Модуль І. Основи організаційної поведінки

 

Змістовий модуль 1.

 

Тема 1. Вступ до організаційної поведінки

Сутність поняття «організаційна поведінка» (ОП).Предмет ОП. Зв'язок з іншими науками. Цілі ОП. Проблеми й можливості ОП.

 

Тема 2. Основи індивідуальної поведінки

Фактори, що впливають на індивідуальну поведінку. Цінності. Типи цінностей за Рокичем. Домінуючі цінності сучасної робочої сили. Цінності, лояльність та етична поведінка. Національна культура та цінності.

Відношення. Задоволеність роботою. Фактори, що впливають на задоволеність роботою. Задоволеність роботою та продуктивність праці. Когнітивний дисонанс. Зв'язок між відношенням та поведінкою.

Сприйняття. Фактори, що впливають на сприйняття. Теорія атрибуції. Фундаментальні помилки атрибуції.

Навчання. Процес навчання. Закон ефекту.

Тема 3. Особистість та емоції

Сутність поняття «особистість». Типи особистості. Індикатор типів особистості Майерс-Бріггс. Базові характеристики особистості. Модель «Велика п’ятірка». Локус контролю, макіавеллізм, почуття власної гідності, самосприйняття, схильність до ризику як характеристики особистості. Особистість і національна культура. Співвідношення типу особистості та роботи, що виконується. Емоції. Сутність понять «емоція», «афект», «настрій». Типи емоцій. Гендер та емоції. Емоції та національна культура. Емоції та ОП. Емоційний інтелект.

Змістовий модуль 2.

 

Тема 4. Основи групової поведінки

Визначення та класифікація груп. Причини об’єднання людей в групи. Основні концепції груп (ролі, норми, статус, згуртованість, розмір та склад) та їх характеристики. Етапи розвитку групи. Групове прийняття рішень.

Тема 5. Робочі команди

Відмінності між групами і командами. Типи команд. Формування ефективних команд. Фактори, що впливають на ефективність команди (наявність ресурсів, лідерство, довіра, система оцінки результатів діяльності та винагороди) та їх характеристика. Склад команди (здібності членів команди, особистісний фактор, розподіл ролей, неоднорідність, розмір, гнучкість, перевага членів команди) як фактор ефективності. Проектування роботи та групові процеси. Методи виховання «командних гравців» та їх характеристика.

Тема 6. Комунікації, конфлікти та стреси в організації

Функції комунікації.Комунікативний процес. Типи комунікації. Міжособистісна комунікація (вербальна, невербальна, письмова). Організаційна комунікація. Бар’єри ефективної комунікації. Міжкультурна комунікація. Етика і комунікації.

Конфлікти в організації. Типи конфліктів. Причини конфліктів. Процес розвитку конфлікту. Управління конфліктами. Конфлікт та проведення переговорів.

Причини організаційного стресу. Стадії стресу. Вплив стресу на діяльність людини і організації. Засоби подолання стресу.

 

Тема 7. Організаційні зміни й організаційний розвиток

Рушійні сили змін. Агенти змін. Модель організаційних змін Курта Левіна. Опір змінам. Індивідуальний опір змінам. Організаційний опір змінам. Шляхи подолання опору змінам. Управління змінами. Тренінг самоаналізу. Зворотний зв'язок. Консультування за процесами. Створення команд. Міжгруповий розвиток. Позитивне дослідження. Сучасні проблеми організаційних змін.

Модуль ІІ

Індивідуальне науково-дослідне завдання (ІНДЗ).

 

2. ЗАВДАННЯ ТА Методичні рекомендації до самостійної роботи

Самостійна робота студента є основним засобом оволодіння навчальним матеріалом у час, вільний від обов’язкових аудиторних занять. Основними видами самостійної роботи студента з навчальної дисципліни «Організаційна поведінка» є:

· Вивчення теоретичного матеріалу.

· Конспектування теоретичного матеріалу окремих питань теми.

· Засвоєння основних термінів за темою.

· Самоконтроль рівня засвоєння основних положень дисципліни (відповіді на контрольні запитання та тести).

· Підготовка до семінарських занять.

· Аналіз ситуацій.

· Виконання індивідуальних науково-дослідних завдань.

· Підготовка до підсумкового контролю (заліку).

 

Модуль І

Змістовий модуль І

Тема 1. Вступ до організаційної поведінки

Мета заняття: закріплення, поглиблення і систематизація знань про організаційну поведінку як наукову дисципліну, її зв'язок з іншими дисциплінами; цілі дослідження організаційної поведінки, рівні дослідження; фактори, які впливають на організаційну поведінку; проблеми й можливості організаційної поведінки і менеджменту.

 

План вивчення теми

1. Сутність поняття «організаційна поведінка».

2. Зв'язок організаційної поведінки з іншими дисциплінами.

3. Організаційна поведінка як наука.

4. Цілі дослідження організаційної поведінки як наукової дисципліни.

5. Рівні дослідження організаційної поведінки.

6. Фактори, які впливають на організаційну поведінку.

7. Проблеми й можливості організаційної поведінки.

Методичні рекомендації

Опрацювавши питання даної теми, студенти повинні оволодіти основними поняттями: «організаційна поведінка», «організація».

Організаційна поведінка – це вивчення поведінки людей (індивідів і груп) в організаціях з метою пошуку найбільш ефективних методів управління і попередження організаційних дисфункцій. Організаційна поведінка являє собою наукову дисципліну, однією з основних відмінних характеристик якої є її міждисциплінарний характер. Організаційна поведінка поєднує поведінкові науки (психологію, соціологію, культурологію та ін.) з іншими дисциплінами – економічною теорією, менеджментом, економіко-математичними методами тощо. У той же час організаційна поведінка носить практичний характер. Концептуальні моделі та результати досліджень організаційної поведінки широко застосовуються на практиці з метою підвищення показників діяльності індивідів і організації в цілому.

