Механизм управления через систему

СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Механизм социального партнерства включает:

• соглашения,

• коллективные договоры и контракты,

• партнерские переговоры.

Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями. Оно устанавливает обшие принципы регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях. То есть через различного рода соглашения можно оказывать управленческие воздействия на различные трудовые и жизненные ситуации. Они бывают разные. Особое место среди различного рода соглашений занимает Генеральное соглашение между российскими объединениями профсоюзов, общенациональными ассоциациями работодателей и Правительством Российской Федерации,

Например, Генеральное соглашение 1998-1999 гг. состоит из 9 разделов:

• экономическая политика;

• оплата труда;

• доходы и уровень жизни населения:

• развитие рынка труда и гарантии занятости населения;

• социальное страхование и социальная зашита населения;

• зашита трудовых прав, охрана труда и экологическая безопасность;

• социально-экономические проблемы северных регионов России;

• развитие социального партнерства и координация действий сторон соглашения.

В то же время необходимо отметить, что все принимаемые соглашения, в том числе и Генеральное, пока еще не воспринимаются правящими структурами как юридически обязательный акт, невыполнение которого влечет за собой санкции в отношении виновной стороны,

Есть на практике большое число и других соглашений на уровне Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, различные отраслевые (тарифные) соглашения. По данным ФНПР (Федерации независимых профсоюзов), в Российской Федерации только на федеральном уровне действует около 60 отраслевых соглашений. 50 из них заключены профсоюзами, входящими в ФНПР. Основное содержание этих и других соглашений занимает заработная плата. Затем идут такие пункты, как:

• социальные гарантии работников в ходе приватизации и акционирования предприятия,

• защита интересов работников при банкротстве,

• повышение квалификации и переподготовки кадров,

• соблюдение законодательства об охране труда,

• обеспечение мер по охране - здоровья работников.
Примером принятия такого рода соглашений могут служить профсоюзы Татарстана и г. Москвы. Опыт реализации и контроле за выполнением различного рода соглашений показывает, что они являются важным инструментом управления и регулирования социальных процессов и явлений.

коллективные договоры и контракты. Они является основными документами, регулирующими вопросы оплаты труда и материального стимулирования работников. Конвенция Международной организации труда (МОТ) выделяет следующие элементы права на коллективные договоры.

1. Право трудящихся требовать от государства и нанимателей признания своих коллективно-трудовых полномочий,

2. Право трудящихся свободно определить своих коллективно-трудовых представителей в лице конкретных профсоюзов.
Концепция однозначно предписывает признать профсоюзы стороной при заключении коллективных договоров.

3.Право свободно вступать в коллективные переговоры с любыми нанимателями и вести их свободно, без постороннего вмешательства и на любом уровне с применением законных средств давления, включая забастовки.

4. Право свободно определять содержание коллективных договоров, участвовать в рассмотрений возникших при этом трудовых конфликтов, включая забастовки.

Коллективный договор является инструментом управления на предприятии. Если не будет коллективного договора на частном или малом предприятии, то работник ограничивает возможности своей защиты лишь условиями, определенными в контракте (трудовом договоре) и в законодательстве, в которой определяются государственные гарантии (в основном на минимальном уровне). Таким образом, коллективный договор является действенным средством защиты интересов работников, тем более, что условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются.

Обязательным элементом установления нормативных взаимоотношений собственника и работника является контрактная форма найма и оплаты труда. Трудовой контракт все шире входит в практику наших предприятий и организаций и при определенных условиях выступает средством социальной зашиты работников. Вместе с тем нередко на негосударственных предприятиях вместо системы коллективных договоров все шире внедряются кабальные контракты, предоставляющие хозяевам неограниченное право увольнения неугодных работников. Возможности же судебной защиты от произвола в сфере социально-трудовых отношений, как это делался в нормальных правовых государствах в результате перегруженности судов превращаются в фикцию.

Каждый работник, нанимаясь на работу, заключает с руководителем этого предприятия трудовой контракт, в котором оговариваются основные обязательства сторон, в частности, какую и в каком объеме работу должен выполнять работник, и обязанности при этом руководителя (какую заработную плату он должен выплачивать). Выполнение контракта регулируется и обеспечивается российским законодательством. Работник, имеющий индивидуальный контракт, заинтересован в том, чтобы соблюдались все основные социальные гарантии (продолжительность рабочего дня, охрана труда, регулирование сверхурочных работ и т.д.). Таким образом, трудовой контракт также является механизмом управления и регулирования социально-трудовых отношений.

Партнерские переговоры. Переговоры в системе социального партнерства как средство регулирования социально-трудовых отношений представляют собой процесс, в котором решение не навязывается одной из сторон, а вырабатывается всеми его участниками в условиях равноправия. При постоянном взаимодействии конфликтующих сторон переговорный процесс становится самым рациональным способом достижения взаимоприемлемых результатов. В этих целях в регулировании социально-трудовых отношений широко применяется принцип консенсуса.

Переговоры — это социальный диалог. Это наука, требующая основательной подготовки, гибкой тактики, творчества. В настоящее время все большее распространение приобретают переговоры — сотрудничество, основанные на приоритетах согласия. Выбор метода переговоров осуществляется достаточно точно с помощью трех критериев:

• осознания своих истинных интересов;

• выявления истинных интересов оппонирующей стороны, как явных, так и скрытых;

• оценки реального поведения сторон.

Форма переговоров зависит от последовательно занимаемых, а затем уступаемых в некой последовательности позиций. Обычно позиции сторон выражаются в форме набора требований и показывают, что хочет сторона и каково ее отношение к проблеме, ситуации. Во время переговорного процесса желательно иметь независимого арбитра (третьих лиц), который может непредвзято развести стороны или найти общие точки соприкосновения.

Являясь важнейшим элементом управления, переговоры не отрицают возможность и необходимость применения и других, так называемых силовых методов взаимодействия субъектов этой системы, а именно — коллективных акций протеста профсоюзов, митингов, манифестаций, пикетирований, забастовок. При этом необходимо подчеркнуть, что какой-либо жесткой границы между переговорами и силовыми методами нет: зачастую «силовые» методы используются для того, чтобы заставить другую сторону, работодателей сесть за стол переговоров, продолжить эти переговоры или выполнить ранее принятые соглашения, достигнутые в ходе предыдущих переговоров.

Итак, реструктуризация предприятий и экономики, распределение и перераспределение собственности породили массу социальных болезней. Излечение от них будет зависеть от того, как и каким способом они будут решаться. И, как показывает существующая практика, очень важным в этом является:

• деятельность властных структур и профессиональных союзов,

• их последовательная и грамотная реализация принципов социального партнерства,

• использование накопленного внутреннего и зарубежного положительного опыта.