фазе нахождения решения индивидуальное решение продуктивнее, а на фазе разработки или доказательства выигрывают групповые решения.

Групповые решения усиливают первоначальные мнения, то есть человек, убежденный в том, что деньги следует делить поровну, укрепится в своем решении в результате групповой полемики, так же как и тот, кто предлагал ввести коэффициент трудового участия. Слабость групповых решений в том, что в них доминирует поиск консенсуса, то есть с групповым решением сосуществуют личные мнения, ослабляющие его силу и обязательность. Одновременно, групповое решение порождает иллюзию силы и сплоченности группы, постулируется неуязвимость и этичность группы, преобладает стереотипный взгляд на противника.

Итак, мы рассмотрели основные психологические феномены, возникающие при объединении людей в группу. Теперь перейдем к анализу психологических компонентов, сопровождающих функционирование группы.

Группа проходит определенные стадии развития: стадия знакомства, стадия агрессии, стадия устойчивой работоспособности, стадия распада. Групповая динамика - процесс посредством которого взаимодействие между индивидами уменьшает напряжение каждого из них в данной ситуации и приводит к взаимному удовлетворению и желанию находиться в группе. Или наоборот, нарастание напряжения, конфликт и уменьшение или прекращения взаимодействия, утрата чувства “мы”, распад группы.

Стадия 1 «Знакомство».

Признание участниками группы наличие общих интересов, демонстрация готовности работать в группе. Истинные цели различаются, но люди объединились в группу ради общей цели или ради того, чтобы каждый достиг своего.

Я вхожу в группу. В группе формируется мой личный имидж, отрабатываются коммуникативные навыки, усваиваются ценности, нормы и правила поведения. ЧТО даст мне имеено эта группа? Что ищут и ценят люди в группе или в организации, какова их мотивация вхождения в ЭТУ группу?

Человек любит независимость. В ЭТОЙ группе чем выше поднимаешься, тем свободней становишься или ЭТА группа способствует: профессиональный росту, росту ответственности, развитию творческих способностей, удовлетворению потребности в соревновании, сохранению или повышению уровня, образа, стиля жизни. Система поощрения и наказания, система информирования, система повышения квалификации, привлекательность работы, эмоциональное удовлетворение взаимным общением - все это составляющие деловой жизни личности, которые не могут быть выявлены вне конкретной группы.

Как я себя веду? Для того, чтобы мое существование в группе было психологически комфортным, мне необходимо иметь расположение и уважение большинства членов группы. Я могу: вариант1 - постепенно завоевывать расположение каждого члена группы, рассчитывая на свое обаяние; вариант 2 - сразу продемонстрировать свое превосходство в уме, красоте. Профессиональных навыках, физической силе, в том, в чем я сильнее других; вариант 3 - не выделяться, быть конформным членом группы; вариант 4 - выделяться, демонстративно вести себя “не как все”, привлекая к себе внимание своей оригинальностью; вариант 5 - следовать стилю поведения “Белая ворона”. То есть уклоняться от участия в деятельности группы, сохраняя минимум лояльности. Чтобы остаться ее членом. На стадии знакомства в группе личность предъявляет группе себя как индивидуальность, проверяет соответствие своей мотивации входа в эту группу реальному положению вещей и выбирает адекватный своему характеру и мировоззрению стиль поведения в группе.

Стадия 2 - агрессии.

Эта стадия носит несколько символическое название. Оно подчеркивает, что объединение в группу не нивелирует, а выявляет человеческую индивидуальность. После ритуала знакомства и понимания общих правил функционирования группы в социальной системе начинается распределение социально-психологических ролей внутри группы. Члены группы имеют и предъявляют ролевые ожидания в отношении себя и других. Некто претендует на роль лидера, другой на “пост” критика, третья на пьедестал “первой красавицы”. Идут “турнирные бои” - в случае, если ниша не выдерживает двоих, или если претенденты испытывают взаимную неприязнь. Например два претендента на роль лидера могут: руководить вдвоем, руководить своей частью, отказаться одному или обоим, биться. Разумеется “битвы” в группе не похожи на бои самцов оленей или павианов. В группе возникают споры и дискуссии, в лучшем случае желаемое “место” занимается в результате негласной победы, выраженной в форме общественного одобрения - все советуются с М., следовательно, его признали самым умным; или все исповедуются К., следовательно, она - эмоциональный центр группы. Иногда возможны формальные выборы: старосты, заведующего, Президента компании. В худшем случае плетутся интриги, распускаются сплетни, формируются группы приверженцев, возникают обращения к начальству. В любом случае в результате группа формирует свою структуру и свои правила деятельности.

Стадия 3 - устойчивой работоспособности.