Організаційна поведінка виявляє себе в таких аспектах:

- установки, цінності, переваги, схильності індивідуумів, що формуються у свідомості;

- поведінка індивідуумів в організації;

- поведінка груп, команд та інших угруповань, що характеризуються спілкуванням «віч-на-віч»;

- поведінка організаційних одиниць, таких як відділи, відділення, фірми або великі концерни;

- поведінка взаємозалежної групи організацій;

- поведінка внутрішнього й зовнішнього середовища організації (наприклад, еволюція технології, ринків, конкуренції та інших факторів зовнішнього середовища).

Дослідження організаційної поведінки дозволяють визначити шляхи підвищення ефективності трудової діяльності людини.

Організаційна поведінка як наука – це набір інструментів (наукових концепцій, теорій, моделей), що застосовуються для опису, пояснення, прогнозування та управління поведінкою людей в організації.

При вивченні четвертого питання слід виходити з того, що цілями організаційної поведінки як наукової дисципліни є опис, пояснення, прогнозування і управління поведінкою людей в організації. Тому першочерговим завданням менеджерів є оволодіння навичками систематизованого опису поведінки людей у різних ситуаціях, що виникають у процесі трудової діяльності.

Друге завдання – пояснення причин вчинків індивідів у різних ситуаціях. Менеджери, перш ніж приймати будь-які рішення, пов'язані з поведінкою співробітників, повинні з'ясувати причини, які її спонукали. В іншому випадку зростає ймовірність виникнення конфліктної ситуації.

Третє завдання – прогнозування поведінки працівника в майбутньому. Пророкування ймовірної поведінки дозволить менеджерові прийняти правильне рішення і вжити попереджувальних заходів.

Четверте завдання – оволодіння навичками управління поведінкою людей. Ефективність роботи індивіда, групи й організації в цілому залежить від професійного менеджменту.

П’яте питання щодо рівнівдослідження організаційної поведінки, їх слід розглядати через сфери поведінки людини в організації. По-перше, це сфера індивідуальної поведінки. Вивченням даної сфери займаються переважно психологи. До неї відносяться такі теми, як ставлення людей до організації, особистісні риси характеру, сприйняття, навчання та інші. По-друге, це сфера групової поведінки, що включає такі питання, як норми, ролі, створення команд і вирішення конфліктів в організації. Наше знання про групи ґрунтується насамперед на дослідженнях соціологів і соціальних психологів.

Поведінку групи працівників не можна пояснити, просто підсумувавши дії окремих осіб, які входять до неї, оскільки люди в команді поводяться не зовсім так, як діяли б поодинці. Таким чином, оскільки співробітники організації є одночасно й індивідуумами, і членами груп, їхню поведінку варто вивчати на цих двох рівнях.

Вивчення факторів, що впливають на організаційну поведінку, слід через природу організації. Природа організації формується у процесі взаємодії як внутрішнього, так і зовнішнього середовища.

Зовнішнє середовище (політика, економіка, соціокультурні фактори, технології, конкуренція тощо) значно впливає на внутрішнє середовище організації, оскільки і ресурси, і споживання товарів, що виробляє організація, перебувають у зовнішньому середовищі. Внутрішнє середовище організації (соціотехнічна підсистема) повинне постійно адаптуватися до вимог зовнішнього середовища, інакше організація втратить конкурентоспроможність і не виживе. Внутрішнє середовище організації як відкритої системи включає соціальну підсистему (люди) і технічну (цілі, завдання, структура, технології). Зміна й розвиток технічної підсистеми вимагає відповідної зміни соціопідсистеми. Люди змушені змінювати свою поведінку в процесі праці (підвищувати рівень освіти, удосконалювати свої професійні навички, опановувати нові технології, учитися працювати в командах і т. ін.). Усі ці фактори впливають один на одного непередбаченим чином.

Жодна з організацій (завод, лікарня або навчальний заклад) не може уникнути впливу зовнішнього середовища, що породжує найгострішу конкуренцію за доступ до ресурсів і споживачів. Тому при вивченні поведінки людини в організації менеджери повинні брати до уваги вплив численних факторів зовнішнього середовища, у тому числі глобального.

Менеджери, які прагнуть управляти організаційною поведінкою, стикаються з численними проблемами. Вирішення цих проблем надає менеджерові можливості для всебічного підвищення рівня очолюваної організації в цілому.

Перша проблема – управління трудовими ресурсами для забезпечення конкурентної переваги.

Організація, що прагне отримати конкурентну перевагу, тобто випередити суперників за показниками функціонування, може домогтися цього, вирішивши одне або декілька з таких завдань: 1) підвищити ефективність своєї діяльності; 2) поліпшити якість своєї продукції; 3) підвищити інноваційну активність; 4) підвищити оперативність реагування на запити споживачів. Вивчення поведінки людей у процесі спільної діяльності з виробництва товарів і надання послуг, що задовольняють попит споживачів, може допомогти менеджерам досягти цих цілей.

Друга проблема – як зрозуміти приховану природу організації?

Одна зі складностей, пов'язана з розумінням суті організаційної поведінки, полягає в тому, що багато чого в цій сфері не завжди очевидно. Подібно айсбергу, організаційна поведінка має лише незначну видиму частину, у той час як незмірно більша частина схована «під водою». Так, розглядаючи яку-небудь організацію, ми бачимо її формальні аспекти: стратегію, цілі, політику й процедури, структуру, технологію, офіційні повноваження, розподіл влади і порядок підпорядкованості. Однак усі ці організаційні характеристики «знаходяться на поверхні». Управлінський персонал повинен знати й те, що відбувається «у глибині».

