Визначення чисельності персоналу

У плануванні діяльності підприємств важливе місце належить визначенню потреби в трудових ресурсах. Планування трудових ресурсів на підприємствах починається з аналізу забезпеченості робочих місць працівниками відповідної кваліфікації та рівня їх використання.

Чисельність персоналу організації залежить від характеру, масштабу, складності, трудомісткості виробничих (чи інших) і управлінських процесів, ступеня їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Ці фактори визначають її нормативну (планову) величину. Більш об'єктивно персонал характеризується обліковою (фактичною) чисельністю, тобто кількістю співробітників, що офіційно працюють в організації в даний момент.

Порядок обліку персоналу визначений Інструкцією зі статистики персоналу і заробітної плати робітників та службовців на підприємствах, в установах і організаціях. Інструкція регламентує методи визначення облікового складу, середньооблікової чисельності працівників, перелік зайнятих в основній і неосновній діяльності, категорії персоналу, порядок обліку прийому і вибуття кадрів та інші питання.

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, а й на можливий рівень їхнього використання, аналіз обумовлюючих факторів — технічних, організаційних, соціально-економічних.

Об'єктами аналізу виступають:

— номенклатура виготовлюваної продукції та послуг, що надаються;

— втрати робочого часу та їх причини;

— характер та порівняльний рівень технологічних процесів та устаткування;

— прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;

— рівень мотивації трудової діяльності;

— норми обслуговування та виробітку, рівень їх фактичного виконання тощо.

Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема:

— розрахунки за своїм обсягом будуть різними для підприємств масового і серійного виробництва у порівнянні з підприємствами одиничного та дослідного виробництва;

— підприємство, яке докорінно диверсифікує свою діяльність, натрапить на значно більші проблеми в розрахунках, ніж підприємство, що розширює тільки обсяги виробництва чи надання послуг;

— підприємству, виробництво на якому має ритмічний характер протягом усього року, невідомі проблеми виробництва сезонного характеру, в тому числі у розрахунках чисельності персоналу.

За умови значних організаційних зрушень (наприклад, створення нового підприємства) оцінювання майбутніх потреб у трудових ресурсах являє собою досить складне завдання. У цьому випадку використовуються типові структури, моделі, аналоги.

Основою для розрахунку необхідної чисельності персоналу є плановий обсяг виробництва продукції, продуктивність праці та її ріст, показники інших розділів плану підприємства (планові норми часу і виробітку, норми обслуговування устаткування і робочих місць, планові коефіцієнти виконання норм; дані про вивільнення працівників під впливом окремих техніко-організаційних факторів).

Обсяг виробництва найчастіше виражають у трудових одиницях виміру — в нормо-годинах. Нормо-години характеризують витрати нормованого робочого часу на виготовлення продукції (виконання робіт).

Чисельність персоналу планують (розраховують) окремо за кожною категорією і в цілому по підприємству. При цьому розраховують явкову, облікову і середньооблікову чисельність працівників.

Розглянемо систему основних розрахунків на прикладі промислового підприємства.

Планову чисельність основних робітників визначають трьома способами:

1) за трудомісткістю виробничої програми;

2) за нормами виробітку;

3) за нормами обслуговування.

При визначенні планової чисельності основних робітників (Чпл,) за трудомісткістю виробничої програми необхідно враховувати плановий обсяг робіт у нормо-годинах (∑Тр), ефективний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника в годинах (tф) та плановий коефіцієнт виконання норм (Квн):

Трудомісткість виробничої програми визначається як сума трудомісткості всіх господарських операцій, необхідних для її виконання. Чисельність робітників, що зайняті на роботах, які нормуються ), розраховують за формулою

де Трі— планова продуктивність одиниці 7-го виду виробу, нормо-годин;

mі — кількість виробів /-го виду, одиниць;

n — кількість видів виготовлених одиниць.

Планова чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах () визначається за формулою

де Ко — загальна кількість обладнання) яку необхідно обслуговувати робітникам;

Кзм — кількість змін роботи обладнання на добу; Кя.0 — коефіцієнт переводу явочної чисельності у обліку;

Но — норма обслуговування, тобто кількість одиниць обладнання, яке мас обслуговуватись одним робітником, одиниць.

Кя.о — розраховується за формулою

де Нр — плановий відсоток невиходів робітників на роботу.

Но — розраховується з виразу

де Нр — фонд робочого часу (за зміну, місяць);

Тн.о — норма часу обслуговування.

За нормами обслуговування чисельність основних робітників можна обчислити за формулою

Де Чко — кількість основних робітників для комплексного обслуговування одного об'єкта устаткування у певному періоді.

Планову чисельність окремих груп основних робітників, зайнятих на аналогічних роботах, можна визначити за нормами виробітку:

де Опд,— плановий обсяг робіт (продукції, послуги) у натуральних одиницях виміру;

Нв — планова норма виробітку у натуральних одиницях за 1 годину.

Кількість робітників-відрядників можна визначити з виразу

де Тр — нормативна трудомісткість, нормо-години.

Кількість робітників-почасовиків розраховується за формулою

де tобсл — час обслуговування робочого місця (агрегату) за рік.

Спрощений розрахунок загальної потреби в робітниках виконується за формулою

де В — запланований виробіток на одного робітника.

Чисельність працівників управління, спеціалістів, службовців розраховується за допомогою формули Розенкранца:

де n— кількість видів організаційно-унравлінських робіт, які визначають завантаження даних категорій спеціалістів;

mi,— середня кількість певних дій (розрахунків, обробки запасів, переговорів і т. ін.) у рамках йoго організаційно-управлінського виду робіт за місяць, рік);

ti— час, необхідний для виконання дії в рамках і-х організаційно-управлінських робіт;

tp — фонд робочого часу спеціаліста, який прийнятий у розрахунках;

Квн — плановий коефіцієнт виконання норм виробітку;

tн — час на роботи, які неможливо обчислити у попередніх розрахунках;

Кнрц — коефіцієнт необхідного розподілу часу;

Кфрч — коефіцієнт фактичного розподілу часу,

У сучасних умовах дедалі більшого поширення набуває використання штатно-номенклатурного методу, який ґрунтується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатури посад, що підлягають заміщенню спеціалістами з вищою освітою. За допомогою цього методу можна визначити як кількісну потребу в спеціалістах на основі штатних розписів, так і якісну — на основі типової номенклатури посад, що визначає рівень класифікації і профіль підготовки спеціалістів.

Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управління — від підприємства до міністерства і є вихідною базою нормативів насиченості спеціалістами й потреби в них у розрізі спеціальностей. Нормативний коефіцієнт насиченості (Кн) у кожному плановому періоді розраховується за формулою

де Чнс — нормативна чисельність спеціалістів;

Чco,— середньооблікова чисельність працівників.