Психологически работоспособность группы зависит от гармоничности ее внутренней социально-психологической структуры. Сплочение группы - процесс перехода структуры, задаваемой извне в психологическую общность типа “мы”. Для каждого члена группы общность с ней определяется: удовлетворенностью своим положением в группе, эмоциональной привлекательностью членов группы, сходством интересов, предпочитаемым внутри группы способом взаимодействия - конкуренция или кооперация. Например, преподаватель - доцент, которому кафедра предоставляет прво читать авторский курс лекций, уважаемый человек, имеющий коллег - друзей - он чувствует себя комфортно, и его сознание и поведение определяется понятием “наша кафедра”. Естественно, что при наличии такого сознания и поведения у большинства члеов формальной группы она имеет тенденцию превратиться в команду с очень высокой степенью работоспособности.

Общая структура группы включает в себя: статусно-ролевые отношения, профессиональные характеристики и поло-возрастную структуру. Собственно психологический климат в группе определяется соответствием статусно-ролевых отношений претензиям, ожиданиям и представлениям членов группы. Обычно в группе есть: руководитель - лидер формальный, то есть необходимый по правилам существования этой группы, нередко назначаемый извне - староста, начальник, директор, и неформальный -эмоциональный центр или главный критик формального лидера -лидер оппозиции, при этом каждый лидер имеет своих сторонников.

Лидер и руководитель - понятия разные. Руководитель - социально зафиксированная форма лидерства. То есть руководитель - это место, должность и функция. В отделе должен быть начальник, в группе - староста, на кафедре - заведующий. Человек, претендующий на место руководителя, должен прежде всего обладать системой социально значимых признаков, например ученой степенью или необходимым послужным списком, а потом уже психологическими чертами лидера. Руководитель назначается или выбирается целенаправленно, его существование относительно стабильно, отличительными чертами руководителя является обладание санкциями в отношении подчиненных, как-то; продвижение по службе, материальное и моральное вознаграждение, распределение работы. Таким образом, руководитель занимается регуляцией официальных, социально закрепленных отношений в группе. Тем не менее, существуют разные стили руководства, опирающиеся на различные психологические основания. АВТОРИТАРНЫЙ стиль- стиль команд и приказов, предусматривающий выполнение без вопросов и возражений. Руководитель, демонстрирующий авторитарный стиль, считает, что его мнение всегда истинно, не терпит строптивых подчиненных и критически мыслящих коллег. С другой стороны, такой руководитель очень субъективен и легко поддается чужому влиянию. Нужно только разговаривать с ним наедине, использовать рациональные аргументы, приносить конкретные предложения, допускающие немедленное принятие решения. ПАТРИАРХАЛЬНЫЙ стиль- стиль убеждений и стимулов, предполагающий, что похвалы и порицания руководителя обладают силой родительского внушения. Такой руководитель стремится все знать и все контролировать. Самое большое раздражение у него вызывает самостоятельность подчиненных или сокрытие любой, самой незначительной информации. С ним лучше общаться как с единственным человеком, который может помочь или защитить вас. ЛИБЕРАЛЬНЫЙ стиль - стиль консультаций и вознаграждений. Руководитель – либерал ценит компетентных экспертов, которые способны прямо оговаривать условия предоставления своих услуг. ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ стиль - стиль делегирования полномочий и принятия совместных решений. Руководитель – демократ особенно эффективен в периоды нормального функционирования организации, когда каждый участник деловой и общественной жизни знает свои права и обязанности, способности и возможности влиять на принятие коллективных решений. СИТУАТИВНЫЙ стиль- зависящий от личности руководителя, степени поддержки его вышестоящим начальством, влияния коллег –начальников, силы подчиненных, выражающейся в уровне квалификации, независимых действиях, желании ответственности, и силы самой ситуации. В принципе возможен и так называемый ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ стиль - когда руководитель находится вне процесса деятельности группы, не порицает и не хвалит, не дает указаний, предоставляет делам идти самим по себе. Такой стиль имеет короткую жизнь, поскольку руководитель постепенно утрачивает контроль над своей организацией, эффективность деятельности резко снижается, что приводит к смене руководства.

Но какой бы стиль не использовал руководитель, он – должностное лицо, определяемое структурной организацией деятельности. Лидер - это чисто психологическая характеристика. Лидер -член группы, за которым признается право принимать решения в значимых для группы ситуациях. Лидер ВОЗНИКАЕТ в ситуации, требующей человека, выполняющего определенные функции в группе и принимающего ответственность за решение вопросов. Лидер и определяется в группе через соотношение меры личностных притязаний на власть и ответственность и меры готовности группы принять их и делегировать полномочия. Существует несколько подходов к объяснению феномена лидерства. 1. Лидер - человек обладающий особыми чертами характера, харизмой (благодатью). Лидер -активен и инициативен, уверен в себе, способен подняться над частностями, готов руководить людьми и получает удовлетворение от возложенной на него ответственности. 2. Лидер -персонификация групповых ценностей. Группа выбирает лидера, соответствующего ее интересам и целям существования. Поэтому, в группе подростков лидер - самый сильный, в партии - самый активный, в коммерческой структуре - самый предприимчивый и так далее. 3.Лидера рождает ситуация. Лидер в одной ситуации, может быть или не быть лидером в другой. В конкретной ситуации лидер приобретает авторитет, который позволяет ему стать лидером вообще. 4. Существуют лидерские роли, и отдельные люди могут быть лидерами определенного типа. Например, в студенческой группе может быть лидер-организатор, лидер интеллектуальный, и лидер эмоционального притяжения.