Третя проблема пов'язана з розробкою організаційної етики. Організаційна етика – це правила, переконання і цінності, дотримання яких організація вимагає від своїх співробітників. Етична поведінка підвищує загальний добробут окремих людей, груп і організацій, а також зовнішнього середовища, в якому функціонує організація. Організації з метою підвищення показників етичності поведінки керівників і звичайних співробітників вживають різні заходи, до яких відносяться такі: розробка етичних нормативів (етичних кодексів), створення комітетів з етики, проведення соціальних ревізій і навчання етичності поведінки.

Четверта проблема – управління за умови різноманітності співробітників. Менеджерам необхідно зрозуміти, як різнорідність співробітників впливає на поведінку, показники діяльності та добробут. Якщо до складу організації або групи людей входять особи однієї статі, етнічного походження, віку, релігії, то типи поведінки її членів, швидше за все, будуть схожими. І навпаки, якщо люди розрізняються за віком, етнічним походженням та іншими характеристиками, цілком імовірно, що їхні типи відносин, поведінка і реакція також будуть різними. Важливою проблемою, спричиненою різнорідністю співробітників, стає питання про те, як скористатися перевагами неоднакових відносин і точок зору людей різного віку, статі або національності, щоб підвищити показники функціонування організації.

П'ята проблема – як управляти організаційною поведінкою, коли організація починає діяти на міжнародному рівні. Труднощі управління різнорідною робочою силою підсилюються, коли організація починає діяти в глобальному середовищі. Всі управлінські види діяльності під час реалізації на глобальному рівні стають особливо складними, оскільки відносини, очікування і системи цінностей співробітників з різних країн різні. Розуміння менеджерами відмінностей між національними культурами необхідне при будь-якій спробі управління поведінкою в глобальній організації.

 

Питання для самоконтролю

1. Як ви розумієте модель організації як відкритої системи і яке значення мають люди в цій моделі?

2. Як ви вважаєте, чи змінюється поведінка людей у процесі трудової діяльності або ж вона залишається постійною? Чому?

3. У яких формах проявляє себе організаційна поведінка?

4. Що являє собою організаційна поведінка?

5. Що являє собою організаційна поведінка як наука?

6. Якими є цілі організаційної поведінки?

7. На яких рівнях необхідно досліджувати організаційну поведінку? Чому?

8. Які фактори впливають на організаційну поведінку?

9. З якими проблемами організаційної поведінки стикаються менеджери?

10. Які завдання повинен вирішити менеджер для забезпечення конкурентної переваги?

11. Як менеджер може зрозуміти приховану природу організації?

12. Як управляти організаційною поведінкою, коли організація починає діяти в глобальному середовищі?

 

Література

 

/2/, /3/, /4/, /5/, /8/, /9/, /27/, /37/, /53/, /60/, /77/, /108/

 

Модуль І

Змістовий модуль І

Тема 2. Основи індивідуальної поведінки

Мета заняття: закріплення, поглиблення і систематизація знань про «особистість», «індивідуальність»; детермінанти особистості і методи її вивчення; риси та особливості характеру; сутність та зміст поняття «цінності»; сутність поняття «ставлення» і його компоненти; сутність та зміст поняття «сприйняття», його етапи, управління процесом; сутність поняття «здобуття знань», його стилі, теорії; прогнозування поведінки на основі рис характеру.

 

План вивчення теми

1. Сутність поняття «особистість», «індивідуальність». Детермінанти особистості. Методи вивчення особистості.

2. Риси та особливості характеру. Індивідуальні особливості характеру. Соціальні риси. Особисті концептуальні риси.

3. Сутність поняття «цінності». Типи цінностей. Установки.

4. Сутність поняття «ставлення» та його компоненти. Типи відношення до роботи.

5. Сутність поняття «сприйняття». Етапи процесу сприйняття. Фактори, які впливають на сприйняття. Управління процесом сприйняття.

6. Сутність поняття «здобуття знань». Типи стилів здобуття знань. Теорія інструментального обумовлення. Теорія соціального навчання.

7. Прогнозування поведінки на основі рис характеру. Управління поведінкою індивідів усередині організації.

 

 

Методичні рекомендації

Опрацювавши питання даної теми, студенти повинні оволодіти основними поняттями: «особистість», «індивідуальність», «детермінанти особистості», «цінності», «ставлення», «сприйняття», «здобуття знань».

При вивченні цієї теми слід звернути увагу на різницю в поняттях «особистість», «індивід» та «індивідуальність». Слід усвідомити, що особистість – це стійка система соціально значущих рис, що характеризують індивіда як члена організації. Поняття «особистість» необхідно відрізняти від поняття «індивід» (одиничний представник людського роду). Кожна людина несе в собі щось, що робить її унікальною, винятковою, особливою, тобто людиною, якій притаманна індивідуальність.

Індивідуальність – це сукупність рис, що відрізняють даного індивіда від усіх інших.

Детермінанти особистості – це групи факторів, що визначають формування й розвиток особистості. До них належать спадковість, оточення і ситуація.

При вивченні другого питання, індивідуальні особливості характеру, слід розглядати через вивчення проблеми темпераменту людини.

Оскільки індивідуальність – це важливий фактор, який впливає на те, як людина думає, що відчуває і як поводиться, то необхідно вміти розрізняти її різні типи. Дослідники витратили багато часу й зусиль, намагаючись ідентифікувати типи індивідуальності. Один із найбільш корисних варіантів, який було розроблено дослідниками для опису індивідуальності, – це подання її у вигляді набору характерних рис. Характерна риса – це конкретний компонент індивідуальності, що описує особливості того, як людина відчуває, думає, діє, чому вона проявляє боязкість або товариськість, критичність або поступливість, відчуває труднощі чи легкість при спілкуванні з іншими. Тому, коли мова йде про індивідуальність людини, фактично ми посилаємося на набір характерних рис, що описують звичайні почуття, думки й поведінку людини.

