Глава 3. Изменение трудового договора

Изменение трудового договора применительно к трудовым отношениям – это, по сути дела, либо перевод на другую работу по требованию одной из сторон трудового отношения или по взаимному соглашению сторон, либо перемещение, либо изменение определенных сторонами условий трудового договора, которые не являются переводом.

Хотя к изменению трудового договора в определенной мере применимы положения и конструкции договорного (общего) права об изменении договора ст. 450-453 ГК РФ, в трудовом праве имеется большая специфика, а правила, относящиеся к изменению трудового договора, во многих отношениях отличаются от правил гражданского законодательства. Так, классификация различных видов переводов на другую работу весьма своеобразна и отражает особенности именно трудового права и его существенные отличия от права гражданского.

Юридическая конструкция «изменение трудового договора», прежде всего «перевод на другую работу», представляет собой соединение в различных вариантах четырех блоков (алгоритмов), которые включают девять разновидностей изменений трудового договора.

Блок первый: 1) перевод по инициативе работодателя; 2) перевод по инициативе работника; 3) перевод по соглашению сторон.

Отнесение переводов к этому блоку определяется тем, кто является инициатором перевода (одна из сторон, обе стороны).

Блок второй: 4) перевод постоянный; 5) перевод временный.

Отнесение переводов к этому блоку определяется продолжительностью переводов (временный принцип).

Блок третий: 6) перевод в той же организации; 7) перевод в другую организацию в той же местности; 8)перевод в другую местность (в индивидуальном порядке или вместе с организацией). Отнесение переводов к этому блоку определяется пространственным (территориальным) перемещением работника.

Перемещения в этой классификации можно отнести к пункту 1 блока первого и пункту 6 блока третьего. В блоке втором они не дифференцируются.

Блок четвертый: 9) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменениями организованных или технологических условий труда.

В действующем законодательстве наиболее подробно регламентированы три разновидности изменений трудового договора, которые представляют собой сочетание разновидностей, относящихся к каждому из указанных блоках.

Первая разновидность. Постоянный перевод работника по инициативе работодателя на другую работу в той же организации, в другую организацию, в другую местность (местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта). Своеобразным постоянным квазипереводом (квазиновацией трудового договора) можно считать изменение условий, определенных сторонами трудового договора. В данном случае уже реализацией трудового договора можно считать перемещением.

Вторая разновидность. Временный перевод работника по инициативе работодателя (у того же работодателя).

Третья разновидность. Изменение условий, определенных сторон трудового договора, в том числе перевод работника на другую работу по инициативе работника или по соглашению сторон.

Хотя ст.60 ТК РФ устанавливает стабильность трудового договора (запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором), такая стабильность является все же относительной, поскольку согласно этой статье Трудовой кодекс, федеральный закон могут предоставить работодателю право требовать от работника в ряде случаев работы, не обусловленной трудовым договором. И здесь возможны различные варианты.

Первая разновидность изменений трудового договора регламентируется статьями 72, 72.1, 73, 74 ТК РФ.

В этих статьях закреплены три различные модели изменения трудового договора. Для удобства изложения мы предлагаем именовать их следующим образом (терминология носит условный характер).

Первая модель. Собственно перевод на другую работу (ч.1 ст. 72.1. ст. 72.2, 73 ТК РФ).

Вторая модель. Изменение условий, определенных сторонами трудового договора (квазиновация трудового договора) (ст. 72, 74 ТК РФ).

Третья модель. Перемещение (реализация трудового договора) (ч. 3 ст. 72 ТК РФ).

Рассмотрим подробнее каждую из поименованных моделей.

Перевод на другую работу (новация трудового договора). Это модель предполагает постоянное или временное изменение: а) трудовой функции, а также б) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), либо в) перевод на постоянную работу к другому работодателю по письменной просьбе или с письменного согласия работника, т.е. изменение работодателя, либо г) перевод в другую местность вместе с работодателем (т.е. изменение местности при сохранении прежнего работодателя).

С точки зрения договорного права в данном случае речь идет о новации договора, (ст.450 ГК РФ) и с трудовым законодательством (ст. 72.1 ТК РФ) письменного согласия сторон договора (в трудовом законодательстве - письменного согласие работника).

Статья 73 ТК РФ содержит норму, устанавливающую своеобразный вид новации, присуще только трудовому праву. Работодатель не просто вправе, но обязан перевести работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, с его согласия на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если работник по медицинскому заключению нуждается в переводе на срок до четырех месяцев, он отказывается от такого перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный период отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности), по общему правилу, без сохранения заработной платы. Если работник по медицинскому заключению нуждается в переводе на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, но отказывается от такого перевода либо соответствующая работу у работодателя отсутствует, то следует прекращение трудового договора по пункту 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ. Для руководителей организации, их заместителей и главного бухгалтера срок перевода по медицинскому заключению не дифференцирован и отказ от такого перевода либо отсутствие соответствующей работы у работодателя влечет за собой прекращения трудового договора по пункту 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это не препятствует работодателю по соглашению сторон отстранить руководителя от работы на определенный этим отношением срок.

