С точки зрения социального управления, принципиально важным становится вопрос восприятия организационных ритуалов рядовыми сотрудниками. Если ритуал воспринимается как бессмысленное мероприятие, на котором заставляют присутствовать, его управленческий эффект минимален или весьма специфичен и понятен только высшему руководству. Поэтому в качестве экспертов были выбраны штатные сотрудники отечественных организаций, а также представительств зарубежных компаний в России, обладающие длительным стажем работы и способные в динамике оценить воздействие ритуальной практики на работу современных организаций.
Что касается понимания природы организационного ритуала как такового, то здесь наибольшее число экспертов выбрали традиционные и нейтральные определения ритуала: «яркие символические действия, лишенные всякой цели, основанные на традициях и внешних культурных реалиях». Выяснилась интересная особенность восприятия ритуала как культурного феномена: в наибольшей степени ритуал у опрашиваемых ассоциировался с похоронами. На ассоциацию с менеджментом указало наименьшее количество экспертов – 15%. Как оказалось, слово «ритуал» нехарактерно для современной организационной жизни российских компаний. Несмотря на то, что очень многие действия в управлении современными организациями носят ритуализированный характер, об этом стараются не говорить.
Рис.1. Природа ритуалов, используемых в современных организациях
При этом вся совокупность наиболее распространенных в отечественных организациях ритуалов выглядит весьма эклектично. На вопрос о природе ритуалов, практикуемых в их компаниях, эксперты дали самые разнообразные ответы (См. Рис.1). В качестве лидера выступил опять-таки самый нейтральный ответ – ритуалы «традиционные, на основе разделяемых большинством людей ценностях и нормах». Однако большое число экспертов указало и на заимствование ритуалов из других культур, и на сохранение ритуалов советских времен.
Нечеткое определение целей применения ритуалов в отечественных условиях приводит к многообразию субъектов, занимающихся организацией и проведением ритуально детерминированных церемоний и мероприятий (См. Рис.2). На первое место эксперты поставили специализированные агентства. Действительно, отрасль эвент-менеджмента в России развивается очень быстро. Однако перекладывание на посредника всех вопросов, связанных с корпоративными праздниками – это не только способ привлечь специалистов, не отвлекать своих людей от работы и обеспечить более высокое качество проведения мероприятия, но также свидетельство того, что менеджмент не уделяет достаточного внимания внедрению общеорганизационных ценностей.
Несмотря на общий эклектизм в использовании организационных ритуалов, экспертами автором была выявлена весьма значимая тенденция: в целом ритуализации свойственна ориентация на развитие лояльности, а точнее, преданности руководству вообще и конкретному руководителю в частности. Эксперты отметили, в частности, что юбилей руководителя является одним из 3-х наиболее популярных в стране ритуализированных торжеств. Более того, на вопрос о том, повлиял ли руководитель на практику внедрения или отказа от ритуалов, 72% опрошенных ответили утвердительно. При более детальном анализе результатов исследования выявилась интересная закономерность: чем выше возраст руководителя, тем более значимы его юбилеи и дни рождения в качестве ритуальных церемоний организации. Большинство возрастных руководителей начинали свою трудовую, а часто и управленческую деятельность в советскую эпоху, но тогда только очень немногим членам элиты было позволено публично отмечать свои юбилеи. Сегодня в рамках различных бизнес-структур, как, впрочем, и государственных учреждений, такие празднования становятся, чуть ли не основой формирования организационной культуры.
Интересно, что на вопрос о том, кто должен заниматься формированием организационной культуры и ритуалов компании, только 22% экспертов указали на руководителя. Это был второй по популярности ответ, но все же наибольшее количество экспертов отметило, что к этому должны быть привлечены все сотрудники. Косвенно это свидетельствует о том, что роль руководителя в формировании современной организационной системы ритуалов явно завышена.
