Лекции.Орг


Поиск:




Категории:

Астрономия
Биология
География
Другие языки
Интернет
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Механика
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Транспорт
Физика
Философия
Финансы
Химия
Экология
Экономика
Электроника

 

 

 

 


Оценка деятельности подразделений управления персоналом




Оценка деятельности подразделений управления персоналом — это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций.

 
 

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.

Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 8.7.

Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.

В составе расходов на персонал можно выделить следующие группы расходов (См. рис 8).

 

Таблица 8.7 -Показатели оценки эффективности деятельности подразделений

Показатели собственно экономической эффективности Показатели степени соответствия Показатели степени удовлетворенности работников Косвенные показатели эффективности
       
Соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности;   Затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника;   Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом;   Отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала численности работников и числа рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава);   профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность) работой в данной организации;   деятельностью подразделений управления персоналом текучесть кадров;   уровень абсентизма; производительность груда; показатели качества продукции(процент брака, рекламаций и пр.);   количество жалоб работников; уровень производственного травматизма и профзаболеваний

 

Еще одним показателем, характеризующим деятельность служб управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника, например.

затраты на отбор персонала
средние издержки на «новичка» = —--------- — —-— —; (81)

количество отобранных

кандидатов

средние затраты на обучение = общая стоимость обучения (82)

одного работника количество обучившихся

и т д.

При оценке эффективности отдельных кадровых программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т.д.).

Например, эффект воздействия программы обучения работников на повышение производительности труда и качества продукции, согласно методике американской компании «Хониуэлл», может быть определен по следующей формуле:

(8.3)

где Р — продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности;

N — число обученных работников;

V —стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;

К — коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);

Z затраты на обучение одного работника.

 


В условном примере стоимостная оценка различия принята в 15 тыс. долл. (что близко к реальным оценкам эффекта обучения) (К) составляет 3/4 этой величины. Эффективность программы обучения 20 работников в предположении, что стоимость программы (в расчете на слушателя) составляет I тыс. долл, а эффект программы имеет место в течение двух лет, составит 430 тыс. долл. (2 х 20 х 15000 х 0,75 — 20 х 1000)

Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно укомплектованность кадрового состава, оценивается количественно — путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно — по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).

Степень удовлетворенности работников оценивается на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.

Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности работой в данной организации: общей удовлетворенности; удовлетворенности конкурентоспособностью продукции организации, организацией труда, продуктивностью труда, оплатой труда и т.д.

Типичные темы, затрагиваемые при обследовании удовлетворенности работников, приведены в таблице 8.8.

Таблица 8.8 - Вопросы, рассматриваемые при обследовании работников

Отношение к рабочему месту Отношение к системе поощрения Отношение к руководству Отношение к организации
Психофизиологические, санитарно-гигиенические, экономические и эстетические условия труда График и планирование работы Назначения и перспективы Требования к работе Безопасность работы Режим работы Межличностные отношения Адекватность обучения Оплата труда Премирование Социальные льготы Профессиональное продвижение Статус и признание Возможности коммуникации Стиль руководства Кадровая политика Общая репутация организации Взаимосвязи

 

Эффективность работы подразделений управления персоналом при анкетировании работников может быть оценена на основании следующих субъективных критериев:

· степень сотрудничества различных подразделений и служб со службой управления персоналом;

· мнение линейных руководителей об эффективности службы управления персоналом;

· готовность службы управления персоналом к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых проблем;

· доверительность взаимоотношений с работниками,

· быстрота, качество и эффективность выполнения запросов, адресуемых службе управления персоналом, и услуг, оказываемых данной службой другим подразделениям;

· оценка качества информации и советов, выдаваемых службой высшему руководству.

 

 


Данные, полученные в результате обследования мнений работников, анализируются, результаты сравниваются с итогами прошлых обследований, чтобы выяснить, есть ли позитивные или негативные изменения. Ответы со стороны различных подразделений сравниваются, чтобы определить, является ли положение в одних более предпочтительным, чем в других.

Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентизма

В любом случае текучесть довольно дорого обходится каждой организации и обществу в целом.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).

Относительный показатель текучести — коэффициент текучести кадров— определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников:

Кт = РЕ/р 100, (8.4)

где К,. — коэффициент текучести;

Рв — численность работников, уволенных по причинам текучести;

р — среднесписочная численность работающих.

 

Важно определить мотивы текучестинепосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп, которые можно сгруппировать следующим образом:

· неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

· неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом и др.);

· мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка

· и др.);

· прочие мотивы.

Изучение мотивов текучести возможно осуществить с помощью интервью или анкетирования увольняющихся работников.

Примерная схема анкеты по изучения мотивов текучести представлена ниже.






Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2015-05-06; Мы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 1010 | Нарушение авторских прав


Поиск на сайте:

Лучшие изречения:

Своим успехом я обязана тому, что никогда не оправдывалась и не принимала оправданий от других. © Флоренс Найтингейл
==> читать все изречения...

2366 - | 2173 -


© 2015-2024 lektsii.org - Контакты - Последнее добавление

Ген: 0.009 с.