Американский психолог Кеннет У. Томас много лет назад сформулировал модели поведения человека, которые они выбирают в тот или иной момент общения. Их всего пять, и Томас частенько подначивал коллег и слушателей его лекций: назовите шестую. Никто не смог: любая жизненная ситуация укладывалась в принцип «пяти стратегий». Первая — это избегание спора, уход от него, или формальный контакт. Собеседник при этом может кивать, поддакивать, но в то же время не стоит питать иллюзий: в глубине души он гоняет свое. Вторая — подавление. Человек пытается выиграть за счет чужого проигрыша. Соответственно, третья модель — уступка. Под чьим-то давлением человек предпочитает сдаться, чтобы не нарываться. Четвертая — компромисс, когда победа и поражение делятся пополам: каждый что-то выигрывает, но чем-то и жертвует. Наконец, пятая — сотрудничество, когда вчерашние оппоненты находят-таки совместными усилиями общую «платформу», объединяются вокруг нее и за счет этого усиливают свои позиции.
12. Осн. сп-бы разреш-я противоречий в соц. в/д. Ненасильственный путь:пассивность сторон(избегание) активность сторон(переговоры,обсуждение проблемы(Сотрудничество компромисс,уступка одной из сторон)
Насильственный путь: применение силы-кофликт (компромисс, сотрудничество) Угроза применения силы: уступка одной из сторон.
13. Общая типология к-тов. Существуют пять основных типов конфликта: внутри личностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой(между малыми группами, средними, и большими группами) социальный. Внутриличностный конфликт (могу и могу, могу и не хочу, нужно и не могу). Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.
14. Классификация конфликтов на основе потребностей субъектов взаимодействия (по А. И. Шипилову) Потребности бывают: Материальные социальные и духовные. Объектом удовлетворения материальных удовлетворения потребностей явл.РЕСУРСЫ. Типом материального конфликта явл.РЕСУРСНЫЙ КОНФЛИКТ. Объектом удовлетворения социальных потребностей явл. СТАТУС В ГРУППЕ, РОЛЬ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ. Типом социального конфликта явл.СТАТУСНО-РОЛЕВОЙ К-Т. Объектом удовлетворения духовных потребностей явл.ИДЕЯ, НОРМА, ПРИНЦИП. Типом духовного к-та явл.КОНФЛИКТ ИДЕЙ, НОРМ И ПРИНЦИПОВ
15. Классификация конфликтов (по С. М. Емельянову) 1.Сфера проявления к-та – А) экономические -в основе лежат экономические противоречия, Б) идеалогические -противоречия во взглядах, В) соц-бытовые- противоречия социальной сферы, Г)семейно бытовые - противоречия семейных отношений. 2.Степеь напряженности к-та – А) бурные быстротекущие к-ты - возникают на основе индивид.психол.особенностей личности, отличаются агрессивностью конфликтующих. Б) острые длительные к-ты - возникают при наличии глубоких противоречий, В) Слабовыраженные и вялотекущие к-ты – связаны с не очень острыми противоречиями либо пассивностью одной из сторон. Г) слабовыраженные и быстротекущие – связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер. 3.Субъекты конфликтного взаимодействия – А) внутриличностные к-ты - связаны со столкновением противоположно направленных мотивов личности. Б) межличностные к-ты - субъектами к-та выступают две личности. В) к-ты «личность-группа» - субъекты к-та: с одной стороны – личность, а с др.стороны-группа. Г) Межгрупповые к-ты – субъектами к-та выступают малые соц.группы или микрогруппы. 4.Социальные последствия – А) конструктивные к-ты - в основе лежат объективные противоречия. Способствуют развитию организации или другой соц.системы. Б) деструктивные к-ты -в основе, как правило, лежат субъективные причины. Создают соц.напряженность и ведут к разрушению соц.системы. 5.Предмет к-та – А) Реалистичные(предметные) к-ты - имеют четкий предмет Б) нереалистические (беспредметные) к-ты – не имеют предмета или имеют предмет, кот.явл.жезненно важным для одного или обоих субъектов к-та.