Тоді загальна потреба в спеціалістах () визначається таким чином:

де К„ — нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами;

— планова чисельність працівників у даному періоді.

При розрахунках використовуються такі різновиди визначення чисельності: явкова, облікова, середньооблікова.

Явкова чисельність — це чисельність працівників, які повинні щоденно з'являтися на роботу.

Облікова чисельність включає постійних і тимчасових працівників, прийнятих на роботу терміном на один і більше днів, у том числі осіб, відсутніх на роботі з причин, передбачених трудовим законодавством. Це, зокрема, працівники, які перебувають у службових відрядженнях, на навчанні, виконують державні обов'язки, тимчасово непрацездатні. Враховуються і працівники, які зайняті неповний робочий день.

Середньооблікова чисельність — це число працівників, у середньому включених до списку підприємства за певний період. Розраховується відношенням сумарної кількості працівників за списком за усі календарні дні цього періоду до числа днів у періоді (число працівників за вихідний день приймається рівним числу їх за попередній робочий день).

Середньооблікова чисельність за місяць визначається як сума кількісного складу працівників за кожний календарний день місяця поділена на кількість днів місяця. Середньооблікова чисельність працівників за рік визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на 12:

Де Чр.со1, Чр.со2, Чр.со12 — середньооблікова чисельність робітників за січень, лютий, грудень;

12 — кількість місяців у році.

Середньооблікову чисельність робітників можна визначити і за допомогою таких підходів:

а) за коефіцієнтом середньооблікового складу

Де Чр.яв — явочна чисельність робітників, чол.;

Кс.об — коефіцієнт середньооблікового складу робітників.

де tн — номінальний фонд робочого часу, людино-днів;

tp — реальний фонд робочого часу, людино-днів,

б) за відсотком неявок на роботу

де Няр — загальна кількість запланованих неявок на роботу, %.

Розрахунку чисельності персоналу повинно передувати визначення планового балансу (бюджету) робочого часу одного працівника.

При плануванні балансу робочого часу насамперед визначають норму робочого часу за рік (номінальний фонд часу), тобто максимально можливий, без врахування невиходів, фонд робочого часу одного працівника за рік. Він дорінює кількості робочих днів у році. Далі визначається ефективний фонд часу роботи одного працівника (явковий фонд) як різниця між фондом робочого часу (номінальним фондом) за рік і плановими неявками в днях. До планових неявок належать неявки, дозволені законом: чергові і додаткові відпустки, відпустки у зв'язку з навчанням, з пологами, неявки через хворобу, у зв'язку з виконанням державних обов'язків, з дозволу адміністрації тощо.

Неявки у зв'язку з відпусткою планують виходячи з тривалості відпустки, встановленої для тієї чи іншої категорії (групи) працівників. Кодексом законів про працю України встановлено мінімальну тривалість щорічної оплачуваної відпустки 24 календарних дні. Деяким категоріям працівників Законом України "Про відпустки" встановлено більшу тривалість щорічних основних відпусток, а також надано право на щорічні додаткові відпустки (за роботу із шкідливими і важкими умовами праці, за особливий характер праці, у зв'язку з навчанням тощо).

При розрахунку планового балансу робочого часу середньооблікового працівника неявки через відпустку у зв'язку з навчанням, через хворобу, у зв'язку з пологами, виконанням державних обов'язків та інші планують, виходячи з їх відсотку по відношенню до номінального фонду часу в попередньому звітному періоді. Важливо відзначити, що при плануванні неявок у зв'язку з пологами враховують зміну частки жіночої праці на підприємстві, а при плануванні невиходів через хворобу враховують зменшення їх у зв'язку з проведенням профілактичних оздоровчих заходів і поліпшенням санітарно-гігієнічних умов праці. Далі розраховують явковий (ефективний) фонд часу одного працівника в годинах. Для цього явковий фонд часу одного працівника в днях множать на середню тривалість робочого дня.

Тривалість робочого дня залежить від установленого режиму роботи підприємства і планових втрат часу у зв'язку з скороченням тривалості робочого дня у окремих категорій робітників (зайнятих на важких і шкідливих роботах, підлітків, матерів, які годують немовлят).

Приклад розрахунку балансу робочого часу середньооблікового працівника за рік наведено в табл. 9.1.

Трудовий колектив за чисельністю, рівнем кваліфікації не є постійною величиною, він увесь час змінюється: звільняються одні працівники, приймаються інші. Зміна такого роду характеризує рух кадрів.

Аналіз руху кадрів на підприємстві проводять за допомогою таких показників:

— коефіцієнта обороту кадрів по прийому;

— коефіцієнта обороту кадрів по звільненню;

— коефіцієнта плинності кадрів;

— коефіцієнта стабільності кадрів;

— коефіцієнта змінюваності кадрів;

— середнього стажу роботи працівників.

Таблиця 9.1

РОЗРАХУНОК БАЛАНСУ РОБОЧОГО ЧАСУ СЕРЕДНЬООБЛІКОВОГО ПРАЦІВНИКА (ДАНІ УМОВНІ)

Показники	Значення показників за періодами (роками)
звітний	плановий
Кількість календарних днів
Вихідні та святкові дні
Кількість робочих днів (номінальний фонд робочого часу, днів)
Невиходи на роботу, днів
з них:
— чергові відпустки
— відпустки у зв'язку з навчанням	2,5	2,5
— неявки у зв'язку з захворюванням
— неявки у зв'язку з пологами	1,5	1,5
— виконання державних обов'язків
— з дозволу адміністрації
Явковий робочий час, днів
Середня тривалість робочого дня, годин	7,93	7,95
Ефективний фонд часу за рік, годин	1681,16	1709,25

Коефіцієнт обороту кадрів по прийому (Коп) визначається з виразу

де Чпр — кількість прийнятих робітників за звітний період, чол.;

Чсо — середньооблікова чисельність робітників, чол.

Коефіцієнт обороту кадрів по звільненню (Коз) можна визначити за формулою

де Чз — кількість звільнених працівників за звітний період, чол.

Коефіцієнт плинності кадрів (Кпк) визначається поділом чисельності працівників підприємства (цеху, дільниці), які вибули з різних причин або звільнені за даний період, на середньооблікову чисельність за той же період:

де Чз.вб — кількість звільнених працівників підприємства за власним бажанням, чол.;

Чз.ів— кількість звільнених працівників підприємства з ініціативи адміністрації, чол.