Особливості характеру людини – це унікальна комбінація психологічних властивостей, що використовуються для її опису.

Дослідники встановили багато характерних рис, які в сукупності утворюють індивідуальність. Більшість психологів погоджується, що характерні риси, які є складовими індивідуальності окремої людини, можна узагальнити.

Соціальні риси – це риси, що відбивають те, як людина виглядає в очах оточення, вступаючи з ним у взаємодію в різній соціальній обстановці. Стиль вирішення проблем, виходячи з робіт К. Юнга, відомого психолога, є одним із параметрів соціальних рис. Він відбиває спосіб, за допомогою якого людина збирає та оцінює інформацію під час вирішення проблеми й ухвалення рішення.

Стилі рішення проблеми найчастіше вимірюються за стобальною шкалою Майєрса - Бріггса.

Особисті концептуальні риси відображають те, що люди схильні думати про свій соціальний та фізичний стан, а також про основні установки й особисту орієнтацію з цілого ряду питань.

Дослідження останніх років свідчать, що поведінка людини на роботі визначається такими ключовими характеристиками: ступенем самоконтролю, авторитаризмом, догматизмом, макіавеллізмом, рівнем самооцінки, здатністю до самоадаптації, схильністю до ризику, орієнтацією на досягнення, а також стилем вирішення проблем.

При вивченні третього питання слід усвідомити, що цінності – це набір стандартів і критеріїв, яких людина дотримується у своєму житті. Індивід приймає рішення і діє шляхом відповідної оцінки людей, явищ та процесів, що відбуваються навколо нього. Цінності становлять серцевину особистості і є досить стійкими в часі. Цінності формуються в родині, навчальному закладі, у колі друзів. Засвоєні в дитинстві цінності відносно стійкі. Однак система цінностей розвивається і зазнає змін. Цінності визначають поведінку людини. Залежно від категорій суб'єкта (особистість, індивід, група, суспільство) цінності бувають особистісними, груповими, корпоративними й соціальними (загальнолюдськими).

Знаменитий психолог М. Рокич розробив широко відомий список цінностей, в якому виділяється дві групи. Термінальні цінності відбивають переваги людини у відношенні «кінцевих» цілей, які повинні бути досягнуті; саме цих цілей люди прагнуть досягти протягом свого життя. М. Рокич виділяє 18 термінальних і 18 інструментальних цінностей.

Інструментальні цінності відбивають «засоби» для досягнення бажаного кінцевого результату. Вони показують, яким чином ви можете досягти наміченої мети залежно від значимості, якою ви наділяєте інструментальні цінності.

Ще одна класифікація людських цінностей, що досить часто використовується, була розроблена психологом Г. Олпортом і його співробітниками. Вони розділяють усі цінності на шість основних груп:

• Теоретичні – зацікавленість у пошуках істини шляхом роздумів і систематичного мислення.

• Економічні – зацікавленість у корисності і практичності, у тому числі нагромадженні матеріальних цінностей.

• Естетичні – зацікавленість у красі, формі й художній гармонії.

• Соціальні – зацікавленість у людях і добрих стосунках з людьми.

• Політичні – зацікавленість у набутті влади й впливі на оточення.

• Релігійні – зацікавленість у єдності й розумінні цілісності Всесвіту.

Для опису й пояснення поведінки особистості часто використовують термін «установки», сукупність яких розглядають як невід'ємну складову внутрішньої суті особистості. Установки диктують людині орієнтири в навколишньому світі, сприяють спрямованості процесу пізнання світу для поліпшення адаптації до його умов, оптимальної організації поведінки і дій у ньому.

Установка – це постійна готовність особистості відчувати і поводитися певним чином відносно чого-небудь або кого-небудь.

Установки перебувають під впливом цінностей і мають ті ж джерела, що й цінності: друзі, учителі, батьки й рольові моделі. Установки фокусуються на певних людях або об'єктах, тоді як цінності мають більше значення і відрізняються більшою стабільністю.

Ставлення, як і цінності, впливають на поведінку людини. Однак цінності є більше широким поняттям, тоді як «ставлення» – більш специфічне.

Ставлення – це оціночний висновок (сприятливий або несприятливий) щодо об'єктів, людей або подій. Воно відображає, що відчуває людина відносно чого-небудь.

Кожна людина має якісь почуття до своєї роботи, до своїх обов'язків і до своєї організації. Специфічні думки й почуття, що відносяться безпосередньо до поточної роботи або організації, називаються ставленням до роботи. Ставлення до роботи – це сукупність почуттів, переконань і думок про те, як поводитися на роботі. Можна виділити три типи ставлення до роботи, які мають особливий вплив на організаційну поведінку, – задоволення роботою, залученість до роботи і відданість організації.

П’яте питання слід почати вивчати з усвідомлення, що таке сприйняття. Сприйняття – це процес прийому, відбору й систематизації інформації, отриманої за допомогою органів чуття, з метою усвідомлення подій і явищ навколишнього світу. Сприйняття – це процес отримання з навколишнього середовища інформації, її обробка та систематизація. Систематизована людиною інформація є основою для подальшої поведінки. Сприйняття реального світу завжди носить суб'єктивний характер. Люди дивляться на ті самі явища, але сприймають їх зовсім по-різному.

Сприйняття людиною оточення можна уявити як процес, що включає три етапи: 1) спостереження за допомогою органів чуття (зір, слух, дотик, нюх, смак); 2) відбір потрібної інформації; 3) систематизація інформації.

