Последствия и функции конфликта

В общем виде последствия конфликтов можно представить в виде ситуаций:

- ситуация «победа - поражение». Если двое борются, то побеждает один, а другой проигрывает и заряжается на победу в следующий раз. Поскольку не всегда известны последствия проигрыша, чаще всего стараются избежать такую ситуацию;

- ситуация «победа - победа» - возникает, когда конфликтующие стороны находят третий путь, который может удовлетворить их;

- наконец, есть третья ситуация «поражение - поражение», когда обе стороны проигрывают. Такая ситуация чаще всего является следствием переговоров; она возникает, например, когда оппоненты путем уступок приходят к консенсусу, к так называемому равномерно распределенному недовольству.

Представители современной школы управления считают, что в большинстве случаев конфликт может иметь конструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность деятельности организации. Такой конфликт может внезапно достичь значительной интенсивности и сопровождается развитием у его участников стресса. Это в свою очередь ведет к потерям в морали; разрушаются коммуникационные связи и отношения.

Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для проявления мотивации людей. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных состояние внутренней и внешней среды. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются во взаимоотношения в организации для получения необходимого положительного эффекта.

Конфликты по своим последствиям, таким образом, разделяются на функциональные и дисфункциональные.

Функциональный (конструктивный) конфликт – это конфронтация между группами, которая усиливает и повышает результативность организации. Например, два участка механического цеха могут вступать в конфликт при оценке эффективности их работы: либо по производительности труда, либо по производительности других ресурсов. Каким бы ни был исход конфликта, вполне вероятно, это эффективность производства цеха в целом может повысится. При отсутствии подобных конфликтов работники предприятия будут лишены мотивации к инновационной деятельности, т.е. функциональный конфликт может рассматриваться в качестве некоего творческого поиска.

Л. Коузер /24/ систематизировал функции конфликта, оцененные еще в первой половине XX в. Г. Зиммелем как позитивные:

- группообразование, установление и поддержание нормативных и физических групп. Широко известно утверждение, что дружить легче против кого-то, что обеспечивает консолидацию между членами группы;

- установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп. Позитивным выходом из конфликта может стать более отчетливый свод правил межгруппового взаимодействия, демонстрация границ между группами и подразделениями, сферами их компетенций, интересов и ответственности;

- созидание и поддержание баланса сил и, в частности социальный контроль. Конфликт может привести к перераспределению властных полномочий, констатации новых реалий, адекватно отвечающих ситуации;

- нормотворчество. При позитивном разрешении конфликта фиксируются новые правила взаимоотношений между субъектами и между третьими силами, чьи интересы также функционировали в его ходе;

- формирование новых структурных элементов организации. Конфликт позволяет выявить группы, индивиды, способные стать родоначальником новых направлений деятельности;

- интенсификация рефлексии; В процессе конфликта активизируются личностные и интеллектуальные силы оппонентов, они могут привести к новым неординарным решениям, на формирование которых в обычных условиях потребовались бы годы.

Дисфункциональный конфликт – это любой вид конфронтации или взаимодействия между отдельными личностями или группами, который может нанести вред и послужить препятствием в достижении цели организации. Дисфункциональные конфликты могут оказывать негативное воздействие на эффективность работы индивидов, отдельных групп и целых организаций.

Нередко, в практике, функциональные конфликты переходят в дисфункциональные. Толерантность группы по отношению к конфликтам зависит от типа организации, условий ее деятельности.

Анализ конфликтной ситуации, наблюдение за конфликтом как процессом позволяют управлять им для получения необходимого результата (рис.10.1).

Рис.10.1. Модель конфликта как процесса (по М. Мескону).