Коефіцієнт стабільності кадрів (Кс.к) рекомендується використовувати при оцінці рівня організації управління виробництвом, як на підприємстві в цілому, так і в окремих підрозділах:

де Чз — кількість звільнених працівників підприємства за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни за звітний період, чол.;

Чсо — середньооблікова чисельність працюючих на даному підприємстві за період, що передував звітному, чол.;

Чпр — чисельність знову прийнятих за звітний період працівників, чол.

Коефіцієнт рівня дисципліни персоналу:

де Крд — коефіцієнт рівня дисципліни (неявок на роботу);

Няр — неявки на роботу, людино-днів;

tф — фактично відпрацьований час, людино-днів.

Коефіцієнт змінюваності кадрів (Кзмк) визначається відношенням більшого з двох чисел — прийнятих і звільнених — до середньооблікової чисельності персоналу, саме:

Середній стаж роботи працівників на даному підприємстві ("відданість" персоналу) — відношення загальної суми років роботи всього персоналу на даному підприємстві до середньооблікової чисельності, а саме:

Розглянуті вище показники характеризують потенціал трудових ресурсів, його стан, відданість умовам виробництва. Ефективність використання персоналу підприємства виявляється через показники результативності його праці та діяльності підприємства в цілому (продуктивність праці, ефективність використання робочого часу, прибуток та ін.).

Кадрова політика

У ринкових умовах господарювання істотно зростає роль трудових ресурсів. Вдало підібрати колектив працівників — важливе завдання кожного керівника, підприємця, відповідної кадрової служби підприємства, фірми.

Колектив — це соціальна група, що поєднує людей, які вирішують конкретні завдання, заснована на спільності цілей, принципів співробітництва, поєднані індивідуальних і групових інтересів і працююча на одному підприємстві чи в одній організації.

Іншими словами, усі працівники, які своєю працею беруть участь у господарській діяльності підприємства на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством, становлять його трудовий колектив.

У реальному житті постійно відбувається рух персоналу, пов'язаний з набором нових і звільненням колишніх працівників, а також з переміщеннями всередині підприємства.

На зміну професійно-кваліфікаційного складу та структури персоналу підприємств впливають такі фактори:

— зростання попиту на кваліфіковану робочу силу, що пов'язано зі швидкими темпами оновлення продукції, ускладненням технологічних процесів тощо;

— перерозподіл працівників зі сфери промислового та сільськогосподарського виробництва у сферу побутового обслуговування населення, торгівлі, інформаційну сферу;

— досить висока частка зайнятих ручною та некваліфікованою працею, що пов'язано із сповільненням темпів технічного переоснащення підприємств;

— включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж ті, які вибувають за межі працездатного віку;

— неврахування системою освіти сучасних вимог і потреб у кваліфікованій робочій силі, що породжує невідповідність між реальним попитом підприємств у кадрах та їх пропозицією на ринку праці.

Процес оновлення колективу внаслідок руху персоналу називається оборотом кадрів. Рух персоналу залежить від мобільності працівників.

Мобільність — це здатність і готовність працівників до професійних і територіальних переміщень. Професійна мобільність передбачає готовність працівника у разі необхідності змінити місце роботи і навіть освоїти нову для себе професію. На рівні підприємства розрізняємо внутрішню і зовнішню мобільність.

Внутрішня мобільність характеризується рухом персоналу всередині підприємства (ротацією кадрів, внутрішнім набором на керівні посади, взаємозамінністю працівників у трудовому процесі тощо) і є, безумовно, позитивним процесом, оскільки полегшує пристосування підприємства до змінних умов ринкової конкуренції.

Зовнішня мобільність означає рух персоналу між даним підприємством та зовнішнім ринком праці. Певною мірою вона необхідна й позитивна, оскільки забезпечує поповнення організації новими працівниками з прогресивними ідеями та новітніми знаннями, а також працевлаштування працівників, що поривають трудові зв'язки з даним підприємством. Однак надто висока зовнішня мобільність (що виражається показниками обороту і плинності кадрів) майже напевно є результатом прорахунків у кадровій роботі підприємства і завдає йому неабияких збитків.

Підприємство, прагнучи до найвищої продуктивності праці, зацікавлене в стабільному колективі і вживає з економічних міркувань заходів щодо обмеження числа небажаних звільнень.

Ці заходи втілюються при реалізації кадрової політики.

Кадрова політика — це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів держави з формування, використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу. Під кадровою політикою слід розуміти систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється власниками підприємства (організації), вищим керівництвом, кадровими службами для визначення генерального напряму і засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них.

Кадрова політика має за головну мету забезпечення в теперішній час та в майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації.

Кадрова політика визначається рядом чинників:

а) зовнішніх:

— національне трудове законодавство;

— взаємовідносини з профспілками;

— стан економічної кон'юнктури;

— перспективи розвитку ринку праці;

б) внутрішніх:

— структура і цілі підприємства;

— територіальне розміщення;

— використовувані технології;

— виробнича й управлінська культура. Основними завданнями кадрової політики є:

— своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості й у достатній кількості;

— забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;

раціональне використання трудового потенціалу;

— формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.

Основні різновиди кадрової політики:

— політика добору кадрів;

— політика профнавчання;

— політика оплати праці;

— політика формування кадрових процедур;

— політика соціальних відносин.

Кадрове планування на підприємстві має такі розділи:

— планування потреби в персоналі;

— планування джерел залучення кадрів;

— планування підвищення кваліфікації;

— планування кар'єри;

— планування використання працівників;

— планування втрат працівників (вихід на пенсію, вступ до навчальних закладів, до збройних сил і таке інше);

— планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових завдань.

Для реалізації головної мети і функцій кадрової політики на підприємствах розробляються і застосовуються системи управління персоналом.

Управління персоналом — це частина кадрової політики, основними функціями якого є:

— планування потреби в певних категоріях персоналу;

— набір та відбір персоналу;

— визначення заробітної плати і пільг;

— професійна орієнтація і адаптація працівників до конкретних умов роботи;

— забезпечення процесу навчання персоналу;

— оцінка результатів трудової діяльності;

— підвищення або пониження в посаді, переміщення або звільнення.

Основні завдання системи управління персоналом:

— аналіз забезпеченості робочих місць персоналом відповідної кваліфікації;

— аналіз умов праці;

— аналіз трудових відносин в колективі;

— комплексна оцінка персоналу, результатів праці;

— визначення потреби в персоналі на перспективу, розробка плану (шляхів) задоволення потреб;

— набір персоналу та його облік (відбір, наймання, професійна орієнтація, адаптація);

— підготовка персоналу, підвищення кваліфікації, перепідготовка кадрів; стимулювання праці, розробка дієвої і ефективної системи стимулювання, вдосконалення організації якості праці, створення найбільш сприятливих умов праці, введення раціональних графіків роботи, режимів праці і відпочинку на виробництві;

— удосконалення трудових процесів шляхом розробки і впровадження найбільш раціональних методів і прийомів праці;

— створення необхідної соціальної інфраструктури;

— залучення працівників до управління виробництвом, участі у прибутках.