16. Объективные причины: столкновение материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности; слабую разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей; недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ; образ жизни; достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений, способствующие возникновению конфликтов. Организационно-управленческие причины конфликтов — обстоятельства, связанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп. Можно выделить четыре типа подобных причин. Структурно-организационные - несоответствие структуры организации требованиям той деятельности, которой она занимается. Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, которой она занимается, тем менее эффективно функционирование организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах. Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между различными структурными элементами организации; между отдельными работниками. Личностно-функциональные — несоответствие или неполное соответствие работника требованиям занимаемой должности по его профессиональным, нравственным и другим качествам. Ситуативно-управленческие обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создаст возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями.
17. Социально-псих-ие причины конф-в обусловлены непоср-ым взаим-ем людей, фактором их включенности в социальные группы. К их числу относят следующие варианты. 1.Возможные значительные потери и искажения инф-ии в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Чел-к не может без сущ-х искажений в общении передать всю инф-ю, касающуюся проблемы, обсуждаемой с партнером. 2.Несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного общения партнеры могут играть не те роли, которых ожидает от них противоположная сторона. 3. Непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы несовпадение позиций может быть вызвано не расхождением во взглядах, а подходом к проблеме с различных сторон. Проблемы, обсуждаемые людьми, сложны, имеют много оттенков. Мы иногда болезненно относимся к точкам зрения, отличным от нашей, что может быть причиной конф-в. 4. Различия в способах оценки результатов дея-ти и лич-сти друг друга – деят-ть может быть оценена по-разному и даже противоположно. 5. Психологическая несовместимость. Известны четыре уровня психологической несовместимости: психофизиологический, инд-но – психол-й, социально-псих-ий и соц-ый. Инд-но-псих-ая несовместимость проявляется в неудачном сочетании темп-ов и хар-ов взаим-их людей. При социально-псих-й несов-ти фиксируется противоречие в жизн-ых ценностях и идеалах, мотивах, целях деят-и. Соц-я несов-ть может проявляться в несовпадении убеждений, мировоззрений, идеологических установок и т. п. 6. Напряженные межлич-е отн-я. Конф-ы в орг-ях чаще возникают между работниками, отн-я которых харак-я напряженностью, взаимными негативными установками. Возникает порочный круг: чем хуже отн-ия, тем чаще конф-ты, а чем чаще конф-ы, тем хуже отн-ия. 7.Внутригрупповой фаворитизм, т. е. предпочтение членов своей группы представителям других соц-х гр. 8. Конкурентный хар-р взаим-ия с другими людьми и груп-и. 9. Ограниченные способности чел-ка к децентрации, т. е. к умению поставить себя на место другого человека и понять его интересы, к изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей. 10. Стремление к власти. Личностные причины кон-а связаны с инд-но - псих-ми особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, проис-х в психике чел-ка в ходе его взаим-ия с окру-ми. К причинам, которые в большей степени являются псих-ми, можно отнести след-е. 1.Оценка поведения другого как недопустимого. Хар-р поведения зависит от инд-но-псих-х особенностей чел-ка, его псих-го сост-я, отношения к конкретному партнеру по взаим-ю, особенностей ситуации взаим-ия. 2. Низкий уровень соц-но-псих-ой компетентности. К кон-ту приводит неподготовленность людей к эффективным дей-ям в конфл-х сит-ях. Чел-к может не иметь представления о том, что сущ-ет несколько способов и десятки приемов бескон-го выхода из предкон-х ситуаций. Он может иметь представление об этих приемах и способах, но не иметь умений и навыков их применения на практике. 3.Недостаточная псих-ая устойчивость к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов соц-го взаим-я. 4. Плохо развитая у человека способность к эмпатии, т. е. к пониманию эмоц-го сост-я дру-го чел-ка, сопереживанию и сочувствию. Приводит к тому, что чел-к ведет себя в ситуации соц-о взаим-я не так, как ожидают партнеры по общению, или не понимает чувств. 4.Завышенный или заниженный уровень притязаний способствует возник-ю межлич-х и внутрилич-х конф-в. Завышенная самооценка обычно вызывает негативную реакцию со стороны окру-х. Заниженная оценка имеет следствием повышенную тревожность, неуверенность в своих силах, тенденцию избегать ответст-ти и т. д. 5. Холерический тип темп-та чел-ка относительно чаще может приводить к разрешению им противоречивых сит-й конфл-м способом. Одной из наиболее часто встречающихся личн-х причин конф-в явл-мя также различные акцентуации характера. Они проявляются в чрезмерной выраженности отдельных черт характера или их сочетаний у конкретного чел-ка.
