В условиях глобализации экономических отношений не мало важное значение приобретает изучение национальных особенностей сложившихся подходов к формированию и развитию организационной культуры в регионах одной страны, различных стран, материков. Для практики управления важно знать, как национальная культура влияет на организационную культуру предприятия и возможности «селекции» культуры предприятия на основе национальных культур.
Национальная культура в таком контексте предполагает, как люди будут взаимодействовать, и выполнять соответствующие роли в жизни предприятия. Следует иметь ввиду, что национальные культуры не бывают
плохие или хорошие, они, прежде всего — разные. Культура может рассматриваться на трёх уровнях взаимодействия:
•национальная культура— всемирная культура;
•культура одной группы — культура другой группы;
•культура индивида — национальная культура.
Системный подход в анализе культуры позволяет рассмотреть её через призму нескольких общепринятых признаков: системы семьи, образования, экономической системы, политической системы, религиозной системы, системы социализации, системы здоровья и системы отдыха.
В изучении национального в организационной культуре предложено несколько моделей. Одна из таких моделей — модель Хофстида — основана на пяти переменных: дистанция власти, индивидуализм, стремление избежать неопределённости, долгосрочность ориентации, которая экспертно оценивается по 100 бальной шкале. Автором этой модели проведена оценка эти переменных по 10 странам.
Модель Лэйн и Дистефино, предложенная для определения влияния национального на организационную культуру, строится на 6 переменных, определяемых как проблемы, с которыми сталкивается общество. Социологи и антропологи считают, что различные национальные сообщества по разному решают эти проблемы. В модели эти разные решения названы «вариациями в ценностных ориентациях»/10/. Шесть переменных рассматриваемой модели Лэйн и Дистефано
включают: отношение человека к природе, ориентация во времени, веру о
природе человека, ориентацию на деятельность, отношение между людьми, и ориентацию в пространстве. (табл. 12.1)
Матрица Лэйн и Дистефано «культурных» переменных и их вариаций
Таблица 12.1
| Переменные | Вариации в изменении переменных | ||
| Отношение человека к природе | Подчинение природе | Гармония с природой | Господство над природой |
| Ориентация во времени | Жить прошлым | Жить настоящим | Жить будущим |
| Вера о природе человека | Человека изменить нельзя Человека изменить можно | ||
| Человек изначально «плохой» | Человек изначально «нейтральный» | Человек изначально «хороший» | |
| Ориентация на деятельность | От работы важно получить удовлетворение | В работе важен её процесс | В работе важен её результат |
| Отношение между людьми | На основе иерархических связей | На основе групповых связей | На основе индивидуальны связей |
| Ориентация в пространстве | Как частичка общества | Смесь умеренного индивидуализма с принадлежностью к системе | Как отдельное частное лицо |
Приведённая матрица может быть детализирована введением в модель оценки природы человека через систему контроля, стиль управления и организационный климат. Например, ориентация на изначально «плохое» в природе человека служит обоснованием жёсткой системы контроля, предполагающей подозрительное отношение к людям, автократического стиля управления при постоянном противостоянии по уровням управления.
Широко известная, описанная У. Оучи организация типа «Z» представляет собой попытку показать, как соединение преимуществ двух достаточно различных культур-Японской и Американской представляет эффективный вариант деловой организации. Своё исследование У. Оучи построил на сравнительном анализе 7 переменных организационной культуры: обязательства организации по отношению к своим сотрудникам; оценка выполняемой работы; планирование карьеры; система контроля; принятие решений; уровень ответственности и интерес к человеку. (табл. 12.2).
Модель организации типа «У. Оучи»
Таблица 12.
| Переменные | Характеристики компаний | |||
| Японских | Американских типа «Z» | Типичных американских | ||
| Наём | Пожизненный | Долговременный | Кратковременный | |
| Оценка и продвижение | Качественное и медленное | Качественная и медленная | Количественное и быстрое | |
| Карьера | Широко- специализированная | Умеренноспециализированная | Узко- специализирована | |
| Механизм контроля | Неясный и неформальный | Неясный и неформальный | Ясный и формальный | |
| Принятие решения | Групповое и консенсусное | Групповое и консенсусное | Индивидуальное | |
| Ответственность | Групповая | Индивидуальная | Индивидуальная | |
| Интерес к человеку | Широкий | Широкий | Узкий |
Изучение национальных особенностей, определяющих организационную культуру предприятия, позволяет сформировать и решить две важные задачи:
- Прогноз влияния на национальных особенностей на организационную культуру предприятия, если оно работает в условиях преобладание работников одной национальности или многонационального состава персонала.
- Формирование эффективной организационной культуры в рамках предприятия на основе лучших, наиболее приемлемых в конкретных условиях, элементов национальных культур.
Организационная культура не является чем-то однородным, массивным, а представляет собой целостность из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру предприятия. Сила организационной культуры в целенаправленной деятельности предприятия определяется масштабом, глубиной и разделяемостью основных её атрибутов его работниками, ясностью её приоритетов.
Контрольные вопросы
1. Понятие организационной культуры.
2. Типология организационных культур и их краткая характеристика.
3. Система ценностей в организации.
4. Формирование организационной культуры России на базе новых ценностей.
5. Формирование имиджа.
