Отношения между руководителем и его подчиненными

«Каков поп, таков и приход»

«Без дела не нукай!»

Русские народные пословицы

В российском обществе традиционные формы власти, отно­шения «начальник—подчиненный» в последнее время значительно трансформировались. Попробуем перечислить социальные нормы, присущие разным типам руководителя.

1) Руководитель может влиять на своих подчиненных «через страх». Например, если работа идет плохо, то руководитель имеет право самым жестким образом, вплоть до крика и угроз, требо­вать от подчиненных ее нормального выполнения. Такое влия­ние «через страх» особенно сильно было распространено в совет-

ское время. Тогда были страшны даже не сами крики и угро­зы, — они воспринимались подчиненными как стихийное бед­ствие, которое не исключает человеческого отношения, — но спокойная угроза «расстаться с партбилетом», т.е. быть изгнанным из коммунистической партии. Потеря партбилета воспринималась как конец карьеры, как конец творческой жизни — почти как гибель.

И эта традиция не вполне ушла в прошлое. По опросам об­щественного мнения³⁴, абсолютное большинство опрошенных и теперь допускают право руководителя на жесткость, если тому вдруг кажется, что работа идет плохо. В сталинские времена та­кой принцип отношений был связан с огромной ответственнос­тью подчиненного за малейшую ошибку и не просто вытекал из норм деловых отношений, а подкреплялся законодательно.

Постепенно с ослаблением власти этот нормативный моно­лит разрушался. В 60-е годы в отношениях «начальник—подчинен­ный» появились нормы, защищающие человеческое достоинство, а в ходе рыночных реформ в последнее десятилетие их влияние усилилось, так как управление людьми, основанное на страхе, не гарантирует конкурентной способности в развитии производ­ства.

Замечено, однако, что некоторые европейские бизнесме­ны, даже не помышлявшие у себя на родине о подобном стиле поведения, в России его воспринимают как допустимый и охотно пользуются им: «расслабляясь», они позволяют себе не про­сто «жесткий» стиль руководства, но крики, угрозы и исте­рики. Они прекрасно понимают, что останутся безнаказанны­ми, владея экономической ситуацией, но не всегда отдают себе отчет в том, что такой стиль руководства, в принципе, — из прошлой жизни, и русские очень болезненно относятся к уни­жению. Тем более что по русской пословице, «На кнуте дале­ко не уедешь».

2) Кроме того, возможно влияние на подчиненных «через традиции». В России издавна существуют такие нормы отноше­ний, когда исполнитель верит, что его официальный начальник имеет безусловное право отдавать любые приказания, которым нужно без возражений подчиняться: «Хозяйство крепкую руку любит».

Влияние традиций было очень сильно. В течение 70 лет совет­ский режим укреплял власть начальства, которого надо было слушаться независимо от его компетентности. Эта практика ук­репляла бюрократическую основу тоталитарного строя. По тра-

диции начальник должен быть суровым, жестким. «Мягкотелость» начальника означает его неуверенность в себе, бесхарактерность, слабость. Это качество не принимается, а скорее осуждается под­чиненными, и даже высмеивается.

Влияние «через традиции» не стоит категорически осуждать, поскольку оно может неплохо «работать» и в рыночных услови­ях, о чем говорит опыт, например, Японии. Однако сложность ситуации состоит в том, что при переходе России к рыночным отношениям эти традиционные нормы отношений стремительно размываются, трансформируются, судя по всему, по европейс­ким (американским) образцам³⁷.

Нормы трудового соподчинения таковы, что общественное сознание признает главным качеством подчиненного пунктуаль­ность, 70% людей считают, что нельзя жаловаться «через голо­ву» начальства, а половина опрошенных согласна с тем, что под­чиненный не должен задавать вопросов начальству, спорить с ним, обсуждать его приказы. С другой стороны, такое же количество людей заявили: «тот, кто не согласен, должен отстаивать свою точку зрения». Сама противоречивость ответов свидетельствует о том, что традиционные нормы распадаются и формируются но­вые — отвергающие власть традиций.

Традиционные нормы авторитарного делового взаимодей­ствия чаще признают малообразованные и пожилые люди, чем молодые и образованные. Скорее всего, в связи с возрастом или отсутствием образования у людей возникает чувство неуверен­ности в себе и как результат — нежелание перечить начальству. Полностью согласны с такими нормами и руководители выс­шего звена, работающие на государственной службе, военные и пенсионеры. Интересно, что, по мнению частных предпри­нимателей, эти нормы противоречат принципам рыночной эко­номики.