Власть лидера держится на авторитете, страхе, любви и влиянии. Власть вообще - это способность приказывать в условиях, когда другой готов подчиниться. Власть - так же как и лидерство, понятие социально-психологическое. Формы власти официально закреплены социумом, но феномен власти неуловим иначе, чем через влияние на человеческую психику. Например. Авторитет достигается путем прошлых успехов, компетентности и правового обеспечения власти, страх обусловлен наличием системы поощрения и наказания и непредсказуемостью поступков лидера. Влияние предполагает обладание связями и ресурсами, а любовь -харизмой. Выделяют 6 архетипов лидерских ролей: 1. Лидер -организатор, 2. Лидер -администратор, 3. Лидер -стратег, 4. Лидер -предприниматель, 5. Лидер - государственный деятель, 6. - лидер - революционер. Но в более крупном масштабе лидерские роли связаны с тремя основными функциями лидера: коммуникационной, информационной и функцией принятия значимых решений.

Кроме лидера в группе психологически выделяются “эксперт” - член группы с наибольшим интеллектуальным потенциалом, обладающий правом оценивать групповые решения и групповые действия;, независимый - “белая ворона”, “изгой” -отвергаемый член группы. Статус личности в группе определяется и ее привлекательностью для других. С точки зрения межличностной привлекательности в группе выделяются: звезды - те_ кого все любят и чьего расположения добиваются; статусные члены - те, кого уважают, и кто имеет своих друзей в группе; изолированные - те, кто намеренно дистанцируется от группы; пренебрегаемые - те, кого не очень любят, ценят и уважают; и отверженные. Общая закономерность - статус идет за личностью, то есть человек определенного типа, лидер или изгой, в новой группе постепенно оказывается в старом статусе. Это означает, что прежде чем менять группу, необходимо понять причину, по которой мой статус в группе именно такой. Иначе ситуация, например, пренебрежения повторится.

Для содержания психологического климата в группе важны коммуникативные структуры - то есть способы распространения значимой информации и позиции членов группы в информационном потоке. Доступ к информации - показатель положения в группе. В группе может существовать централизованная и нецентрализованная коммуникативная сеть. Очевидно, что группы с децентрализованной информационной структурой (значимой информацией может обладать любой член группы) являются более демократичными и в них возможны более тесные личные взаимоотношения, усиливающие продуктивность работы группы. Группы с централизованным потоком информации (значимой информацией обладает руководитель группы) сильны исполнительской дисциплиной и возможностью мобилизации сил в необходимом направлении.

На стадии устойчивой работоспособности группа может превратиться в команду или внутри группы могут выделиться команды. КОМАНДА - группа с четко очерченным составом людей, дифференциацией ролей между ними и результатами работы, которые могут быть выделены и измерены. В реальном деловом общении мы встречаемся с группой, действующей внутри организации, как некий трудовой коллектив, который может быть командой, а может и не быть. Команда – группа, сплоченная вокруг решения конкретных задач, с максимальным сращиванием деловых и личных взаимоотношений. «Команда» в данном контексте большей степени психологическое, чем организационное понятие. Команда отличается от трудового коллектива тем, что: 1. Члены команды осознают наличие общей цели, и каждый воспринимают эту цель как свою собственную; 2. Члены команды отождествляют себя со своей конкретной функцией, выполнение которой необходимо для достижения цели; 3. Руководитель команды должен быть лидером (о различии этих понятий см. выше); 4. Команда не долговечна; у нее должны либо меняться цели, либо команда как психологический феномен исчезает после достижения поставленной задачи. В реальной трудовой жизни не всем удается работать в команде, но все так или иначе находятся в организации и вступают в деловые отношения.

Стадия 4. Распад.

Группа должна закончить свое существование после полного выполнения поставленной задачи. Научный коллектив распадается после завершения исследования, студенческая группа - после выпуска. При этом некая формальная структура может сохранится. То есть появляется новая студенческая группа 328, но с другими студентами. В театральных коллективах, высшей школе, на предприятиях исчезновение группы происходит незаметно, просто с уходом какой-то части коллектива меняется структура, атмосфера, атрибуты и ритуалы группы при сохранении ее формального названия и фиксированных функций.

Таким образом, в течение жизни мы последовательно и одновременно находимся в разных группах и на разных стадиях их развития. Мы уходим из школы, из института, создаем семью, меняем место работы и место жительства, Светлое прощание как стадия окончания существования группы, знаменует собой процесс трансформации личности, ее переход в новую социально-ролевую структуру.

Мужчина и женщина: особенности делового стиля и отно­шений на работе.

Мужчина и женщина: особенности делового стиля и отношений на работе.