Чаще всего основанием для классификации стилей управления ученые выбирают критерий соотношения единоначалия и коллегиальности. Исходя из этого предлагается следующая классификация стилей.
1. Авторитарный, или директивный — стиль руководства, в основе которого лежит абсолютизация принципа единоначалия, практически полное отрицание коллегиальных методов управления и принятия решений. Руководитель в этом случае полагается только на авторитет своей должности, свой профессионализм, волевые качества и принуждение в расчете на беспрекословное подчинение. Это стиль приказов и распоряжений, основанный на дозированности информации и полномочий.
Такой стиль осложняет морально-психологическую атмосферу, снижает инициативность сотрудников, порождает стремление выслужиться, скрыть недостатки, создать видимость активной работы, снижает ответственность подчиненных, порождает злоупотребления властью в форме незаслуженных наказаний, необоснованных увольнений с работы и перемещений, лишений дополнительных заслуженных выплат. В конечном итоге это негативно сказывается на всей системе служебных отношений, снижает продуктивность коллектива.
При таком стиле отношение работников к труду, интересы отдельного человека, психологический фактор во внимание не принимаются.
Авторитарный стиль эффективен только в двух случаях: при крайне благоприятных или крайне неблагоприятных условиях, когда коллектив безгранично доверяет лидеру и уверен, что избранная им линия верна и конструктивна, либо когда в коллективе сложилась атмосфера неуверенности и пессимизма, царит обстановка необязательности и безответственности.
Приемлем ли такой стиль в условиях демократического государства, в правовом, демократическом обществе? Ответ однозначен — нет!
2. Демократический — это стиль, ориентированный на «человеческие отношения». При таком стиле ставка делается на отношения взаимопонимания, уважения и деловитости. В этом случае в коллективе поощряется самовыражение, создается атмосфера сотрудничества и деловитости, подчиненные привлекаются к участию в принятии решений, в том числе и по кадровым вопросам. Руководитель-демократ в такой обстановке предпочитает действовать методами убеждения, разумной веры в способности и призвание человека. Ответственность за неудачи он делит с подчиненными, правильно реагирует на критику. Всячески поощряются те работники, которые проявляют инициативу, ищут и находят эффективные пути достижения поставленных целей.
Руководитель демократического стиля наиболее эффективен в стабильном аппарате. Под руководством демократически воспитанного руководителя подчиненные чувствуют себя уверенно, у них развивается самостоятельность. Персонал работает с отдачей, слаженно и с энтузиазмом. Люди готовы принципиально относиться к любому реальному или потенциальному столкновению интересов; предпринимать конструктивные шаги по предотвращению таких столкновений; открыто на правовых основах искать выход из такого рода коллизий; подчиняться решению, даже если оно не нравится и вызывает какой-то дискомфорт.
Здесь главная ставка делается на честность, профессионализм, организованность, взаимное уважение и здравый смысл. Принуждение уступает место убеждению, бумажно-бюрократический контроль — доверию, подчинение — сотрудничеству. Опыт показывает, что только в обстановке демократического стиля можно рассчитывать на оперативность и ответственность служебных отношений.
3. Либеральный стиль. Его предпочитают руководители, для которых наиболее приемлема роль посредника. Они дают подчиненным широкую самостоятельность, практически полную свободу, причем мало подкрепленную должным контролем[145]. Руководители- либералы не вмешиваются в работу подчиненных, дают советы лишь по их просьбе, виртуозно снимая с себя ответственность.
Свои решения либерал облекает в форму рекомендаций, которые подчиненный может выполнить, а может и не выполнить. Коллектив освобождается не только от назойливого надзора, но и практически от всякого контроля. Со временем он уже не столько работает, сколько создает видимость активной деятельности. Приспособленец в таких условиях быстро усваивает правило: чтобы сделать карьеру, не надо особо стараться, нужно только «не отказываться, не завидовать, не ссориться, не обижаться»[146]. Руководителю такие сотрудники тоже удобны: сохраняя за собой роль номинального арбитра и консультанта, не надо напрягаться, конфликтовать, проявлять волю, брать на себя ответственность. А в случае чего легко найти «крайнего», на которого можно переложить ответственность.
Результат такого стиля известен: самотек и рыхлость служебных отношений, бюрократическое ничегонеделание и даже злоупотребления. В такой обстановке даже самые сложные вопросы решаются латентно, помимо воли и без участия руководителя.
Можно быть уверенным, что подчиненные рано или поздно, но непременно воспользуются ситуацией и в полную меру используют слабости руководителя в своих интересах. Отношения здоровой сплоченности на принципе «МЫ» будут подменены отношениями либо круговой поруки, клановости либо групповщины. В конце концов, руководитель неизбежно окажется заложником нездоровых интересов, служебные отношения окажутся отягощенными соображениями престижа, самолюбия, карьерных амбиций, взаимных обид. В этом случае острые конфликты неизбежны.
Ни один из вышеперечисленных стилей не проявляется в абсолютно чистом виде: жизнь богаче любой, даже самой разумной и убедительной, схемы. В научной литературе анализируются не менее 70 различных типов и оттенков стиля управленческой деятельности. В стиле есть переходные формы, всевозможные оттенки, самые причудливые сочетания форм. Даже в самой авторитарной системе управления конформизм в разумных пределах присутствует. Без него эффективной коллективной работы не добиться. Руководитель должен быть твердым и в то же время гибким, уметь адекватно использовать любые методы управленческого воздействия, тем более, если они дают толчок движению вперед. Тогда говорят, что стиль руководителя оптимальный, прагматический, ориентированный на высокопроизводительный, инициативный труд.
Стиль оптимален, если руководитель способен в обстановке деловитости и взаимного уважения выбрать наиболее эффективные пути, средства и методы решения поставленной задачи при минимальных затратах времени, материальных и трудовых ресурсов. Именно такой почерк работы рационален, а значит и эффективен. Это стиль деловой надежности, успешности и безошибочности.
Такой стиль предпочитает руководитель энергичный, опытный и. авторитетный, умеющий организовать работу без суеты и нервозности, отличающийся твердостью характера и манерами истинного интеллигента. И главное, понимающий природу управленческих процессов, обладающий соответствующими знаниями и профессиональным опытом (в нашем случае в области дипломатии и международных отношений), владеющий новейшими информационными технологиями, способностью прогнозировать развитие своего департамента, отдела или системы в целом.
Примером такого стиля, как показали исследования, можно считать стиль руководства Департамента консульской службы — одного из наиболее крупных подразделений центрального аппарата МИД России. Ныне в нем занято более 250 сотрудников, которые обеспечивают функционирование 5 территориальных и 9 функциональных отделов. Конечно, служебные отношения нормативно регулируются Положением о департаменте, положениями об отделах и соответствующими должностными инструкциями. В них определены место и роль департамента в общей системе дипломатического ведомства, порядок его взаимодействия с другими подразделениями министерства, МВД, ФСБ, пограничной службой, комитетами и комиссиями парламента, властными структурами субъектов Российской Федерации. Широкая номенклатура функций и «технологических связей» накладывает особый отпечаток на стиль управления коллективом, требует от его директора и шести заместителей четкости и деловитости, качественного исполнения требований нормативно-договорных документов о консульских сношениях с другими странами, своевременного оформления загранпаспортов и виз, решение проблем гражданства и легализации документов. И самое главное — обеспечения четкой обратной связи с дипломатическими, консульскими и иными загранучреждениями, без которой консульская работа становится малоэффективной.