Кадрова політика, як правило, здійснюється після структурного аналізу професійно-кваліфікаційного складу персоналу. Структурний аналіз персоналу ґрунтується на врахуванні рівня кваліфікації, вікового складу, тривалості трудового стажу працівників, співвідношення працівників за статтю.

Також при розробці кадрової політики оцінюється ефективність використання робочого часу на підприємстві, коефіцієнти плинності кадрів, прогнози зайнятості в регіоні та ін.

Аналіз забезпеченості підприємства персоналом починається з вивчення відповідності фактичної чисельності плановій потребі в них, як в цілому, так і за окремими категоріями і групами. Відхилення фактичної чисельності від планової прийнято називати абсолютним. Крім абсолютного, визначають і відносне відхилення робітників АЧР відіі як різницю між фактичною середньообліковою чисельністю робітників і плановою, скоригованою на коефіцієнт виконання плану з випуску продукції:

Аналіз співвідношення основних і допоміжних робітників проводиться за системою показників:

де Чр.ф— середньооблікова чисельність робітників за звітом (фактична);

Чр.пл — середньооблікова чисельність робітників за планом;

Кв.пр — коефіцієнт виконання плану по випуску продукції.

1. Частка основних і допоміжних робітників в загальній чисельності робітників.

2. Коефіцієнт насиченості виробництва робітниками допоміжних і обслуговуючих цехів Кн.в.р, який визначається відношенням чисельності робітників допоміжних і обслуговуючих цехів і служб Чр.д.ц до числа робітників основних цехів Чр.о.ц:

3. Коефіцієнт допоміжної робочої сили Кд.р, який характеризує число допоміжних і обслуговуючих робітників в розрахунку на одного основного робітника по підприємству в цілому або по цеху:

Де Чр.д— число допоміжних та обслуговуючих робітників цеху або підприємства;

Чр.о — число основних робітників цеху або підприємства.

Важливою є оцінка якісної характеристики складу персоналу — склад персоналу за віком, статтю, стажем, роботи, рівнем освіти, кваліфікації тощо.

Узагальнюючим показником, який характеризує кваліфікаційний склад робітників, є середній тарифний розряд Ккв, який визначається як середньозважена арифметична величина за формулою

де Чрі, — чисельність робітників і-го розряду;

Рі — розряд робітників;

n — число розрядів від 1 до n.

Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт визначають показником Квідп.кв:

Де Рр.с — середній тарифний розряд робіт.

Професійно-кваліфікаційна структура підприємства знаходить висвітлення в штатному розкладі.

Штатний розклад — це внутрішній нормативний документ підприємства, в якому зазначається перелік посад, які є на даному підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів.

Перегляд штатного розкладу здійснюється протягом року внесенням до нього змін відповідно до наказу керівника підприємства.

В умовах конкуренції змінюється роль та місце трудових показників у плануванні, впроваджуються нові показники. Для ринку немає особливого значення, який складеться в організації фонд заробітної плати або якою була середня зарплата. Важливий інший показник: скільки було витрачено праці на виготовлення одиниці продукції. До того ж порівнювати його необхідно буде з величиною, досягненою конкурентами. Таким чином, на перший план виходять не чисельність персоналу, не фонд заробітної плати і не середня зарплата, а розмір витрат на персонал, віднесений до одиниці виробу.

Витрати на персонал — це загальноприйнятний для країн ринкової економіки інтегральний показник, який включає в себе усі витрати, пов'язані з функціонуванням людського фактора: витрати на заробітну плату; виплати роботодавця за різними видами соціального страхування; витрати організації на соціальні виплати та пільги; витрати на утримання соціальних служб, на навчання та підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів та купівлю пільгових акцій. При цьому, витрати на заробітну плату становлять менше половини загальної величини витрат на персонал.

У ринковій економіці встановлення обмежених витрат на персонал стає відправним пунктом для планування усіх інших показників з праці. Якщо в організації величина витрат на персонал перевищує розмір, встановлений конкурентами, то подальша діяльність такої організації стає проблематичною. В закордонній практиці в річних звітах організацій обов'язково публікуються відомості про чисельність та структуру персоналу, про витрати на заробітну плату, відрахування на соціальні потреби, про долю робітників та службовців у прибутках підприємства.

Важливою основою для кадрового планування є дані про робочі місця, які вже засновані, а також заплановані на майбутнє, штатний розклад та план заміщення вакантних посад.

Вакансія — це незайнята посада в установі. Під час утворення вакансій в організації виникає потреба в кадрах, що задовольняється в ході їхнього набору і створення резерву працівників для заняття вакантних посад.

За допомогою поняття "посада" окреслюється коло задач, які входять до компетенції конкретної особи. Сукупність усіх посад на підприємстві, які увійшли до штатного розкладу показує, скільки робітників різної кваліфікації потрібно для виконання виробничих завдань. Таким чином, виявляється нагальна потреба підприємства в робочій силі. Фактично, потреба в робочій силі свідчить, скільки робітників і якої кваліфікації треба залучити з внутрішнього або зовнішнього ринку праці.

При складанні штатного розкладу виходять із посад, які вже є на підприємстві. Згодом штатний розклад може наблизитися до "посадового", тому що при будь-якому розширенні або вміні воно буде розглянуто з позицій:

— чи необхідна дана посада;

— чи відповідає її організаційне включення, насамперед, у відношенні процесу праці, принципам доцільності та раціональності;

— чи відповідає співвідношення "обсяг роботи персоналу" емпіричним даним;

— чи оптимально організована праця.

В реалізації головної мети кадрової політики важливе місце займає набір необхідних підприємству категорій персоналу, підготовка, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів.

Набір на роботу — це ряд дій, що визначаються підприємством для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених підприємством.

Джерела набору кадрів поділяються на зовнішні та внутрішні.

Зовнішні джерела — біржі праці; підприємства та організації з працевлаштування, в т. ч. міжнародні; контракти підприємства з навчальними закладами; об'яви у пресі, на радіо, телебаченні та ін.

Внутрішні джерела — підготовка робітників на підприємстві; просування по службі; через своїх працівників (їхні рекомендації); інформування свого колективу про вакансії, що з'являються тощо.

Перевага зовнішнім чи внутрішнім джерелам задоволення потреби в персоналі залежить звичайно від особливостей ситуації. Кожен з них має свої переваги і недоліки.

