Вобыденном сознании бытует представление, что дипломатическая служба, работа дипломата, тем более высшего звена, легкая и простая, приносящая одни удовольствия. Реальность, конечно, совсем другая, в том числе с точки зрения стиля служебных отношений. Нередко возникает вопрос: «Можно ли овладеть научным стилем служебных отношений и как это сделать?». Ответ однозначный — можно, хотя и непросто. Научный стиль формируется в процессе общего поиска гармонии отношений в труде, оптимизации организационных структур, грамотного распределения обязанностей, умелого использования моральных и материальных систем мотивации труда, многих других составляющих.
Оптимизация стиля означает поиск продуктивных мер, способных «приводить сотрудников к успехам и самореализации личности»[151]. Они включают:
а) преодоление формализма и бюрократизма — этих нравственно и организационно извращенных форм реализации государственно-властных полномочий. А значит, утверждение принципов научного стиля дипломатической службы путем ограничения бюрократии рамками разумного правового администрирования, большей открытости дипломатии, пополнения внешнеполитического ведомства талантливыми, добросовестными профессионалами.
По контингенту, пополняющему аппарат, по тому, как строится карьера, какого склада люди успешнее продвигаются по службе, можно безошибочно судить о том, насколько система поражена болезнью бюрократизма. Это объективный показатель. Он не позволяет скрыть истину. Никакие призывы «быть верным Отечеству», «быть усердным и добросовестным», «достойно представлять свою державу», никакие заверения о верности демократии и общественным идеалам не помогут. В нездоровой профессиональной среде правила взаимоотношений и поведения людей иные: чинопочитание, карьеризм, подобострастное отношение к более влиятельному. Они превращают аппарат в своеобразную корпорацию эгоистических интересов, в социальную среду, где «все борются со всеми».
Бюрократизм как явление административной практики полностью уничтожить невозможно. Всякие призывы искоренить бюрократизм не более чем утопия. Максимум, чего можно добиться — свести к минимуму его проявления, создать дискомфортные условия для его культивирования. Задача не в том, чтобы «уничтожить» бюрократизм, а в том, чтобы сузить сферу его господства, ограничить пространство его проявлений.
Сделать это можно, как предлагал М.Вебер, обеспечив коллегиальность принятия решений; разделение власти и должностных обязанностей по сравнительно самостоятельным функциональным сферам; сочетание профессионального управления и непрофессионального на общественных началах; развитие прямой демократии через выборность, подотчетность; реальную возможность отзыва тех, кто слабо справляется с должностными обязанностями; действенный парламентско-политический контроль за чиновничеством; развитие демократических институтов гражданского общества.
Обосновывая эти позиции, М.Вебер прекрасно понимал, что бороться с бюрократизмом, не выходя за рамки самой бюрократии, невозможно. При таком подходе результат один: бюрократизм крепчает, становится более изощренным. Справедливость этого вывода подтвердил многолетний опыт социалистической командно-административной системы. Вывод: только демократизация власти в целом и оптимизация аппарата, максимальное расширение социальной базы кадрового корпуса государственной службы могут лишить бюрократизм благоприятной среды обитания;
б) овладение профессиональной культурой устной и письменной речи. Ведь известно, что большую часть рабочего времени дипломатический работник занят перепиской с правительственными и министерскими структурами, подготовкой различного рода памятных записок и справок, записей бесед и порядков проведения встреч, проектов соглашений и информационных материалов для прессы. Такого рода работа требует усидчивости, ясного понимания проблематики, умения недвусмысленно излагать мысли, известной осторожности и сдержанности в оценках, учета особенностей политики и культуры страны пребывания. Недаром на дипломатической работе, как, впрочем, и вообще на государственной службе, так высоко ценятся те, кто умеет хорошо и профессионально формулировать суть проблемы, изложить квинтэссенцию явления, четко излагать на бумаге свои соображения и рекомендации.
В не меньшей степени это относится к живому устному языку переговоров, деловых встреч, неформальных бесед. Качества языка дипломата — четкость, лаконичность, точность и такт, основанные на высоком профессионализме, глубоком знании политики международных отношений и принципов деятельности своего правительства. Убедительный и грамотный язык — непременное условие успеха дипломатической работы. Слово для дипломата — главный инструмент повседневной практической деятельности. Наверное, не случайно многолетний практический опыт дипломатической деятельности Чрезвычайного и Полномочного Посла СССР, профессора В.И.Попова позволил ему рекомендовать тем, кто не обладает даром письменного слова, не предрасположен к стилю и образу жизни профессиональной дипломатической деятельности, не идти в дипломаты[152].
