Корпоративная культура, ее понятие, функции, уровни, диагностика.

Корпоративная культура представляет собой систему принятых и разделяемых работниками организации убеждений, правил, норм поведения, которая в той или иной форме уже существует в организации. Корпоративная культура связана с миссией и основными целями развития организации, отдельных групп и индивидов. Она определяет ценности, образ жизни организации, а также влияет на систему управления.

Для большинства российских организаций актуальна проблема формирования корпоративной культуры, адекватной существующим условиям. Она должна решаться с учетом исторического опыта. Корпоративной культуре присущи: всеобщность - пронизывает все виды отношений как внутри организации, так и при взаимоотношении с внешней средой; неформальность - строится параллельно организационной структуре управления, иногда даже подменяя ее властные структуры; устойчивость - базируется на традициях. На формирование корпоративной культуры оказывают влияние миссия и цели организации; характер и содержание труда; стратегия развитии; квалификация, образование, общий уровень культуры работников; личность руководителя, его принципы, ценности, поведение. А так же внешнее окружение: конкретные политические и экономические условия; национальные особенности; классовые, этнические, расовые различия, деловая среда.

Организационная культура – это комплекс наиболее стабильно и продолжительно существующих характеристик организации. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стили процедуры управления, концепции технологического социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решения на каждом уровне управления, возможности рационального использования ресурсов организации, определяет ответственность, дает направление развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации работников с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных работников. Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

во-первых, она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой;

во-вторых, она выражается в чувстве общности всех членов орга­низации,

в-третьих, она усиливает вовлеченность в дела организации и пре­данность ей;

в-четвертых, она усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая при­сущие для нее стандарты поведения;

в-пятых, она является средством, с помощью которого формиру­ются и контролируются формы поведения и восприятия, целесооб­разные с точки зрения данной организации Организационная культура — это неуловимый, неосязаемый, не выражаемый прямо феномен, не требующий доказательств. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляю­щих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. До тех пор пока новички не освоят эти правила поведения, они не смогут стать полноценными членами коллектива. Следование этим правилам поощряется со стороны администрации соответствующи­ми вознаграждениями и продвижением по службе.

Ценность организа­ционной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в по­ведении сотрудников. С точки зрения работников, организационная культура служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.

Однако не следует игнорировать некоторые негативные аспекты организационной культуры, которые во многом влияют на достиже­ние организационных целей. Здесь имеется в виду следующее: орга­низационная культура иногда может приходить в противоречие с окружающими организацию условиями среды. Так, например, если окружающая среда подвержена быстрым изменениям, то выработан­ная годами организационная культура становится не соответствую­щей этим изменениям, и тогда компании придется приспосабливаться к новым внешним условиям, формировать новую организационную культуру и пересматривать систему регулирования трудовых отноше­ний в организации.

Исследования показывают, что говорить об организацион­ной культуре как монолитном феномене не приходится. Признание организационной культуры как представления, одинаково воспри­нимаемого всеми членами организации, вовсе не означает, что внут­ри организации не существует каких-либо субкультур. Большинству современных крупных компаний присуща доминирующая культура и множество подкультур в ее рамках.

Субкультуры получили распространение в крупных организаци­ях, в которых работникам приходится приспосабливаться к специ­фике деятельности (функциональные службы) или местным услови­ям (территориальные отделения).

В целом любое подразделение в организации, которое отделено от выполнения ее основных производственных функций, имеет свое «лицо». Таким образом, общие понятия доминирующей культуры сохраняют свое значение, но модифицируются в зависимости от кон­кретной ситуации.

Если в организации не существует доминирующей культуры, а только преобладают разрозненные субкультуры, то ее ценность неве­лика

Подобно тому, как и в обществе в целом, в организации может существовать и контркультура, которая упорно отвергает то, чего хочет достигнуть организация. Среди таких контркультур можно вы­делить следующие виды:

а) прямая оппозиция ценностям доминирующей организацион­ной культуры,

б) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

в) оппозиция образцам отношений и взаимодействия, поддержи­ваемых доминирующей организационной культурой.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чув­ствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлет­ворения. Некоторые контркультурные группы могут стать достаточно влия­тельными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере организации.

Когда организационная культура уже сформировалась, то очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Во многих слу­чаях выполнение этой задачи возложено на службы управления пер­соналом. Процесс отбора, критерии оценки исполнения работ, сис­тема вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры, продвижению и ротации кадров гарантируют, что отобран­ные кандидаты будут соответствовать организационной культуре фир­мы.