Так, перевагами наймання персоналу із сторони вважаються: широкі можливості вибору кандидатів; поява нових ідей про розвиток організації, які вони із собою приносять; зниження загальної потреби в кадрах за рахунок залучення додаткових людей.

До недоліків такої форми відносять: великі витрати, погіршення морально-психологічного клімату внаслідок конфліктів між новачками і старожилами; високий ступінь ризику через необізнаність людини; погане знання нею організації і потреба в тривалому періоді адаптації.

Переваги залучення своїх працівників полягають у можливості планування цього процесу, низьких витратах; наданні людям перспектив службового зростання, що підвищують їх задоволеність роботою, віру в себе; збереженні основного складу при скороченні штатів і швидкому заповненні вакансій при звільненні з посади; гарному знанні претендентами організації, що забезпечує їм легку адаптацію; безболісному рішенні проблеми зайнятості.

Хоча в цілому внутрішнє залучення кадрів вважається найкращим, проте воно також має свої недоліки: характеризується малою кількістю вакансій, обмежує вибір місця прикладення праці; вимагає додаткових витрат на перенавчання; приводить до напруженості в колективі внаслідок внутрішньої конкуренції; зберігає загальний дефіцит робочої сили.

Підбір — процес, у якому підприємство відбирає зі списку заявників кандидата чи кількох кандидатів, які найкраще відповідають критеріям вакантного місця, беручи до уваги умови навколишнього середовища.

У цілому процес набору і підбору кадрів можна представити у вигляді схеми (рис. 9.1).

Рис. 9.1. Процес набору і підбору кадрів

Під час підбору кадрів формулюють вимоги до претендентів на вакантну посаду. Критеріїв підбору не повинно бути занадто багато, інакше він виявиться складним.

Формулювання вимог до майбутніх працівників на основі аналізу трудових функцій складаються з таких етапів:

1. Визначення й уточнення завдань, що стоять перед організацією і підрозділом у майбутньому періоді; обсягу повноважень і відповідальності, необхідних співробітникам, з урахуванням змін масштабів, технології, організації їхньої майбутньої діяльності.

2. Опис окремих видів робіт з урахуванням розмірів організації і підрозділів, рівня керування, змісту діяльності, її форми, ступеня самостійності, взаємозв'язку, виду й обсягу повноважень, періодичності виконання різних завдань.

3. Характеристика загальних і специфічних вимог, а також вимог, пропонованих до ділових якостей керівників у різних ситуаціях.

Як видно, основними критеріями підбору вважаються: освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особистості кандидата, його потенційні можливості.

Методи набору кадрів можуть бути активними і пасивними (рис. 9.2).

Рис. 9.2. Методи набору кадрів

До активних методів звертаються в тому випадку, коли на ринку праці попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. Сюди, насамперед, відноситься вербування персоналу.

До пасивних методів задоволення потреб у персоналі, які використовуються переважно в протилежній ситуації, тобто при високій пропозиції робочої сили, відноситься: розміщення оголошень у зовнішніх (у тому числі і закордонних) і внутрішніх засобах масової інформації, що містять відомості про вакантні посади, їхні рівні, вимоги до кандидатів, умови оплати праці, додаткову винагороду, місцезнаходження організації.

Пасивним методом набору кадрів є і очікування кандидатів, що з'являються самі і пропонують "наудачу" свої послуги (від яких, як прийнято вважати, не слід відмовлятися). Однак, оскільки цілеспрямованої роботи тут не ведеться, то є небезпека прийняти не найкращих людей.

Підбір кадрів здійснюється на основі визначених принципів і методів. Для кожної посади вирішальним фактором буде кваліфікація.

Вибір кадрів складається з певних етапів:

— попередній відбір;

— анкетування;

— співбесіда;

— тестування;

— перевірка інформації про кваліфікацію;

— рішення про прийняття на роботу;

— рішення про розмір оплати праці.

Найбільш прийнятною для ринкових умов є форма наймання працівника на основі контракту, тобто строкового трудового договору, укладеного письмово. Дана форма дозволяє передбачити усі права і обов'язки сторін, конкретизувати окремі умови стосовно до індивідуaльногo випадку.

У контракті повинні бути обговорені такі умови:

— місце, рід занять і термін діяльності;

— режим праці та відпочинку;

— технічна забезпеченість праці;

— обов'язки адміністрації з оплати праці;

— надання соціальних пільг;

— можливість підвищення кваліфікації;

— відповідальність за невиконання обов'язків за контрактом;

— підстава для розірвання контракту;

— порядок розгляду трудових суперечок.

У випадках, не обговорених контрактом, сторони повинні керуватися діючим трудовим законодавством.

В основі заробітної плати лежить ціна праці, як фактора виробництва, який зводиться до його граничної продуктивності. Відповідно до теорії граничної продуктивності працівник повинен виготовити продукт, який відшкодовує його заробітну плату, отже заробітна плата ставиться у пряму залежність від ефективності роботи працівника.

Підготовка кадрів для підприємства здійснюється в системі державних і недержавних навчальних закладів.

Основні форми підготовки кваліфікованих робітників:

— через систему навчальних закладів (училища, коледжі, технікуми);

— індивідуальне, бригадне та курсове навчання учнів безпосередньо на підприємстві.

Основні форми підвищення кваліфікації робітників наступні:

— школи з вивчення передових методів і прийомів праці;

— виробничо-технічні курси;

— курси з оволодіння суміжними спеціальностями;

— курси цільового призначення;

— курси економічних знань (бізнес-курси);

— курси бригадирів та ін.

Для підвищення кваліфікації і перепідготовки спеціалістів створена мережа курсів, факультетів, бізнес-шкіл, шкіл менеджменту, маркетингу, підприємництва, семінарів, навчальних центрів тощо; на підприємствах проводяться спеціальні тренінги, рольові ігри, ротація керівників структурних підрозділів на певний період. Крім того, підготовку і підвищення кваліфікації службовців, спеціалістів та керівників здійснюють вищі навчальні заклади різних рівнів (коледжі, інститути, університети, академії), інститути післядипломної освіти, курси підвищення кваліфікації з відривом від виробництва та ін.

Підготовка кадрів для підприємств нових (недержавних) форм господарювання здійснюється державними і недержавними навчальними закладами на основі укладених договорів між підприємствами і навчальними закладами. Підприємства відшкодовують витрати на ці цілі за рахунок власних коштів.

Важлива умова ефективного функціонування сучасного виробництва — систематичне підвищення кваліфікації працівників.

Продуктивність праці

Продуктивність праці — це показник, що характеризує її ефективність і показує здатність працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу.