Важливо зрозуміти, що жодна людина не сприймає світ як об'єктивну реальність. Люди інтерпретують те, що бачать, називаючи це реальністю, і поводяться відповідно до свого сприйняття. Кожна людина індивідуально сприймає події, що відбуваються навколо неї. Люди не можуть засвоїти (увібрати) усе, що вони спостерігають, тому під час сприйняття використовують таку здатність, як вибірковість (селективність). Це означає, що вони вибирають певні елементи, фрагменти з величезної кількості подразників, що атакують їхні органи чуття. Ці фрагменти вибираються не випадково. Їх вибір залежить від інтересів, освіти, досвіду й ставлення спостерігача.

Шосте питання. Одним з основних результатів взаємодії людини й організації є зміна її поведінки з метою адаптації до організації. Людина, аналізуючи й оцінюючи результати своєї роботи, причини успіхів і невдач, досвід і поведінку колег, поради й рекомендації керівництва і своїх колег, здобуває нові знання, які позначаються на її поведінці.

Здобуття знань – це зміна поведінки й ділових якостей, що відбувається в результаті накопиченого досвіду. Здобуття знань – це індивідуальний спосіб адаптації до подій навколишнього світу. Воно тісно пов'язане зі сприйняттям, оскільки навчання залежить від уміння сприймати дані, одержані від органів чуття. Процес здобуття знань носить індивідуальний характер. Кожна людина по-різному будує свою поведінку в організації залежно від того, приймає вона або не приймає норми поведінки й цінності організації.

Виділяють три типи здобуття знань: 1) рефлекторна поведінка; 2) свідоме осмислення результатів попередньої поведінки; 3) спостереження за поведінкою інших людей. Перший тип здобуття знань пов'язаний з умовними й безумовними рефлексами. Якщо, наприклад, керівник постійно чимось незадоволений, роздратований, то його поява викликає острах у підлеглих, виробляє умовний рефлекс бажання уникнути цієї зустрічі.

Другий тип здобуття знань базується на тому, що людина робить негативні висновки з наслідків свого попереднього досвіду, усвідомлено коректує та змінює свою поведінку. Теоретичний опис даного типу здобуття знань базується на дослідженнях Б. Скіннера, сутність яких ми розглянемо нижче.

Третій тип здобуття знань, заснований на спостереженні за поведінкою, характеризується тим, що людина, постійно спостерігаючи за тим, як поводяться інші люди, починає автоматично корегувати власну поведінку. Вона переймає стиль оточення, його манери, навички виконання роботи. Це приводить до здобуття нових знань і корегування поведінки.

Теорія інструментального обумовлювання. Інструментальне обумовлювання – термін, який означає, що поведінка людини визначається очікуваними наслідками її вчинку. Обумовлена поведінка, на відміну від рефлекторної (мимовільної), – це свідома поведінка, або поведінка, якій людина навчилася. Б.Ф. Скіннер (1904-1990), американський психолог, один із визначних представників сучасного біхевіоризму, висунув концепцію інструментального обумовлювання. Теорія Скіннера заснована на тому, що поведінка людини визначається впливом ззовні і є реакцією у відповідь на ті чи інші умови. Дослідник стверджував, що наявність привабливих і бажаних наслідків, які виникають у результаті певної поведінки, сприяє тому, що індивідуум буде частіше намагатися дотримуватися саме таких дій.

Теорія соціального навчання. Теорія соціального навчання в певному розумінні являє собою розширення концепції інструментального обумовлювання, оскільки початково вона також ґрунтується на тому, що поведінка людини визначається очікуваними наслідками. Однак ця теорія визнає також можливість здобуття знань шляхом спостереження за оточенням та враховує важливість сприйняття в цьому процесі. Люди більше реагують на сприйняття ситуації, і визначають очікувані наслідки тих або інших дій, і не дуже реагують на реальні наслідки. З погляду теорії соціального навчання, у процесі здобуття знань основну роль відіграє вплив поведінкових моделей.

При вивченні сьомого питання щодо прогнозування поведінки на основі рис характеру та управління поведінкою індивідів усередині організації слід ознайомитись з основними принципами. Російський психолог К.К. Платонов сформулював принципи, якими варто керуватися під час прогнозування поведінки людей.

1. Принцип цілеспрямованості на виявлення позитивного, спираючись на який відбувається громадянське змужніння й професійне удосконалювання. (К.К. Платонов переконаний, що заохочення як регулятор поведінки дає кращий результат на відміну від покарання).

2. Принцип вивчення єдності особистості, свідомості та діяльності, у тому числі й трудової. Під час оцінки або прогнозування поведінки не можна розривати особистісні якості людини, її самооцінку й ситуаційні фактори, оскільки їхній вплив взаємозалежний.

3. Принцип системності вивчення особистості з урахуванням дії внутрішніх і зовнішніх факторів.

4. Принцип об'єктивності, обов'язкової перевірки та взаємоперевірки даних, отриманих різним шляхом.

5. Принцип динамічності: вивчення особистості повинно бути тривалим, а краще постійним, щоб відобразити, по можливості, всі сторони й динаміку розвитку особистості.

6. Принцип вивчення структури, сукупності стійких зв'язків між елементами, що розкривають суспільну сутність людини у всьому розмаїтті її проявів.

Вивчити дану тему більш докладніше можна за рекомендуємими літературними джерелами та Інтернет ресурсами.

 

Питання для самоконтролю

 

1. Що являє собою особистість людини?

2. У чому полягає сутність поняття «індивідуальність»?

3. Назвіть дев'ять рис характеру, які за результатами дослідження в першу чергу визначають поведінку людини на роботі?