18. Конструктивные функции: 1- Конфликт устраняет полностью или частично противоречия, возникающие в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления, выполнения обязанностей и т.п. при разрешении конфликтов в более чем 65% случаев удается полностью или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе. 2-Конфликт позволяет более полно оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт высвечивает ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации. Он способствует раскрытию не только отрицательных, но и положительных сторон в человеке. Приблизительно в 10-15% конфликтных ситуаций взаимоотношения между оппонентами после завершения конфликта становятся лучше, чем были до него. 3- Конфликт позволяет ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, сопровождаемое бурными эмоциями, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций. Одним из финальных ощущений конфликта может быть катарсис, т.е. выход накопившейся энергии, которая давила на человека длительное время. 4- Конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить сферу и способы взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций. 5-Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности. После завершения конфликта по вертикали у руководителя качество деятельности повышается в 28% случаев, понижается в 17% случаев, качество деятельности подчиненного, напротив, чаще ухудшается. Связано это, видимо, с тем, что руководитель в силу своего статуса чаще добивается своего. Не конфликтуйте с начальством! 6- При отстаивании справедливых целей повышается авторитет одного из участников, заметно улучшается отношение сослуживцев к нему. Независимо от результата конфликта это происходит в четыре раза чаще чем по отношению к оппоненту, отстаивающему сомнительные цели. 7-Межличностные конфликты служат средством социализации человека, способствуют самоутверждению личности.
19. Деструктивные функции: 1-Выраженное негативное воздействие большинства конфликтов на психическое состояние участников. Как правило, после завершения конфликта настроение в целом ухудшается в 31 случае из 100 и практически никогда не улучшается сразу после завершения конфликта.
2-Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, травмированием оппонентов. По статистике большинство умышленных убийств совершается в результате эскалации конфликта.3-Конфликт сопровождается стрессом. При частых эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта. 4-Конфликт формирует негативный образ другого - "образ врага" - который легко восстанавливается в случае возникновения даже незначительных осложнений отношений и нередко приводит к возникновению нового конфликта. 5-Если победа в конфликте одержана с помощью насилия, велика вероятность того, что впоследствии человек прибегнет в подобной ситуации к такому же способу решения проблемы без достаточных оснований.
20. Формирование “образа врага” в конфликте. Возникает на основе: -инстинкта самосохранения;-недоверия к субъекту общения;-ощущения возможной опасности со стороны оппонента;-чувства групповой принадлежности; -напряжённых межличностных отношений; – энтоцентризма. Формированию способствуют:
-усиление отрицательных эмоций; -негативный прогноз развития ситуации; -деструктивные действия другой стороны; -межгрупповое деление на” МЫ” и “ОНИ”; –стереотипы; -ухудшение взаимоотношения сторон;
-эскалация конфликта; -важность объекта конфликта для личности (или группы); -затяжной хар-р конфликта.
Проявляется в: -возложении вины на “ врага”-отождествлении оппонента со злом; -деиндивидуализации;
-мобилизации группы на борьбу с “врагом”; -отказе оппоненту в сочувствии; -стремлении причинить оппоненту максимальный вред.
Модели развития конфликтного взаимодействия.1.Прежний опыт взаимодействия участников конфликта:а)позитивный;б)неопределённый;в)негативный.2.Отношение к ситуации:а)уверенность в возможности договориться, стремление к поиску взаимопонимания;б)отсутствие в уверенности в возможности договориться, стремление и поиск формального выхода из ситуации;в)нежелание договориться,актуализация негативных чувств.3.Параметры взаимодействия: -цель:а) договориться;б) решить проблему;в)победить; -неформальные
компоненты в общении: а) позитивные компоненты;б) “формализация общения”;в)негативные компоненты; -восприятие противостоящей стороны: а)партнёр; б)оппонент; в)противник; - средства воздействия: а)использование неформальных компонентов:убеждение, аргументация, попытки договориться; б)использование формальных компонентов,аппеляция к формальному порядку; в)использование средств борьбы: силовое давление,эмоц-е воздействие и т.п. 4. Типы взаимодействия: а) сотрудничество; б)кооперация; в)конкуренция