Продуктивність праці можна сформулювати також як плідність, ефективність діяльності людей у процесі створення матеріальних благ.

Від рівня і динаміки продуктивності праці залежить розвиток суспільства і рівень добробуту всіх його членів. Більше того, рівень продуктивності праці визначає і засіб виробництва, і навіть суспільно-політичний устрій. Існує також поняття ефективності праці. Воно ширше, ніж продуктивність, і включає крім економічного (власне продуктивність праці) ще психофізіологічний і соціальний аспекти. Психофізіологічна ефективність праці визначається впливом трудового процесу на організм людини. З цього погляду ефективною може бути визнана тільки така праця, що поряд із певною продуктивністю забезпечує нешкідливі, сприятливі санітарно-гігієнічні умови і безпеку, достатню змістовність праці і дотримання меж її поділу, можливості всебічного розвитку фізичних, розумових сил і здібностей людини в процесі праці; запобігає негативному впливу виробничого середовища на робітника. Звідси випливає і поняття соціальної ефективності праці, що включає вимогу гармонічного розвитку особистості кожного робітника, підвищення його кваліфікації і розширення виробничого профілю, формування позитивного соціального клімату в трудових колективах, посилення соціально-політичної активності й удосконалення всього способу життя. Якщо зазначені вимоги не дотримуються, то неминуче знижуються і темпи зростання продуктивності праці. Так, несприятливі санітарно-гігієнічні і шкідливі для здоров'я умови праці викликають втрати робочого часу в зв'язку із захворюваністю, наданням додаткових відпусток, скорочення активного періоду трудової діяльності людини. Занадто дрібний поділ праці обмежує можливості розширення виробничого профілю людини і зростання її кваліфікації. Негативні соціальні взаємовідносини в трудових колективах можуть також істотно знизити продуктивність праці за інших рівних умов її організації.

Отже, ефективність праці зумовлюється її продуктивністю в їхньому тісному взаємозв'язку, що необхідно постійно враховувати при визначенні чинників і резервів зростання продуктивності праці.

У широкому розумінні зростання продуктивності праці означає постійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ при тих самих або й менших затратах праці.

Зростання продуктивності праці забезпечує збільшення реального продукту й доходу, а тому воно є важливим показником економічного зростання країни. Оскільки збільшення суспільного продукту в розрахунку на душу населення означає підвищення рівня споживання, а отже, і рівня життя, то економічне зростання стає однією з головних цілей держав з ринковою системою господарювання.

Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктивності праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманітних чинників. Підвищення продуктивності праці є безперечною умовою прогресу і розвитку виробництва.

На рівень продуктивності праці на підприємстві впливають рівень екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та техніко-технологічний стан виробництва.

Рівень екстенсивного використання праці показує ступінь її продуктивного використання та тривалість протягом робочого дня при незмінності інших характеристик. Чим повніше використовується робочий час, чим менше простоїв та інших втрат робочого часу і чим триваліший робочий день, тим вищий рівень екстенсивного використання пралі і відповідно продуктивності праці. Однак зростання продуктивності праці за рахунок екстенсивних характеристик має чіткі межі: законодавчо встановлену тривалість робочого дня і робочого тижня.

Якщо протягом законодавчо встановленої тривалості робочого часу останній цілком витрачається на продуктивну працю, то це і є верхня межа рівня екстенсивного використання праці.

Інтенсивність праці характеризує ступінь її напруженості і визначається кількістю фізичної та розумової енергії людини, витраченої за одиницю часу. Підвищення інтенсивності праці також має свої межі, а саме: фізіологічні та психічні можливості людського організму. Нормальна інтенсивність праці означає таку витрату життєвої енергії людини протягом робочого часу, яку можна повністю поновити до початку наступного робочого дня при реально доступній для цієї людини якості харчування, медичного обслуговування, використання вільного часу тощо.

Отже, рівень екстенсивного використання праці та інтенсивність праці — це важливі фактори зростання продуктивності праці, які, однак, мають чіткі обмеження, тобто не можуть використовуватися безкінечно.

Джерелом зростання продуктивності праці, яке не має меж, є техніко-технологічне вдосконалення виробництва під дією науково-технічного прогресу.

Розрізняють продуктивність індивідуальної праці, яка відображає затрати лише живої праці працівників, і продуктивність суспільної праці, що відображає затрати праці живої та уречевленої.

Проблема виміру продуктивності праці є не менш складною, ніж визначення самої сутності даної економічної категорії.

Розрізняється прямий і зворотний способи визначення продуктивності праці. Залежно від прямого чи оберненого співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Виробіток — це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої одним працівником за одиницю робочого часу, і розраховується за формулою

де В — виробіток;

О — обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);

Чпл — планова чисельність промислово-виробничого персоналу.

Виробіток може бути годинним, денним, місячним, квартальним, річним.

Трудомісткість — це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), і розраховується за формулою

Для планування і аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості.

Трудомісткість виробнича — складається з технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи.

Трудомісткість обслуговування — визначається витратами праці. допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва, на виготовлення одиниці кожного виробу.

Трудомісткість продукції повна — відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу.

Трудомісткість технологічна — визначається витратами праці основних робітників на виготовлення одиниці кожного виробу. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів.

Трудомісткість управління — визначається витратами праці керівників, спеціалістів, технічних виконавців на виготовлення одиниці кожного виробу.

На практиці використовуються наступні методи виміру виробітку:

— натуральний (ділення обсягу виробленої продукції у фізичних одиницях на кількість затраченого часу в нормо-годинах); різновидом натуральних вимірників обчислення виробітку є умовно-натуральні;

— вартісний (ділення обсягу виробленої продукції в гривнях до затрат часу, вираженого в середньосписковій чисельності робітників, або відпрацьованій ними кількості людино-днів, людино-годин);

— трудовий (ділення обсягу продукції, представленої в затратах робочого часу в нормо-годинах, на кількість робітників).

Натуральний метод вимірювання продуктивності праці характеризується показниками виробітку, обчисленими в одиницях фізичного обсягу. В цьому випадку одиниці виміру обсягу продукції (тонна, штуки, метр, кілограми) віднесені до середньоспискового числа працівників або витрат праці: люд.-годин, люд.-днів тощо. Приклади натуральних показників: виробіток, трудомісткість.

Перевага даного методу полягає у встановленні залежності між обсягом виробництва і трудовими витратами, у виключенні впливу на показник продуктивності праці змін в обсягах поставок, організаційній структурі виробництва, дозволяє тісно ув'язати зміни продуктивності праці з виявленням резервів її росту, зіставити затрати праці на однакові вироби в різних цехах підприємства.