4. Як поводяться люди залежно від ступеня самоконтролю?

5. Як поводяться люди з високим рівнем авторитаризму?

6. Як характеризується поведінка людини з високим ступенем макіавеллізму?

7. Як впливає рівень самооцінки на поведінку людини?

8. Як характеризуються люди, яким притаманна така риса характеру, як самоадаптація?

9. Як ви охарактеризуєте людей, схильних до ризику?

10. Як поводяться люди, орієнтовані на досягнення?

11. Які стилі вирішення проблем ви знаєте і як саме кожен із них впливає на поведінку людей?

12. Яким чином менеджер може скористатися знаннями про різні типи характеру при призначенні людини на ту або іншу посаду?

13. Як цінності впливають на поведінку людей?

14. Назвіть три компоненти ставлення.

15. Які три типи ставлення до роботи, що особливо сильно впливають на організаційну поведінку, ви знаєте?

16. Від яких факторів залежить рівень задоволення роботою?

17. Яким чином взаємопов’язані задоволення від роботи і продуктивність праці?

18. Яким чином знання про сприйняття допомагають менеджерам краще розуміти й оцінювати поведінку співробітників?

19. Яким чином відбувається організація сприйняття?

20. Опишіть модель здобуття знань.

21. Які типи стилів здобуття знань ви знаєте?

22. Яким чином концепція інструментального обумовлювання допомагає менеджерові розуміти й прогнозувати поведінку співробітників?

23. Як застосовується теорія соціального навчання у процесі управління поведінкою людей?

24. Яким чином менеджери можуть коректувати поведінку працівників?

 

Література

 

/2/, /4/, /5/, /8/, /22/, /28/, /31/, /42/, /45/, /60/, /66/, /77/, /108/

 

 

Модуль І

Змістовий модуль І

Тема 3. Особистість та емоції

Мета роботи:

· вивчити поняття «особистість», „емоції”, „емоційний інтелект”;

· оволодіти знаннями щодо рис та особливостей характеру, прогнозування поведінки на основі рис характеру;

· з’ясувати вплив національної культури на емоції.

 

План

1. Типи особистості.

2. Прогнозування поведінки на основі рис характеру.

3. Особистість і національна культура. Співвідношення типу особистості та роботи, що виконується.

4. Емоції. Сутність понять «емоція», «афект», «настрій».

5. Теорії емоцій.

6. Гендер та емоції.

7. Національна культура і емоції.

8. Емоції та ОП.

9. Емоційний інтелект.

 

Опрацювавши питання даної теми, студенти повинні оволодіти основними поняттями: „особистість”, „риси характеру”, „емоції”, „емоційна праця”, „емоційний інтелект”.

Слід усвідомити, що особистість – це стійка система соціально значущих рис, що характеризують індивіда, як члена організації.

Тип особистості – це комбінація психологічних характеристик особистості, яка впливає на поведінку особистості. Виділяють типи особистості за темпераментом і за характером.

Темперамент - це біологічний фундамент, на якому формується особистість. Розрізняють чотири основних типи темпераменту: холеричний, сангвінічний, флегматичний, меланхолічний.

Характер — придбані в конкретних соціальних умовах загальні способи взаємодії особистості із середовищем, що складають тип її життєдіяльності. Існує велика кількість класифікації типів характеру. Більш детально типи темпераменту, індикатор типів особистості Майєрс – Бріггс, модель „Велика п’ятірка” та інші характеристики особистості, співвідношення типу особистості та роботи, що виконується, особистість і національна культура, можна розглянути за підручником: Управління групами: Підручник для студентів вузів / Н.І. Редіна, К.В. Комарова, В.В. Гавяда, С.А. Шмельова. – 2-ге вид., доповнене. – Дніпропетровськ: Дніпропетровська державна фінансова академія, 2007. – С. 22 - 44.

Вивчаючи характер людей, необхідно враховувати і деякі аномалії в характері особистості. Ці аномалії можуть виявлятися в окремих характерологічних особливостях особистості, у підвищеній збудливості, емоційній нестійкості, імпульсивності й у соціально-патологічних комплексах (клептомани, брехуни і т.п.). Вони можуть призводити до деструктивної поведінки в організації або відхиляючої поведінки. Відхиляюча (девіантна) поведінка – це поведінка індивіда, що не відповідає моральним, правовим вимогам організації і підлягає соціальним санкціям. Формами такої поведінки є грубість, халатність, алкоголізм, помилки, брехня, махінації та ін.

При вивченні четвертого питання, требазвернути увагу на те, що поведінка людини в організації залежить від особливостей емоційної сфери особистості. Емоції - це спектр почуттів, що виражає відношення людини до дійсності. До універсальних (основних) емоцій відносять радість, здивування, страх, злість, смуток, відразу.

Настрій — стійкий емоційний стан, що відбивається на діяльності і поведінці. У радісному настрої людина схильна усе сприймати у позитивному світлі. Речі, звичайно байдужі, можуть викликати в цих випадках радісні переживання. У тривожному настрої людина відусюди очікує небезпеку й неприємності. Настрій викликається як різними подіями, що мають певне значення для людини, так і фізичним самопочуттям.

Афект — (від лат. — щиросердечне хвилювання, пристрасть) емоційний прояв, що швидко опановує людиною, він бурхливо протікає, характеризується зміною свідомості, порушенням вольового контролю. У стані афекту людина має надзвичайно високу емоційну напругу, вона може плакати або сміятися, кричати, грубити, проявляти нехарактерні для неї форми поведінки. Афект характеризується повним фізичним виснаженням, частковою амнезією. Однак, афекти звичайно короткочасні.