Изменение условий, определенных сторонами трудового договора (квазиновация трудового договора). Эта модель чрезвычайно специфична. Она присуще только трудовому праву и вносит определенные коррективы в цивилистическое понятие новации договора. Согласно статье 74 ТК РФ одна из сторон трудового договора, а именно работодатель, вправе меняться по своей инициативе условия, определенные сторонами трудового договора, по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда. Это могут быть, например; изменения в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При этом трудовая функция работника, которая с точки зрения гражданского права составляет предмет договора, должна оставаться неизменной. Отказ работника от таких изменений влечет за собой прекращение трудового договора.

Рассматривая модель, облекается в довольно замысловатую юридическую форму. О введении изменений трудового договора и об их причинах работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем, за два месяца до осуществления изменений организационных технических условий труда.

При этом не могут вводиться изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему иную соответствующую его квалификации и состоянию здоровья работу, а при отсутствии таковой – вакантную нижестоящую должность, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по специальному основанию – отказа работника от предложения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ).

Часть 5 ст.77 ТК РФ предоставляет работодателю возможность использовать особый вариант квазиновации трудового договора. Для предотвращения массовых увольнений работодатель может (с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в прядке статьи 372 ТК РФ) вводить режим неполного рабочего дня (рабочей недели) на срок до 6 месяцев, т.е. работодатель временно изменяет одно из обязательных условий трудового договора – продолжительность рабочего времени (без согласия работников). Специально предусмотрен порядок увольнения тех работников, которые не желают работать в режиме неполного рабочего времени. Их увольнение осуществляется в порядке расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников с соответствующими гарантиями и компенсациями (п.2 ч.1 ст.81, ст.178-180 ТК РФ).отмена этого режима производится также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Реализация трудового договора (ч.3 ст.72.1 ТК РФ). Это модель трактуется законодателем не как перевод на другую постоянную работу, требующий согласия работника, а как его перемещение в порядке реализации трудового договора, которое согласие работника не требует. Перемещение работника может происходить в пределах того же работодателя на другое место работы, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на механизме или агрегате. При перемещение работника его трудовая функция и условия, определенные сторонами трудового договора, не меняются.

Если при заключении трудового договора обусловлено, что работник будет работать в определенном структурном подразделении, то его перемещение в другое структурное подразделение будет означать перевод и допускается только с согласия работника.

Вторая разновидность изменений трудового договора – временный перевод работников по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором у того же работодателя.

Такой перевод (ч.2-4 ст.72.2 ТК РФ) возможен только при чрезвычайной ситуации. Она понимается как форс-мажорные обстоятельства и иные исключительные обстоятельства, а также простои (временные приостановки работы по причинам экономического, технологического или организационного характера) и замещение отсутствующего работника.

При этом законодатель разделил два вида временных переводов без согласия работника: 1) в случаях катастрофы природного или технического характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве и др., когда это в любом случае ставит под угрозу жизни и нормальные жизненные условия всего населения или его части. При этом нет запрета перевода на работу, требующую более низкой квалификации (ч.2 ст.72.2 ТК РФ); 2) в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо для замещения временно отсутствующего работника, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части. На работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен в этом случае только с его письменного согласия (ч.3 ст.72.2 ТК РФ).

В отношении таких переводов законодатель установил ряд правил, отвечающих интересам работников:

1. это переводы могут продолжаться на срок до одного месяца;

2. оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

3. работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Третья разновидность изменений трудового договора. Начнем с того, что по общему правилу изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Это же относится к переводу работника (постоянному или временному) на другую работу по взаимному согласию работодателя и работника, а также переводу по инициативе работника, в том числе на нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья (ч.1 ст. 73).в последнем случае в соответствии со статьей 182 ТК РФ за работником в течение одного месяца со дня перевода сохраняется его прежней средний заработок. По письменному соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года (исключением – замена временно отсутствующего работника). По окончании срока такого перевода работник должен быть либо возвращен на прежнюю работу, либо перевод будет считаться постоянным (ч.1 ст.72.1 ТК РФ).

Характеристика правил, касающихся переводов работников на другую работу, была бы не полной, если не рассмотреть юридическую конструкцию, закрепленную в статье 75 ТК РФ. Суть этой конструкции состоит в том, что при смене собственника имущества организации, подведомственности (подчиненности) организации, а также ее реорганизации трудовые отношения должны продолжаться, а работник не может быть уволен или переведен в связи с указанными обстоятельствами на другую работу. Исключение составляют руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер, с которыми новый собственник при смене собственника имущества организации имеет право расторгать трудовой договор не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Весьма близко к изменению трудового договора понятие совмещение работниками профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Это требует письменного согласия работника и оформляется приказом работодателя. Последний вправев любой момент отменить свое решение о возложении на работника дополнительной работы, а работник – отказаться от такой работы, предупредив другую сторону в письменном форме не позднее, чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ).

Законодательство допускает (по соглашению сторон) любые варианты совмещения профессий и должностей и любые формы дополнительной оплаты работников в качестве вознаграждения за расширение трудовых функций (ст. 151 ТК РФ).

Формально к изменениям трудового договора законодатель отнес отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ), в данном случае уместное говорить о приостановлении трудового договора, но такой институт в российском трудовом законодательстве отсутствует.