В этой связи особо следует сказать о совещаниях, собраниях, рабочих встречах руководителей с подчиненными. Регулярное проведение таких мероприятий, спокойный, уважительный тон беседы, деловитость сами по себе еще не гарантируют демократичности служебных отношений. Все зависит от порядка подготовки совещания, выработки повестки дня, выбора места и времени их проведения. Если совещание проходит в обстановке открытости и откровенного обсуждения, коллективного поиска конструктивных решений, то такое совещание, несомненно, необходимо и полезно. Заорганизованное же мероприятие, кроме вреда, раздражения, потери драгоценного времени, ничего не приносит. Тем более, что сами по себе такие коллегиальные формы носят совещательный характер и в конечном счете непосредственно ничего не решают. Дипломатическая служба — это не политический дискуссионный клуб и не состязательная форма поиска решений. Она осуществляется в строго деловом, нормативно заданном порядке;
в) воспитание высокой политической и правовой культуры дипломатических работников, использование методов, которые пробуждают творческую инициативу, воспитывают чувство личной ответственности за качество исполнения должностных обязанностей. В этом плане необходимо решительно отказаться от закостенелых форм казенщины и бездушия. Стиль бездумного исполнительства должен уступить место компетентности и требованиям административной этике. В аппарате МИД и его учреждений в стране и за рубежом сейчас пока не так-то много людей, которые работают именно в таком стиле. А значит, уже сейчас надо пересмотреть критерии и методики оценки труда служащих, повысить социальный статус и престижность тех работников, которые определяют лицо ведомства.
Одной взыскательностью или волевым принуждением многого не добьешься. Только доверием и уважительным отношением друг к другу можно обеспечить максимальное удовлетворение творческих амбиций работников. Отсюда рекомендации молодым руководителям: делегируйте полномочия сразу же после принятия плана действий; делегируйте, основываясь на трезвой и объективной оценке сотрудников; делегируйте задачу целиком, а не по частям, параллельно наделяя работника соответствующими правами, ресурсами и информацией; не приостанавливайте делегирование на полпути; ненавязчиво и постоянно контролируйте ход реализации порученного дела;
г) научно обоснованное управление мотивацией работников. Успех работы с людьми определяется умением руководителя побуждать подчиненных к высокопроизводительному и качественному труду, учитывая побудительные мотивы и потребности человека. Наука классифицирует потребности следующим образом:
— физиологические, т.е. потребности, обеспечивающие выживание человека и его потомков (в пище, воде, тепле). Главное средство их удовлетворения — зарплата, дополнительные материально-финансовые стимулы, социальные выплаты и привилегии. И хотя на зарплату как ведущий мотив поступления на работу в аппарат указывают не более 10% служащих, тем не менее неудовлетворенность зарплатой высказывает немалое число служащих центрального аппарата, различных дипломатических представительств и консульств. Немало и таких, которые пришли на дипломатическую службу только для того, чтобы установить деловые контакты с нужными людьми и подготовить плацдарм для будущей более выгодной политической деятельности;
— потребности в безопасности и стабильности, отражающие стремление индивида обеспечить сохранение жизни своей и семьи, здоровья, определенного уровня жизни, уверенность в завтрашнем дне, предсказуемость собственной судьбы;
— потребности в принадлежности к определенной социальной группе, выражающие стремление человека занять достойное статусное положение в обществе;
— потребность в самоуважении, чувстве собственной значимости, социальной престижности своей работы. Не случайно более 80% опрошенных избрали работу в системе дипломатической службы потому, что считают ее достаточно престижной и перспективной;
— потребности в самореализации, стремление человека реализовать свой внутренний потенциал и свой талант.
Указанные потребности проявляются в определенной последовательности. Потребности более высокого уровня (3—5 позиции) люди стремятся удовлетворить, если удовлетворены потребности более низкого уровня (1—2 позиции). Если человек не удовлетворил свои базисные потребности — физиологические, безопасности и стабильности, то руководитель, учитывая это, может, например, более эффективно воздействовать на его мотивацию путем повышения заработной платы, установления определенных льгот и гарантий, предоставления больших возможностей для карьерного роста. И уж во всяком случае, помнить и учитывать, что сегодня главные причины ухода с дипломатической службы «по собственному желанию» кроются не только в относительно невысокой заработной плате, но и в больших физических и нервных перегрузках, медленном карьерном росте, нередких конфликтах с непосредственными руководителями.