Емоційна праця відбувається у тих випадках, коли в процесі міжособових відносин працівник виражає емоції, бажані з точки зору організації. Виділяють емоції, що людина відчуває (істинні) та емоції, що людина виражає (бажані для організації). Емоції, що людина відчуває та емоції, що людина виражає, не завжди співпадають.

Теорії емоцій: 1.Гельгорн: емоції здійснюють енергетичну мобілізацію організму: позитивні емоції викликають приток крові – вони «молодять людину»; негативні визивають спазм судин, вони «старять людину». 2.Теорія когнітивного дисонансу Фесстингера: позитивні емоції – результат співпадіння або перевищення отриманої інформації з очікуваною; негативні – результат нестачі, не співпадіння отриманої інформації над очікуваною; якщо знизити рівень очікувань, то з’являються позитивні емоції. 3. Інформаційна теорія П.В.Симонова: емоції виникають при розходженні між життєвою потребою і можливістю її задоволення; інформованість людини про засоби задоволення потреби може зняти емоцію.

Жінки проявляють більшу емоційну експресивність, ніж чоловіки.

В рамках однієї культури емоції сприймаються однаково, однак між різними культурами вони можуть значно відрізнятися.

Емоційний інтелект – це сукупність не когнітивних характеристик (умінь, здібностей, компетенцій), які допомагають людині успішно взаємодіяти з оточуючим середовищем.

Вивчити дану тему більш докладніше можна за рекомендованими літературними джерелами та Інтернет-ресурсами.

Модуль І

Змістовий модуль ІІ

Тема 4. Основи групової поведінки

Мета заняття: закріплення, поглиблення і систематизація знань про групи і їх типи; характеристики формальних і неформальних груп; формування груп і етапи розвитку; управління формальними і неформальними групами.

 

План вивчення теми

1. Сутність поняття «група». Типи груп.

2. Характеристики формальних і неформальних груп.

3. Формування груп. Етапи розвитку групи.

4. Модель групової поведінки. Прийоми ефективного управління групою.

5. Управління формальними й неформальними групами. Управління чутками.

Методичні рекомендації

 

Опрацювавши питання даної теми екстерни повинні оволодіти основними поняттями: «група», «формальна група», «неформальна група».

Група – це дві особи або більше, які тісно взаємодіють одна з одною, при цьому кожна усвідомлює своє членство у групі, приналежність до неї інших, свою позитивну залежність одна від одної для досягнення загальних цілей.

Традиційно групи поділяються на два типи:

- формальні групи;

- неформальні групи.

Формальні групи – це робочі колективи, які формуються організацією, мають конкретно встановлені службові обов'язки і виконують конкретні завдання. Формальні групи зазвичай виділяються як структурні підрозділи в організації. Вони мають формально призначеного керівника, формально визначену структуру ролей, посад і позицій усередині групи, а також формально закріплені за ними функції та завдання.

В організації існують три основні типи формальних груп: групи керівників (командні та супідрядні групи), робочі (виробничі) групи і цільові групи.

Неформальні групи створюються не розпорядженнями керівництва і формальними постановами, а членами організації відповідно до їх взаємних симпатій, спільних інтересів, однакових захоплень, звичок тощо. Дані групи існують в усіх організаціях, хоча вони не представлені у схемах, що відображають будову організації, її структуру. Неформальні групи, як правило, мають свої неписані правила і норми поведінки, люди добре знають, хто входить до складу неформальної групи, а хто ні. У неформальних групах складається певний розподіл ролей і позицій. Звичайно ці групи мають явно або неявно вираженого лідера. У багатьох випадках неформальні групи можуть такою ж мірою або навіть більше впливати на своїх членів, ніж формальні структури.

При вивченні третього питання слід розрізняти механізм утворення груп і етапи розвитку групи. Механізм створення груп представлений на рис.

 

 

 

Розвиток групи включає п'ять етапів: формування, збентеження, упорядкування, виконання роботи, розформування.

Перший етап, формування, характеризується двома аспектами. Спочатку люди об’єднуються у групу або в результаті службового призначення (формальна група), або внаслідок прагнення до одержання яких-небудь вигід і переваг (неформальна група).

Після того як люди об'єдналися у групу (тобто стали її членами), починається друга стадія етапу формування: визначення мети групи, її структури і стилю керівництва. Для цієї фази характерний високий ступінь невизначеності. Члени групи ніби «зондують ґрунт», щоб визначити, які типи поведінки прийнятні в даному колективі. Цей етап закінчується після того, як члени групи починають відчувати себе членами єдиного колективу.

Етап збентеженість характеризується виникненням і наявністю внутрішньогрупового конфлікту. Члени групи визнають його існування, однак чинять опір контролю та обмеженням, які накладає на особистість робота в колективі. Згодом виникають конфлікти й протиріччя з питань управління групою. По завершенні цього етапу всередині групи формується досить «прозора» ієрархія розподілу влади та узгоджується її загальний напрям.

На третьому етапі – упорядкування – усередині групи формуються тісні зв'язки, і її члени проявляють згуртованість. У цей період вони відчувають сильне почуття єдності зі своїми колегами і дух товариства. Етап упорядкування закінчується після того, як внутрішня структура групи закріплюється, і її члени приймають і визнають загальний набір норм і уявлень про те, який тип поведінки вважається для них правильним.

Четвертий етап – це виконання роботи. До його початку структура групи чітко й остаточно визначена, і група стає повністю функціональною. Енергія людей, яка раніше була спрямована на прагнення краще пізнати і зрозуміти один одного, направляється на виконання поставлених перед ними завдань.

Якщо робоча група постійна, виконання роботи стає остаточним етапом її розвитку. Тимчасові групи – комісії, комітети, групи, які створені для виконання тих або інших завдань, цільові команди і подібні формування, що створюються для досягнення конкретних цілей, мають ще один, п'ятий етап розвитку, який називають розформуванням. На цьому етапі група готується до розпуску.