Рис.2. Субъекты, устраивающие традиционные мероприятия в организациях
В диссертационном исследовании показано, что, наряду с позитивными аспектами ритуализации организационной практики, важнейшим стимулом в использовании ритуалов является стремление к воспитанию конформизма, блокированию способности критически оценить свое положение в организации, заявить о своих правах. Многократно славословя руководителя и его достижения, работник организации постепенно проникается уверенностью в правильности своей жизненной стратегии, в невозможности ничего изменить, в предопределенности своего существования.
Заключение
Для эффективного использования ритуалов как инструмента управления отечественными организациями автором предложено создать целостную систему принципов организационной ритуализации, которая позволила бы избегать непродуманных заимствований, организационных противоречий и непонимания со стороны персонала. Данная система должна ориентироваться, во-первых, на активное задействование значительной части работников в разработке и совершенствовании ритуалов организации. Роль руководителя может быть при этом снижена и сведена к общей поддержке и определению ценностных приоритетов. Во-вторых, ритуалы должны быть вписаны в систему ценностей организационной культуры, при этом их различные виды не должны противоречить друг другу. Необходимо, преодолевать сложившийся «крен» в сторону использования интеграционных ритуалов, связанных с проведением досуга. В-третьих, из обозначенных выше принципов следует, что процесс ритуализации не нужно целиком «перепоручать» посредникам: консультантам и эвент-менеджерам. Они могут привлекаться только для выполнения конкретных функций по организации определенных ритуализированных мероприятий. Не следует также замыкать создание и изменение ритуалов в рамках какого-либо подразделения (например, отдела управления человеческими ресурсами), более эффективной представляется ситуация широкого участия всего коллектива или основной его части в данных процессах. В-четвертых, система организационных ритуалов должна способствовать развитию связей с представителями других организаций. Привлечение различных стейкхолдеров – представителей поставщиков и клиентов, местных властей и иных организаций – позволит ослабить тенденцию к восхвалению руководителей и создаст потенциал развития сетевых отношений вокруг организации. Наконец, в-пятых, желательно регулярно иметь обратную связь относительно восприятия ритуалов рядовыми сотрудниками организации. Точно так же, как и система приказов, лишенная обратной связи, обязательно дает сбои, система ритуалов нуждается в постоянном мониторинге, позволяющем диагностировать отношение к ней и выявлять причины критических оценок тех или иных видов ритуальных действий.
Соблюдение данных принципов, несомненно, способно оптимизировать использование ритуалов в жизни отечественных организаций и послужить основой для их превращения в действенный инструмент управления социальными процессами на корпоративном уровне.
Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:
Статьи, опубликованные в ведущих рецензированных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК при Министерстве образования и науки Российской Федерации:
1. Архангельская Л.С. Значение ритуала в управлении организацией// Социология. - 2010. - №2. – 0,6 п.л. 145-150.
2. Архангельская Л.С. Организационный ритуал и его связь с основными функциями управления// Социология. - 2011. - №1. – 0,15 п.л. С. 140-142.
3. Архангельская Л.С. Диалектика свободы и ограничения в организационном ритуале// Этносоциум и межнациональная культура.- 2011. - №3 (35). – 0,8 п.л. С. 62-70.
4. Архангельская Л.С. Трансформация ритуалов: от первобытных до современных// Человек и труд. - 2011. - №4. – 0,6 п.л. С. 66-68.
5. Архангельская Л.С. Ритуал как составная часть организационной структуры// Проблемы теории и практики управления. - 2011. - №5. – 0,6 п.л. С. 57-62.
Статьи в других научных изданиях:
6. Архангельская Л.С. Традиции и ритуалы как базовые основания организационной культуры эффективной организации (понятие, значение, типология)// Актуальные проблемы экономической социологии. М.: КДУ. - 2011. - Выпуск №12. – 1,3 п.л.
7. Архангельская Л.С. Организационные ритуалы: значение и функции// Материалы международного молодежного научного форума «Ломоносов-2010». М.: МАКС Пресс. - 2010. – 0,12 п.л.
8. Архангельская Л.С., Ильина Г.Н. Организационные ритуалы как необходимый компонент системы управления организацией// Материалы VI Всероссийской научной конференции «Сорокинские чтения». М.: МАКС Пресс. - 2010. – 0,15 п.л.