3) В связи с развитием рыночных отношений можно было бы ожидать быстрого формирования новых норм делового вза­имодействия, когда руководитель влияет «через материальные стимулы». Парадоксально, однако, опрос общественного мне­ния этого не подтвердил³⁷. Можно сказать, что в этой области общественного сознания нормы еще только формируются. Боль­шинство мнений опрошенных сходится в том, что «сотрудники не должны подчеркивать свой материальный статус с помощью одежды». Но вместе с тем «руководство должно обеспечить всем своим сотрудникам такие материальные условия, при которых они могут покупать дорогую одежду, повышая тем самым пре-

стиж своей фирмы». Отметим здесь же нарастание в российском сознании неприятия имущественного неравенства (см. об этом в гл. 3).

4) Укрепляются нормы, связанные с экспертной властью ру­
ководителя: он должен влиять на своих сотрудников «через зна­
ния». Идеальный руководитель представляется как человек, кото­
рый обладает особым знанием в той области, в которой он рабо­
тает. Решение исполнителя подчиниться ему основано на убежденности
t высокой компетентности руководителя. Нормальным считает­
ся, что руководитель ориентирован прежде всего «на дело», «го­
рит на работе» и, в то же время, способен прислушаться к аргу­
ментированной критике со стороны своих подчиненных. Такой
образ — скорее из области желаемого, чем из реальности, поскольку
общеизвестно, что в руководстве государственных предприятий и
многих частных фирм такие люди — редкость.

5) Кроме того, в сознании россиян активно присутствуют
нормы делового взаимодействия, присущие харизматической власти.
Эти нормы в некотором роде противоречат описанному выше
влиянию «через знания». Харизма дает власть, построенную не
на аргументах или давней традиции, а только на силе волевых
качеств личности. Для достижения харизмы человек должен быть
энергичным и способным эмоционально «заразить» окружающих
своей увлеченностью. Харизматическое влияние (или власть при­
мера) строится на том, что исполнитель может отождествить себя
с эмоционально привлекательным лидером.

Среди качеств характера идеального лидера, способного эф­фективно руководить людьми, можно назвать энергичность, умение организовать людей, умение предвидеть, контролировать под­чиненных и поддерживать дисциплину, умение быстро прини­мать решения и брать на себя ответственность в сложных ситуа­циях. Очень важным кажется и следующее: внушительная вне­шность, независимость характера, риторические способности и уверенность в себе в любой ситуации. Ценится общительность и вежливость. Лидер редко смущается, чувствует себя комфортно, когда им восхищаются, но при этом не впадает в надменность, себялюбие или кокетство. Он быстро реагирует на ситуацию и принимает решение. Причем для решения важно не столько его содержание, сколько быстрота принятия.

Если в одном учреждении работают супруги, то недопусти­мы личные, не деловые отношения между ними на работе. 69,4% опрошенных высказались за то, чтобы запретить жене работать в подчинении у своего мужа³⁴. Причем чаще так думают жен-

щины, чем мужчины. Такая позиция весьма показательна, по­скольку отражает опыт советской эпохи. В то время родствен­ные отношений на работе в большинстве случаев объективно вредили делу. Наличие подобных отношений в трудовом кол­лективе, особенно если муж — начальник, давало возможность одному из супругов работать некачественно или вообще не ра­ботать, получая при этом от государства вполне приличную зарплату. Такие отношения, включая мужа и жену, детей и ро­дителей и т.д., получили даже свое название («семейственность») и эпизодически подвергались неэффективным преследованиям со стороны государства. Общественная мораль относилась к этим случаям очень негативно, следы чего не стерлись в сознании россиян до сих пор.

В рыночной системе, когда доходы предприятия и его руко­водителя прямо связаны с эффективной работой каждого сотруд­ника, исчезла сама основа «семейственности». Семейные отно­шения в бизнесе, например, отнюдь не мешают, а наоборот — помогают. Известно, что это самая эффективная форма органи­зации малого бизнеса (фермерство, ресторанный или гостинич­ный бизнес или сфера торговли). Однако массовое сознание россиян еще не рассталось с наследием уходящей эпохи.

Таковы, в основном, нарождающиеся в России нормативные требования к руководителю. В определенном смысле этот набор качеств руководителя — ситуативная характеристика сознания, моментальная фотография сознания в переходный период.