Перехід групи від одного етапу до іншого не завжди чітко простежується. Групи можуть одночасно проходити кілька етапів розвитку, іноді групи можуть повертатися до попередніх етапів. Важливо зрозуміти, що групи – це динамічні утворення.

При вивченні четвертого питання «Модель групової поведінки» слід відповісти на питання «чому одні групи домагаються більшого успіху, ніж інші»? Відповідь на це питання досить складна. Вона вимагає врахування таких факторів, як індивідуальні здібності членів групи, розмір групи, рівень конфлікту і внутрішній тиск на членів групи, що змушує їх прийняти наявні в ній групові норми. Основні фактори, що визначають рівень продуктивності групи і ступінь задоволення роботою її членів: зовнішні фактори, ресурси членів групи, структура групи, групові процеси, групові завдання.

Щоб краще зрозуміти поведінку формальної робочої групи, її варто розглядати як підсистему великої системи – організації в цілому.

Зовнішні фактори. На групову поведінку впливають такі зовнішні фактори, як стратегія, структура владних повноважень, офіційні правила й норми, наявність або відсутність організаційних ресурсів, критерії відбору працівників, система оцінки продуктивності, прийнята в організації, система винагород, організаційна культура та загальна схема робочого простору групи.

Особисті ресурси членів групи. Потенціал продуктивності праці групи значною мірою залежить від ресурсів, якими володіє кожен її член окремо. Мова в цьому випадку йде про індивідуальні здібності й особистісні характеристики членів групи.

Структура групи. Робоча група являє собою організоване об'єднання людей. Вона має свою структуру, яка формує поведінку її членів і дозволяє багато чого пояснити та перебачити дії окремих особистостей усередині групи, а також прогнозувати продуктивність групи в цілому.

У кожної робочої групи внутрішня структура чималою мірою визначає ролі її членів, норми, статус, розмір групи та позиції формального лідерства.

Менеджер повинен підвищувати ефективність групової роботи. Оскільки групи являють собою навмисно створений компонент формальної організації, більша частина того, що вивчається навчальною дисципліною «Менеджмент», відноситься також і до них. Щоб домогтися ефективності функціонування, групам необхідне планування, організація, мотивація та контроль діяльності.

Менеджери повинні володіти прийомами ефективного управління групою, одними з яких є такі: прийняття групових рішень, проведення зборів, управління складними людьми.

Неформальні організації динамічно взаємодіють з формальними.

Деякі неформальні групи можуть негативно впливати на формальну організацію. До числа проблем, які пов'язані з неформальними групами, можна віднести: зниження ефективності роботи, поширення неправдивих чуток і тенденцію до опору змінам. Однак такі проблеми часто є реакцією неформальних груп на ставлення до них керівництва формальної організації. До потенційних вигід існування неформальних груп відносяться: відданість організації, високий дух колективізму та більш висока продуктивність праці. Ці позитивні тенденції спостерігаються в тих випадках, коли групові норми перевищують офіційні.

Ефективний керівник повинен взаємодіяти з неформальними групами. Прийоми управління неформальними групами такі:

1. Керівники повинні визнати неформальну організацію, працювати з нею і не загрожувати її існуванню.

2. Необхідно вислуховувати думки членів і лідерів неформальних груп.

3. Перед тим, як розпочати які-небудь дії, необхідно проаналізувати їх негативний вплив на неформальну організацію.

4. Щоб зменшити опір змінам з боку неформальної групи, необхідно залучати і заохочувати участь членів групи у прийнятті рішень.

5. Вчасно інформувати співробітників і в такий спосіб перешкоджати поширенню чуток.

 

Питання для самоконтролю

1. У чому полягає сутність поняття «група»?

2. Які типи груп ви знаєте?

3. Що являє собою неформальна організація?

4. Чим відрізняються неформальні організації від формальних?

5. Як утворюються групи?

6. Які етапи розвитку групи ви знаєте і як вони характеризуються?

7. У чому полягає сутність моделі групової поведінки?

8. Чому люди вступають у неформальні групи?

9. Як менеджери можуть управляти чутками?

10. Як управляти формальними групами?

11. Як менеджери можуть управляти неформальними групами?

 

Література

 

/3/, /4/, /5/, /8/, /9/, /22/, /27/, /28/, /30/, /37/, /53/, /60/, /66/, /77/, /81/

 

Модуль І

Змістовий модуль ІІ

Тема 5. Робочі команди

Мета заняття: закріплення, поглиблення і систематизація знань про команди і їх відмінності від груп; типи команд, стадії розвитку команди; характеристики ефективної команди і фактори, які впливають на ефективність команди; управління командами.

 

План вивчення теми

1. Сутність поняття «команда». Відмінності між групами і командами.

2. Типи команд. Переваги командної роботи. Фактори, які перешкоджають впровадженню командної роботи.

3. Стадії розвитку команди.

4. Характеристики ефективної команди. Фактори, які впливають на ефективність команди.

5. Ролі членів команди. Класифікація ролей членів команди за М. Белбіним.

6. Управління командами.

 

Методичні рекомендації

 

Опрацювавши питання даної теми, студенти повинні оволодіти основними поняттями: «команда», «роль», «командна робота» тощо.

При вивченні даної теми екстерни повинні усвідомлювати, що ефективна команда є результатом розвитку групи.

Хоча команда – це група людей, ці два поняття не є взаємозамінними. Команда – це сукупність міжособистісних відносин, що створюються для досягнення поставлених цілей.

Концепція команди полягає в прихильності єдиній місії та колективній відповідальності за результати своєї діяльності. Основні відмінності між групами й командами наведено в табл.