9. Архангельская Л.С. Традиции и ритуалы как основа власти в успешной организации// Материалы международного молодежного научного форума «Ломоносов-2011». М.: МАКС Пресс. - 2011. – 0,15 п.л. С. 113-128.
[1] Тайлор Э. Б. Первобытная культура. М.: Политиздат, 1989; Фрезер Дж. Золотая ветвь: Исследования магии и религии. М.: Политиздат, 1980.
[2] Малиновский Бр. Магия, наука и религия. М.: Рефл-Бук, 1998; Рэдклифф-Браун А. Структура и функция в примитивном обществе. Очерки и лекции. М.: Изд. фирма «Восточная лит-ра» РАН, 2001.
[3] Леви-Стросс К. Структурная антропология. М.:Эксмо-Пресс: Яуза, 2001.
[4] См.: Лангер С. Философия в новом ключе: Исследование символики разума, ритуала и искусства. М.: Республика, 2000; Тэрнер В. Символ и ритуал. М.: Главная редакция вост. литературы изд-ва «Наука», 1983; Firth R. Elements of social organization. Watts & Co, London, 1963; Топоров В. Н. Символ и ритуал. М.: Наука, 1983; Лич Э. Культура и коммуникация: логика взаимосвязи символов. К использованию структурного анализа в социальной антропологии. М.: 2001.
[5] Дюркгейм Э. Элементарные формы религиозной жизни. / Мистика. Религия. Наука. Классики мирового религиоведения. М.: Канон+, 1998; Вебер М. Социология религии (типы религиозных сообществ). / Вебер М. Избранное. Образ обществ. М.: Юрист, 1994; Мертон Р. Типы приспособления индивидов. Ритуализм. http://lib.socio.msu.ru; Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический Проект, 2000.
[6] Лотман Ю.М. Беседы о русской культуре. Быт и традиции русского дворянства (XVIII – начало XIX века). СПб.: Искусство – СПб., 2002; Байбурин А. К. Ритуал в традиционной культуре. Структурно-семантический анализ восточнославянских обрядов. СПб.: Наука, 1993; Ионин Л. Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие. М.: Логос, 2000; Нечипуренко В.Н.Ритуал (опыт социально-философского анализа). Ростов-на-Дону: Изд-во Ростовского университета, 2002.
[7] Deal T., Kennedi A. Corporate Cultures. The Rites and Rituals of Corporate Life. London: Addison-Wesley, 1982; Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002; Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001; Handy Ch. B. Gods of Management: The Changing Work of Organizations. N.Y.: Oxford University Press, 1995; Кунде Й. Корпоративная религия. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2002.
[8] Hofstede G. Culture’s Consequence. International differences in Work-related Values. Newbury Park: Sage Publications Inc., 1984; Тромпенаарс Ф., Хампден-Тернер Ч. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса. Мн.: Попурри, 2004; Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984; Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. М.: Дело, 1999.
[9] Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления. М.: Финансы и статистика, Юнити-Дана, 2007; Щербина В.В., Попова В.Н. Развитие деловых организаций. Теоретические модели и проблемы практического применения. М.: РГГУ, 2010; Верховин В.И. Трудовое поведение. М.: Изд-во Российского университета дружбы народов, 2003; Барков С.А. Теория организации. Институциональный подход. М.: КДУ, 2009; Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Издательство Московского университета, 1995; Наумов А.И. Влияние национальной культуры на управление бизнесом// Менеджмент. Век XX – век XXI. М., Экономистъ, 2004; Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Питер, 2000; Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.
[10] Примером таких ритуалов могут служить посвящение в студенты или вручение дипломов по окончании вуза, сюда же относятся ритуалы инициации при поступлении на работу или проводы на пенсию.
[11] Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический Проект, 2000, с. 602.
[12] Ordnung (нем.) – порядок
[13] Мулярова Е. Хоровод для прибыли. http://www.hr-portal.ru/article/khorovod-dlya-pribyli.
