Для руководителей и специалистов, зачисленных в резерв на замещение ключевых должностей организации, разрабатываются индивидуальные планы развития карьеры.
Планирование карьеры – разработка наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного специалиста за время его работы.
Функции развития карьеры:
1. Работник получает возможность более четко видеть возможность профессионального роста, что способствует повышению его трудовой мотивации.
2. Развитие карьеры работника повышает его конкурентоспособность на рынке труда.
3. Организация получает мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров.
4. Наличие планирования карьеры не гарантирует реализации профессиональных ожиданий работника, однако отсутствие данного процесса вызывает неудовлетворенность работников и ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности.
Данные преимущества развития карьеры работников способствовали созданию системы управления данным процессом в организациях. Одной из распространенных моделей управления данным процессом является модель партнерства по планированию и развитию карьеры.
Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон:
1. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры (является владельцем этого процесса).
2. Руководитель выступает в качестве наставника и спонсора, т.к. он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени и аттестует работника.
3. Служба управления персоналом осуществляет общее управление данным процессом.
При составлении плана развития карьеры учитываются следующие особенности специалиста:
1. Мотивация на карьерный рост.
2. Качественный и эффективный труд в течение последних лет.
3. Заключение аттестационной комиссии или руководителя организации.
4. Профессиональная компетентность и эрудиция.
5. Психологическая пригодность к требуемой профессиональной деятельности.
Этапы составления плана карьерного роста специалиста:
1. Рассмотрение последовательности возможного занятия должностей в линейных структурах или аппарате управления.
2. Определение способов подготовки, переподготовки и повышения квалификации на различных этапах деятельности.
3. Определение критериев систематической оценки и контроля результатов труда, профессионального и личностного роста.
4. Оценка фундаментальных знаний, способности к стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений.
Рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, т.к. полная адаптация к новой должности происходит через 2–5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда.
Управление развитием карьеры персонала опирается на следующие принципы:
1. Планирование карьеры персонала должно опираться на перспективные планы развития организации и отрасли, с учетом потребности организации в управленческих кадрах.
2. Избирательность при планировании развития карьеры, т.к. не все специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям.
3. Взаимная заинтересованность организации и работника в развитии карьеры, т.е. в плане согласуются потребности организации и интересы работника.
4. Профессиональный рост специалиста, подтверждаемый объективными показателями.
5. Повышение в должности должно сопровождаться ростом материального благополучия, социального признания и пр.
В условиях увеличения скорости изменений организационной среды некоторые организации отказываются от долговременного планирования карьеры своих работников. В данной ситуации многие специалисты пытаются планировать свою карьеру в глобальном масштабе и рассматривают работу в рамках отдельной организации как один из шагов к конечной цели. Их цель состоит в увеличении собственной ценности на внешнем рынке труда.
Таким образом, закончилась эпоха пожизненного найма и обычная карьера современного человека связана с освоением 2–3 специальностей или профессий.
[1] См.: Толстая А.Н. Управление карьерой в организациях // Психология управления: Учебн. пособие / Под. ред. А.В. Федотова. Л., 1991.
[2] См.: Сафонова М.В. Социально-психологические особенности женщин, успешных в карьере. Автореф. дисс. канд. психол. наук. СПб., 1999.
