Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


ќценка результативности труда руководителей и специалистов управлени€ персоналом




√лава 9.

ќ÷≈Ќ ј “–”ƒј » «ј“–ј“ Ќј ѕ≈–—ќЌјЋ

ќценка результативности труда руководителей и специалистов управлени€ персоналом

ќценка де€тельности подразделений управлени€ персоналом

ќценка экономической эффективности проектов совершенствовани€ управлени€ персоналом

Nbsp; –асчет затрат, св€занных с совершенствованием системы управлени€ персоналом

ќценка результативности труда руководителей и специалистов управлени€ персоналом

ќценка результативности управлени€ персоналом ( одна из функций управлени€ персоналом) направлена на определение уровн€ эффективности руководства людьми.≈е €дро - это характеристика способности руководител€ оказывать непосредственное вли€ние на де€тельность подчиненных, какого-либо производственного или управленческого звена.

Ќа показатели конечных результатов труда работников аппарата управлени€, как и на его содержание, вли€ет совокупность различных факторов. ”чет этих факторов об€зателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных услови€х места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивани€.

 лассификаци€ факторов, учитываемым при проведении оценки результативности труда показана на рисунке 1.

 

 


 


 
 
 

 
 

ѕоказатели, признаки и критери€ми, по которым оцениваютс€ работники, составл€ют систему оценки эффективности управлени€ персоналом. ¬ эту же систему входит эталон оценки.



ƒл€ оценки результативности труда требуетс€ довольно большое количество критериев, поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать два важных обсто€тельства. ¬о-первых, дл€ решени€ каких конкретных задач используютс€ результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, дл€ какой категории и должности работников устанавливаютс€ критерии, учитыва€, что они будут дифференцироватьс€ в зависимости от сложности, ответственности и характера де€тельности работника.

 ак известно, выдел€ют три категории управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие. –аботники каждой из этих категорий внос€т свой вклад в управленческий процесс:

- специалисты службы управлени€ персоналом, которые вырабатывают и подготавливают решение;

- служащие, которые оформл€ют решени€;

- руководители, задача которых принимать решени€, оценивать качество их исполнени€ и контролировать сроки достижени€ целей.

 
 

–езультат труда специалистов определ€етс€, исход€ из объема, полноты, качества и своевременности выполнени€ закрепленных за ними должностных об€занностей.

ѕри выборе критериев, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они:

оказывают непосредственное и решающее вли€ние на результат всей де€тельности организации;

занимают значительную часть рабочего времени персонала;

их сравнительно немного;

составл€ют по крайней мере 80% всех результатов;

привод€т к достижению целей организации или подразделени€.

ѕримерный перечень количественных показателей Ч критериев оценки результативности труда по некоторым должност€м руководителей и специалистов (—м. табл. 8.1..

ƒл€ оценки факторов результативности чаще всего используетс€ балльный метод. Ќапример, при оценке сложности и качества труда интерпретаци€ баллов показана в таблице 8.1.

“аблица 8.1 - ѕример балльной оценки сложности труда

—тепень сложности Ѕалл
—ущественно превышает должностную инструкцию  
Ќесколько превышает должностную инструкцию  
—оответствует должностной инструкции  
Ќесколько ниже должностной инструкции  
—ущественно ниже должностной инструкции  

“аблица 8.2 - ѕример балльной оценки качества труда

—тепень качества Ѕалл
Ќа высоком уровне  
Ќа хорошем уровне  
”довлетворительно  
Ќиже среднего уровн€  
Ќеудовлетворительно  

 

–исунок 8.5 - ѕеречень основных критериев-показателей оценки по результатам работы


 

 
 

–исунок 8.6 - ќсновные услови€ эффективной оценки управлени€ персоналом


ƒл€ оценки результативности труда примен€ютс€ различные методы, классификаци€ которых и кратка€ характеристика представлены в табл.

Ќаиболее широко в организаци€х всего мира используетс€ метод управлени€ по цел€м (задачам) дл€ оценки результативности труда менеджеров, инженеров и канцел€рских работников, не св€занных непосредственно с выпуском продукции. ѕример формулировок некоторых целей (задач) представлен в таблице 8.3.

Ќаибольша€ сложность в оценке результативности труда управленческих работников посредством целей заключена в определении системы

 

“аблица 8.3 - ѕримеры использовани€ метода управлени€ по цел€м


       
 
 
   
–исунок 8.7- ћетоды оценки



индивидуальных целевых показателей. ѕроцедура их разработки включает следующие этапы:

1. ”станавливаетс€ перечень главных об€занностей работника, включающий регул€рно осуществл€емые работником функции и целевые меропри€ти€ разового характера на планируемый срок (квартал, год).

2. ”станавливаетс€ сфера ответственности управл€ющего, т.е. кажда€ функци€ из числа вводимых в целевые показатели конкретизируетс€ в определенных экономических (или каких-либо иных) категори€х (прибыль, издержки, объем, сроки, качество), на которые она вли€ет. Ќапример:

“аблица 8.4 - —фера ответственности по функции управлени€

‘ункци€ —фера ответственности
”правление коммерческими операци€ми ќбъем кредитов; рентабельность; качество кредитных операций

 

3. ”станавливаютс€ единицы измерени€ по каждой категории (проценты, дни, доллары) и система показателей, отражающих результаты де€тельности управл€ющих (рост прибыли в процентах по отношению к прошлому году и т.п.). ј именно:

“аблица 8.5 - ѕоказатели результатов де€тельности

—фера ответственности ѕоказатели
ќбъем кредитов –ентабельность  ачество кредитных операций ѕривлечение новых клиентов –ост по отношению к новому году, % ќтношение дохода к банковским издержкам, % % сделок, подвергшихс€ критике в штаб-квартире  оличество новых крупных вкладчиков

 

4. ѕо каждому показателю устанавливают индивидуальные стандарты исполнени€. ќни должны учитывать все резервы работника, но исходить из реальных предпосылок, как двойной стандарт. ѕервый характеризует Ђхорошее исполнениеї, второй Ч Ђвыдающеес€ї.

Ќа этом разработка показателей заканчиваетс€.

—обственно оценка результатов труда работника состоит в соотнесении фактических результатов Ђдвойному стандартуї.

“аблица 8.6 - ќценка результатов де€тельности

ѕоказатели —тандарты исполнени€ –езультат ќценка
Ђхорошиеї Ђотличныеї
ќбъем кредитов, рост % ƒоход, в % к издержкам  ритикуемые сделки, % Ќова€ клиентура, ед.        

 

ћогут использоватьс€ п€ть фиксированных категорий оценки Ч от Ђвыдающегос€ исполнител€ї (оценочный балл 1) до Ђнеудовлетворительногої (5 баллов). »тогова€ оценка выводитс€ как среднеарифметическа€ по каждой оцениваемой функции и целевым задани€м. ѕо функции Ђ”правление коммерческими операци€миї балл управл€ющего отделением банка равен 2,5. “аким же образом выводитс€ обща€ средн€€ оценка достижени€ целей по всем установленным в начале года позици€м (3 Ч 4 функции или целевых меропри€тий).

 
 

 






ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-05-06; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 2305 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

—воим успехом € об€зана тому, что никогда не оправдывалась и не принимала оправданий от других. © ‘лоренс Ќайтингейл
==> читать все изречени€...

2167 - | 1982 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.012 с.