Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


ќценка де€тельности подразделений управлени€ персоналом




ќценка де€тельности подразделений управлени€ персоналом Ч это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, св€занных с де€тельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами де€тельности организации в прошлом, с итогами де€тельности других организаций.

 
 

–езультаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительска€ дисциплина, текучесть кадров.

ќценка де€тельности кадровых служб опираетс€ на критерии эффективности, выраженные в объективных показател€х развити€ производства, которые представлены в таблице 8.7.

 оличественна€ оценка эффективности де€тельности служб управлени€ персоналом предполагает об€зательное определение издержек, необходимых дл€ реализации кадровой политики организации. ѕри этом следует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.

¬ составе расходов на персонал можно выделить следующие группы расходов (—м. рис 8).

 

“аблица 8.7 -ѕоказатели оценки эффективности де€тельности подразделений

ѕоказатели собственно экономической эффективности ѕоказатели степени соответстви€ ѕоказатели степени удовлетворенности работников  освенные показатели эффективности
       
—оотношение издержек, необходимых дл€ обеспечени€ организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов де€тельности;   «атраты на отдельные направлени€ и программы де€тельности кадровых служб в расчете на одного работника;   Ёффект воздействи€ отдельных кадровых программ на результативность де€тельности работников и организации в целом;   ќтношение бюджета подразделени€ управлени€ персоналом к численности обслуживаемого персонала численности работников и числа рабочих мест (количественна€ укомплектованность кадрового состава);   профессионально-квалификационных характеристик работников требовани€м рабочих мест, производства в целом (качественна€ укомплектованность) работой в данной организации;   де€тельностью подразделений управлени€ персоналом текучесть кадров;   уровень абсентизма; производительность груда; показатели качества продукции(процент брака, рекламаций и пр.);   количество жалоб работников; уровень производственного травматизма и профзаболеваний

 

≈ще одним показателем, характеризующим де€тельность служб управлени€ персоналом, €вл€ютс€ средние затраты на кадровые меропри€ти€ в расчете на одного работника, например.

затраты на отбор персонала
средние издержки на Ђновичкаї = Ч--------- Ч Ч-Ч Ч; (81)

количество отобранных

кандидатов

средние затраты на обучение = обща€ стоимость обучени€ (82)

одного работника количество обучившихс€

и т д.

ѕри оценке эффективности отдельных кадровых программ определ€етс€ воздействие данной программы на результативность де€тельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономи€ ресурсов и т.д.).

Ќапример, эффект воздействи€ программы обучени€ работников на повышение производительности труда и качества продукции, согласно методике американской компании Ђ’ониуэллї, может быть определен по следующей формуле:

(8.3)

где – Ч продолжительность воздействи€ программы на производительность труда и другие факторы результативности;

N Ч число обученных работников;

V Чстоимостна€ оценка различи€ в результативности труда лучших и средних работников, выполн€ющих одинаковую работу;

  Ч коэффициент, характеризующий эффект обучени€ работников (рост результативности, выраженный в дол€х);

Z Ч затраты на обучение одного работника.

 


¬ условном примере стоимостна€ оценка различи€ прин€та в 15 тыс. долл. (что близко к реальным оценкам эффекта обучени€) ( ) составл€ет 3/4 этой величины. Ёффективность программы обучени€ 20 работников в предположении, что стоимость программы (в расчете на слушател€) составл€ет I тыс. долл, а эффект программы имеет место в течение двух лет, составит 430 тыс. долл. (2 х 20 х 15000 х 0,75 Ч 20 х 1000)

¬тора€ группа показателей оценки де€тельности служб управлени€ персоналом, а именно укомплектованность кадрового состава, оцениваетс€ количественно Ч путем сопоставлени€ фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно Ч по соответствию профессионально-квалификационного уровн€, профил€ образовани€, практического опыта работников требовани€м занимаемых рабочих мест (должностей).

—тепень удовлетворенности работников оцениваетс€ на основе анализа мнений работников. “акие мнени€ вы€вл€ютс€ с помощью обследовани€ путем анкетировани€ или интервьюировани€ дл€ выражени€ реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.

ќбследовани€ могут охватывать большой круг вопросов, касающихс€ различных аспектов удовлетворенности работой в данной организации: общей удовлетворенности; удовлетворенности конкурентоспособностью продукции организации, организацией труда, продуктивностью труда, оплатой труда и т.д.

“ипичные темы, затрагиваемые при обследовании удовлетворенности работников, приведены в таблице 8.8.

“аблица 8.8 - ¬опросы, рассматриваемые при обследовании работников

ќтношение к рабочему месту ќтношение к системе поощрени€ ќтношение к руководству ќтношение к организации
ѕсихофизиологические, санитарно-гигиенические, экономические и эстетические услови€ труда √рафик и планирование работы Ќазначени€ и перспективы “ребовани€ к работе Ѕезопасность работы –ежим работы ћежличностные отношени€ јдекватность обучени€ ќплата труда ѕремирование —оциальные льготы ѕрофессиональное продвижение —татус и признание ¬озможности коммуникации —тиль руководства  адрова€ политика ќбща€ репутаци€ организации ¬заимосв€зи

 

Ёффективность работы подразделений управлени€ персоналом при анкетировании работников может быть оценена на основании следующих субъективных критериев:

Ј степень сотрудничества различных подразделений и служб со службой управлени€ персоналом;

Ј мнение линейных руководителей об эффективности службы управлени€ персоналом;

Ј готовность службы управлени€ персоналом к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых проблем;

Ј доверительность взаимоотношений с работниками,

Ј быстрота, качество и эффективность выполнени€ запросов, адресуемых службе управлени€ персоналом, и услуг, оказываемых данной службой другим подразделени€м;

Ј оценка качества информации и советов, выдаваемых службой высшему руководству.

 

 


ƒанные, полученные в результате обследовани€ мнений работников, анализируютс€, результаты сравниваютс€ с итогами прошлых обследований, чтобы вы€снить, есть ли позитивные или негативные изменени€. ќтветы со стороны различных подразделений сравниваютс€, чтобы определить, €вл€етс€ ли положение в одних более предпочтительным, чем в других.

ќсновными косвенными критери€ми эффективности де€тельности служб управлени€ персоналом €вл€ютс€ показатели текучести кадров и абсентизма

¬ любом случае текучесть довольно дорого обходитс€ каждой организации и обществу в целом.

јбсолютные масштабы текучести измер€ютс€ количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).

ќтносительный показатель текучести Ч коэффициент текучести кадровЧ определ€етс€ как отношение числа работников, уволившихс€ по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушени€ трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников:

 т = –/р 100, (8.4)

где  ,. Ч коэффициент текучести;

в Ч численность работников, уволенных по причинам текучести;

р Ч среднесписочна€ численность работающих.

 

¬ажно определить мотивы текучести Ч непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп, которые можно сгруппировать следующим образом:

Ј неудовлетворенность производственно-экономическими услови€ми (услови€ми и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей дл€ повышени€ образовани€ и квалификации);

Ј неудовлетворенность жилищно-бытовыми услови€ми (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждени€ми, транспортом и др.);

Ј мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка

Ј и др.);

Ј прочие мотивы.

»зучение мотивов текучести возможно осуществить с помощью интервью или анкетировани€ увольн€ющихс€ работников.

ѕримерна€ схема анкеты по изучени€ мотивов текучести представлена ниже.






ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-05-06; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 880 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

—тудент всегда отча€нный романтик! ’оть может сдать на двойку романтизм. © Ёдуард ј. јсадов
==> читать все изречени€...

754 - | 570 -


© 2015-2023 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.012 с.