Развитие промышленного производства в ряде стран породило новые идеи в управлении предприятия. После Первой Мировой войны в экономике установилась стабилизация, которую прервал глубокий экономический кризис (1929-1933 гг.). Уже известные научные и классические подходы к управлению производством, со всей своей практической ценностью, оказались не в состоянии обеспечить необходимый рост производительности труда. Недостаточное внимание к человеку вызвало негативное рабочее движение против менеджеров, необходимо было осознать человеческий фактор в организации, требовались иные способы руководства предприятиями, которые учитывали бы возможности новой технологии, инициативу и энтузиазм работников. В США во второй половине 20-х гг. начали проводиться исследовательские работы ученых: экономистов, инженеров, социологов, психологов. На их основе появилось новое направление научных исследований - социальная философия или школа человеческих отношений, которое, по мнению американских ученых, возникло как оппозиция тейлоризму. Часто школу человеческих отношений называют ещё и неоклассической, так как она устранила основной недостаток классической школы.
Ф.Дж. Ротлисбергер, У. Мур, Ж. Фридман и другие стояли у её истоков. А возглавил новое направление профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880-1949).
В компании «Вестерн электрик» Э. Мейо с группой инженеров провел ряд научных экспериментов, результаты которых повернули управленческую мысль в сторону человека, коллектива в целом. Выводы заключались в следующем:
не всегда высокая заработная плата и четко организованные трудовые операции могут привести к повышению производительности труда;
слаженные взаимодействия и взаимоотношения в коллективе могут превзойти старания руководителей;
социальные условия и отношения между рабочим и менеджером сказываются на поведении человека и результате его труда;
если рабочему создать благоприятные условия, то он будет проявлять инициативу и трудолюбие в работе.
Абрахам Маслоу (1908-1970) в 1943 году разработал теорию потребностей человека, которая стала известна как «пирамида потребностей». В основании пирамиды лежат первичные физиологические потребности, а ближе к вершине находятся потребности духовные. Теория А. Маслоу исходит из того, что для организации мотивации сотрудников к производительному труду необходимо знать их потребности, причём только небольшую часть можно удовлетворить с помощью денег. Основная задача менеджера - выявить потребности и рационально их использовать. Такой поведенческий подход к управлению стал популярен в США, охватив все сферы управленческой деятельности. Руководитель должен проявлять заботу к работникам, проводить консультации и представлять больше возможностей взаимного общения на работе, тогда уровень удовлетворенности будет возрастать, а, значит, увеличится производительность.
Но есть и недостатки школы - это игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, завышение уровня воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов. Несмотря на критику, основные положения школы отразились в новых, более сложных современных концепциях менеджмента. Наибольшее использование положения получили благодаря профессору Мичиганского университета Дугласу Мак-Грегору, который развил содержание теории человеческих ресурсов, сосредоточив внимание на лидерстве, стиле руководства, поведении людей в организациях.
Школа науки о поведении
В условиях конкуренции и соперничества нужны были новые системы управления, которым необходимо было учитывать динамизм внешней среды, быстро и гибко приспосабливаться к ее изменениям. Корпорациям требовались методы, позволяющие, с одной стороны, оптимизировать принимаемые решения, оптимально использовать ресурсы компании, с другой - сохранять положительные отношения между всеми составляющими. Формирование школы науки управления связано с математикой, статистикой, инженерными науками и относится к началу 50-х гг. Данная школа успешно работает и в настоящее время. Самые известные представители - это Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдберге, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.
Основное внимание в школе уделено изучению межличностных отношений, мотивации, лидерству и авторитету. Первоначально определяется проблема группы работников, затем разрабатывается модель ситуации. Модель - упрощённая форма реальности, которая упрощает сложные проблемы, сокращает число переменных, подлежащих рассмотрению. К модели задаются количественные значения переменных, что позволяет сравнить и описать эти переменные и отношения между ними. Словесные рассуждения заменяются моделями, символами и количественными значениями. Нужно заметить, что в создании модели важную роль начинает играть компьютер, который позволяет исследователям конструировать модели самой разной сложности: распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития.
Яркий представитель данного направления - Дуглас Мак-Грегор, который считал, что психологические и материальные условия в организации помогают увеличить производительность труда, реализовать потенциал работников. Он сформулировал два типа поведения человека на работе, которые назвал теория «Х» и теория «У».
По теории «Х» люди в организации изначально ленивы, стремятся избегать лишней работы и ответственности, лишены желания самореализации, их интересует спокойная жизнь и личная безопасность, они работают только по принуждению и желают, чтобы ими управляли. Данная теория представляет авторитарный стиль управления, соответственно и характеризуется жёстким контролем и централизацией власти. Достоинство теории - большой объём работы может быть выполнен в сжатые сроки.
По теории «У» работа для здорового человеческого организма естественна и является потребностью. Работа воспринимается источником либо удовлетворения, либо наказания в зависимости от условий труда. И задача менеджера - заботится о подчинённых, ценить их и верить в них, обеспечить такие условия, при которых работник мог бы удовлетворять не только физиологические, но и духовные потребности. Эта теория представляет демократический стиль, а значит, в ней учитывается мотивация работников и их потребности, улучшение взаимоотношений за счёт разделения полномочий.
В чистом виде обе теории не используются, они полностью противоположны и являются взаимоисключающими.