Не менее важными направлениями оптимизации стиля служебных отношений также являются:
д) информатизация трудовых процессов, насыщение аппарата современной компьютерной аппаратурой и оргтехникой. Такого рода мероприятия позволяют во многом оптимизировать работу служащих, повысить эффективность их усилий, быстро идти по пути совершенствования организации труда и стиля управления;
е) создание здорового микроклимата в коллективах, своевременное и решительное реагирование на любые межличностные конфликты, по каким бы причинам они ни возникали: психолого-личностная несовместимость; различные подходы к выполнению служебных обязанностей; политико-мировоззренческие разногласия; служебно-бытовая неустроенность и т.д.;
ж) рационализация работы аппарата, внедрение НОТ, обеспечивающие наиболее полное и результативное выполнение каждым работником своих функций, т.е. внедрение системы, соответствующей утвержденным Президентом страны Общим принципам служебного поведения государственных служащих. Особую роль приобретает умелое использование эффективных методов проектирования организационных структур — аналогии, экспертного анализа, структуризации целей, организационного моделирования, ведомственного и социального контроля;
з) овладение до автоматизма правилами международного протокола. Это целая наука. Остановимся лишь на наиболее важных с позиций стиля служебных отношений рекомендациях для дипломатического работника:
— не забывайте, что за границей вы «русский», представляете не себя и даже не свое ведомство, а свою Родину, свое государство;
— если кажется, что за границей хуже, чем в России, лучше на работу в качестве представителя своего государства за рубеж не выезжать. Если же покажется, что за границей все лучше, чем на родине, будьте уверены, что Родину Вы чувствуете слабо, защищать ее интересы по-настоящему вряд ли сможете;
— за пределами страны будьте сдержанны, не создавайте без особой необходимости напряженные ситуации;
— помните, что красочные выражения и обороты на русском языке не всегда в прямом переводе совпадают с иностранными.
Процесс совершенствования стиля служебных отношений — процесс непрерывный, постоянно обогащающийся новым содержанием, идущий параллельно с изменяющимися и все возрастающими требованиями реформ. Нужно помнить, что сейчас в корне изменилась иерархия ценностей и приоритетов, несоизмеримо возросла значимость человеческого фактора. Отсюда вывод: чем здоровее станут внутриаппаратные отношения, чем больше профессионализма, организованности и дисциплины будет демонстрировать наш дипломатический аппарат, тем быстрее и выше поднимется международный авторитет Российской Федерации.
Контрольные вопросы
1. Что такое стиль служебных отношений?
2. Основные черты и характеристики демократического стиля управления.
3. Какие негативные последствия авторитарного стиля руководства?
4. Отличительные черты и особенности стиля служебных отношений в дипломатической практике.
5. Ответственность как основная черта делового, конструктивного стиля служебных отношений.
6. Понятие служебной дисциплины и пути ее укрепления.
7. Роль руководителя в формировании делового стиля служебных отношений.
8. Основные пути оптимизации стиля служебных отношений в системе дипломатической службы.
Литература
1. Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885.
2. Административная этика / Под ред. ВЛ.Романова. М., 1998.
3. Ашин Г. К. Политическое лидерство: Оптимальный стиль // Общественные науки и современность. 1993. № 2.
4. Бердяев Н.А. О назначении человека. М., 1993.
5. Вебер М. Политика как призвание и профессия // Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.
6. Государственное управление. Основы теории и организации / Под ред. В.А.Козбаненко. М., 2000.
7. Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков А.В. Управление персоналом государственных органов: Система организации и функционирования. М., 1999.
8. Оболонский А.В. Госслужба у порога реформ // Юридический вестник. 1998. № 5.
9. Охотский Е.В., Смольков В.Г. Бюрократия и бюрократизм. М.— Ханты-Мансийск, 1996.
10. Попов В.И. Современная дипломатия. Теория и практика. Курс лекций. Часть 1. М., 2000.
11. Путин В.В. Несмотря ни на какие проблемы и потери, потенциал нашей страны остается огромным. Выступление на Совещании послов и постоянных представителей в МИД России 12 июля 2002 г.
12. Управление персоналом государственной службы / Под ред. Е.В.Охотского. М., 1997.
13. Усманов Б.Ф. Стиль управления: Методологические и социологические аспекты. М., 1993.