Умовно-натуральний метод вимірювання продуктивності праці застосовується у тому випадку, коли на підприємстві виробляється декілька видів однорідної продукції. Для обчислення обсягів виробленої продукції перераховують планову і фактично вироблену кількість кожного виду продукції в умовні одиниці за коефіцієнтами, встановленими за спеціальною шкалою.

Перевага даного методу полягає в безпосередній зрівнюваності показників продуктивності праці. Недолік натурального і умовно-натурального методів у тому, що можна вимірювати продуктивність праці лише в межах окремих видів продукції або робіт.

Натуральний і умовно-натуральний показники не можуть вимірювати обсягу складних виробів, які мають багатоцільове призначення. Вони не можуть застосовуватися на підприємствах, які виробляють різнорідну продукцію. Крім того, не забезпечують наскрізного обліку витрат праці навіть на одному підприємстві, не говорячи вже про галузь, народне господарство.

Вартісний метод характеризується вартісними показниками продуктивності праці, які обчислюються як співвідношення виробленої продукції в грошових одиницях до витрат робочого часу. Вартісні показники продуктивності праці є універсальними, оскільки за ними можна порівнювати продуктивність праці при виробництві неспівставних благ. Недоліком вартісного методу є те, що необгрунтоване завищення ціни продукції товаровиробниками призводить до фіктивного зростання продуктивності їх праці

Трудовий метод виміру продуктивності праці використовується в умовах випуску на підприємстві різноманітної незавершеної продукції. В якості сумірника використовуються нормо-години, тобто кількість праці, в людино-годинах, яка потрібна по нормах для виготовлення одиниці продукції. Вказаний показник вільний від впливу ціноутворюючих факторів. Застосування цього методу потребує добре поставленого нормування праці. При науково-обґрунтованих нормах цей метод точно характеризує динаміку продуктивності праці.

Застосування того чи іншого методу зумовлено, по-перше, рівнем, на якому вимірюється продуктивність пралі, а по-друге, завданням, що стоїть перед економічною службою, яка робить розрахунки.

За рівнем виміру продуктивності праці можна виділити індивідуальні робочі місця (бригади, ділянки), що випускають однорідну продукцію. Тут доцільно застосовувати натуральний метод для визначення обсягу виробленої продукції і виробітку (у штуках, тоннах, кубічних або квадратних метрах і т. д.). Метод простий, наочний і достовірний. Проте практично він використовується скоріше як виняток, ніж як правило: на рідкісному робочому місці, а тим більше в бригаді або на ділянці, виробляється цілком однакова продукція. Тому тут найчастіше використовується умовно-натуральний метод, при якому один вид продукції або роботи прирівнюється до іншого (який переважає) за відносною трудомісткістю.

Приклад. Якщо в бригаді зроблено 20 виробів із трудомісткістю 8 чол-год, кожне з 10 виробів із питомою трудомісткістю 12 чол-год, то умовно-натуральний обсяг продукції складає 20 + 10 * 12/8 = 35 виробів.

Зрозуміло, при розрахунковому обсязі продукції і виробітку необхідно використовувати незмінну (нормативну) трудомісткість одиниці продукції. Застосування коефіцієнтів приведення до умовно-натуральних показників за споживчими властивостями продукції (потужність, маса, вміст корисних компонентів і т. ін.) для виміру продуктивності праці неприпустимо, тому що між цими показниками немає функціонального зв'язку.

Щоб визначити динаміку або характеристики виконання плану з продуктивності праці, розраховують індекси продуктивності, які є відносними величинами, за формулою

де Оі, Об — відповідно обсяг виробленої продукції в натуральному виразі в звітному і базисному роках;

tі, tб— затрати робочого часу на виробництво всієї продукції відповідно в звітному і базисному роках.

Продуктивність праці залежить від великої кількості факторів.

Фактори зміни певного показника — це сукупність усіх рушійних сил і причин, що визначають динаміку цього показника. Відповідно, фактори зростання продуктивності праці — це вся сукупність рушійних сил і чинників, що ведуть до збільшення продуктивності праці.

За своїм внутрішнім змістом та сутністю усі фактори зростання продуктивності прийнято об'єднувати в три основні групи:

1. Матеріально-технічні, пов'язані з рівнем розвитку техніки та технології, запровадженням у виробництво наукових відкриттів та розробок, удосконаленням знарядь та засобів праці.

2. Організаційні, зумовлені організацією виробництва, праці та управління.

3. Соціально-економічні, пов'язані зі складом робітників, рівнем їхньої кваліфікації, умовами праці та побуту, ставленням працівників до власності.

Матеріальною основою підвищення продуктивної сили праці та її продуктивності є розвиток науки, техніки та технології, запровадження у виробництво їхніх досягнень, тому група матеріально-технічних факторів розглядається як провідна і та, що визначає інші фактори.

До матеріально-технічних факторів зростання продуктивності праці належить підвищення технічного та енергетичного озброєння праці на основі безперервного розвитку науково-технічного прогресу. Головними напрямами науково-технічного прогресу у виробництві с: механізація виробництва з переходом до автоматизації; збільшення одиничних потужностей машин та обладнання з підвищенням енергоозброєності праці; електрифікація виробництва; хімізація виробництва в ряді галузей промисловості та сільському господарстві; створення принципово нових технологій, які забезпечують інтенсифікацію виробництва та різке скорочення витрат живої праці; зниження матеріаломісткості продукції та економія матеріальних ресурсів; поглиблення соціалізації машин та обладнання і т. ін. Важливе значення має освоєння нових потужностей джерел енергії — атомної, ядерної, геотермальної, космічної.

Внаслідок дії матеріально-технічних факторів у декілька разів зростає продуктивність праці і знижується технологічна трудомісткість продукції. Зростання продуктивності праці за показником зниження трудомісткості визначається за формулами

де П — підвищення продуктивності праці, %;

Пзт— зниження трудомісткості одиниці продукції, %;

Зт — зниження трудомісткості одиниці продукції, люд.-рік;

Твих — вихідна трудомісткість, необхідна для виконання робіт з виготовлення одиниці продукції до запровадження заходів, люд.-рік.

Наприклад, якщо внаслідок запровадження нового обладнання трудомісткість одиниці продукції знизиться, наприклад, на 12%, тоді продуктивність пращ зросте на 13,6 % [12 х 100/(100 — 12)].

Якщо вихідна трудомісткість виготовлення деталі була, наприклад, 42 люд.-рік, а за рахунок запровадження нової технології вона зменшилась на 5 люд.-рік, то продуктивність праці зросте на 13,6% [5 х 100/(42-5)].

До організаційних факторів зростання продуктивності праці належить організація виробництва на рівні підприємств, галузей та національного господарства в цілому. Велике значення тут мають розміщення підприємств по території, організація транспортних зв'язків як у межах країни, так і з іноземними країнами; спеціалізація підприємств та їх надійна наступна кооперація; організація матеріально-технічного забезпечення, енергозабезпечення, ремонтного обслуговування і т. д. На підприємствах найважливішими завданнями поліпшення організації виробництва є: підвищення якості планування з урахуванням перспективних потреб ринку, який розвивається; організаційно-технічна підготовка виробництва; своєчасне запровадження нової техніки та технології; модернізація діючого обладнання; забезпечення поточних та капітальних ремонтів та безперебійної роботи машин, механізмів, обладнання, апаратури, а також чітка організація внутрішньовиробничого матеріально-технічного забезпечення.

Особливе місце серед організаційних факторів займає організація праці. Вона тісно пов'язана з організацією виробництва та містить такі напрями: раціональний поділ та кооперацію праці між різними категоріями, групами працюючих та між окремими виконавцями; організацію та обслуговування робочих місць; поліпшення санітарно-гігієнічних умов праці з доведенням їх до комфортних, усунення різного роду виробничих перешкод та небезпек; підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів; вивчення та системне розповсюдження передових прийомів та методів праці; організацію раціональних, науково обґрунтованих режимів праці та відпочинку; укріплення трудової та виробничої дисципліни. Велике значення в сучасних умовах мають розвиток бригадної та інших організаційних форм колективної праці, запровадження підрядних, орендних форм організації та стимулювання праці, розвиток багатоверстатного та багатоагрегатного обслуговування в умовах автоматизованого та напівавтоматизованого виробництва. Всі ці напрямки зводяться в систему наукової організації праці.

Організація управління виробництвом також включає низку важливих напрямів. На рівні управління господарством країни до її завдань належать створення галузевих та територіальних органів управління підприємствами, забезпечення їх ефективної взаємодії, координації роботи підприємств як у межах країни, так і з близьким зарубіжжям. На підприємствах завданнями організації управління є створення економічної та діючої управлінської структури, комплектація всіх підрозділів компетентними керівниками та спеціалістами, їх правильний розподіл та використання; в економічній сфері — організація внутрішньогосподарського госпрозрахунку, оренди, акціонування підприємств, ефективного стимулювання праці, а також контроль за виробництвом, реалізацією продукції та всіма економічними показниками.

Організаційні фактори тісно пов'язані та являють собою єдину систему організації виробництва, праці та управління. Неповне використання організаційних факторів, наявність організаційних недоліків відбиваються на використанні робочого часу та через цей екстенсивний показник впливають на продуктивність праці. Усі втрати робочого часу, спричинені недоліками в організації праці та виробництва, за інших рівних умов майже прямо пропорційно знижують продуктивність праці, а скорочення втрат забезпечує її зростання.

Наприклад, якщо розрахунковий оперативний час за зміну 410 хв, а протягом зміни стався простій через тимчасову відсутність матеріалів — 25 хв, то змінна продуктивність знизиться на 6,1 % ](410 - 25) / 410 х 100- 100].

Якщо втрати робочого часу будуть усунені, то й продуктивність праці зросте пропорційно збільшенню фонду оперативного часу, в даному прикладі — на 6,5 % [410/(410- 25) х 100- 100].

Так само впливає на продуктивність праці використання робочих годин та днів у виробничому періоді (тижні, місяці, році). Розрахунки можливого зростання продуктивності праці при поліпшенні використання робочого часу виконуються за однією з таких формул:

де П — відсоток можливого зростання продуктивності праці за рахунок поліпшення використання робочого часу;

ФРЧпл— запланований (після здійснення організаційних заходів) фонд робочого часу на одного працівника, змін, год або хв;

ФРЧбаз — базовий (фактичний) фонд робочого часу до здійснення заходів (у тих же вимірах);

Ппл — залишковий (запланований) відсоток втрат робочого часу за організаційними причинами після здійснення заходів (він може дорівнювати нулю);

Пбаз — базовий (фактичний до здійснення заходів) відсоток втрат робочого часу.

Так, якщо в базовому році фонд робочого часу на одного робітника становив 1680 год, а в плановому році за рахунок усунення організаційних недоліків він зросте до 1820 год, то продуктивність праці зросте на 8,3 % [1820/1680 х 100 - 100].

Аналогічно, хоч і менш точно, розраховується вплив організаційних факторів на зростання продуктивності праці в днях (робочих змінах).

Деякі організаційні заходи приводять безпосередньо по зниженню трудомісткості. До них відносяться, наприклад, засоби з освоєння передових прийомів і методів праці, розширення виробничого профілю та сумісництво функцій або навіть професій і т. ін.

Важливе місце в системі організаційних факторів посідає поліпшення структури кадрів — відносне скорочення управлінського персоналу та збільшення в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, частки виробничих робітників, а в складі останніх — частки основних робітників. Чим вища частка виробничих робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, тим вища при інших рівних умовах її продуктивність пращ в середньому на одного робітника. Розрахунок впливу цього фактора на продуктивність праці можна провести за формулою

де Дпр(пл) і Дпр(баз) — відповідно запланована та базова частка виробничих робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, %.

Наприклад, якщо внаслідок організаційних заходів частка виробничих працівників зростає з 80 до 83 %, то продуктивність праці в розрахунку на одного робітника зросте на 3,75 % (83/80 * 100 - 100).

Соціально-економічні фактори відіграють важливу роль у формуванні показника продуктивності праці. Значення дії даних факторів зумовлене тим, що і розвиток науково-технічного прогресу, і удосконалення матеріальної основи виробництва техніки, технології, і здійснення різноманітних і нерідко доволі складних організаційних заходів виникають не самі по собі, під впливом якихось сил природи, а виключно в результаті активної трудової діяльності людей, учасників суспільного виробництва. Рухомою силою в цій трудовій діяльності є інтерес до досягнення певного результату, що дає можливість задовольняти необхідні матеріальні та духовні потреби людей — учасників виробництва.

Найважливіші соціально-економічні фактори, що впливають на продуктивність праці:

— матеріальна та моральна зацікавленість у результатах праці як індивідуальна, так і колективна;

— рівень кваліфікації робітників, якість їх професійної підготовки та загальний культурно-технічний рівень;

— ставлення до праці, трудова дисципліна та внутрішня самодисципліна, засновані на інтересах та вихованні;

— зміна форм власності на засоби виробництва та результати праці;

— демократизація політичного і виробничого життя та розвиток на цій основі самоврядування трудовими колективами в умова