Как закрепляется в праве Европейского Союза принцип равенства мужчин и женщин в профессиональной жизни?

Принцип равенства мужчин и женщин является одним из основных принципов деятельности Европейского сообщества. В соответствии со ст. 2 Договора 1957 г., учреждающего ЕС, вся деятельность Сообщества "направлена на устранение неравенства и содействие достижению равенства между мужчиной и женщиной". Рассматриваемый принцип является также одним из основных принципов правового статуса личности (ст. 23 Хартии Европейского Союза об основных правах 2000 г.). Положения об устранении неравенства между мужчиной и женщиной являются частным случаем проявления принципа недискриминации. Действуя на основании ст. 13 Договора о ЕС, Сообщество может предпринимать соответствующие меры для борьбы с дискриминацией по признаку пола.

В социальной сфере Договор позволяет ЕС поддерживать и дополнять действия государств-членов по обеспечению равенства мужчин и женщин в отношении возможностей на рынке труда и обращения с ними на работе (§ 1 ст. 137). Он также наделяет Сообщество полномочиями принимать меры, обеспечивающие применение принципа равных возможностей и равного отношения к мужчинам и женщинам в вопросах занятости и профессиональной деятельности, включая принцип равной оплаты за равный труд (§ 3 ст. 141).

Договором о ЕС установлен принцип равной оплаты для мужчин и женщин за равный или равноценный труд. Государства-члены обязаны обеспечивать его соблюдение в соответствии с п. 1 ст. 141. Договором также определены понятия "оплата" и "равная оплата без дискриминации по признаку пола". Под "оплатой" подразумеваются обычная или минимальная заработная плата или должностной оклад, а также любое другое вознаграждение в денежной или натуральной форме, которые работник прямо или опосредованно получает от работодателя в связи со своей работой.

"Равная оплата без дискриминации по признаку пола" означает:

1) сдельную оплату за работу одного и того же качества, рассчитанную в одинаковых единицах;

2) почасовую оплату за одинаковую работу, рассчитанную по единым расценкам.

Несмотря на то что принцип равной оплаты для мужчин и женщин за равный труд изначально был закреплен в учредительном договоре Сообщества, по окончании первой стадии формирования общего рынка (1 января 1962 г.) и позднее в странах ЕС этот принцип в значительной степени носил характер декларации, не имеющей надлежащего правового обеспечения. Государства рассматривали соответствующие правила в качестве программы действий, нормы, не имеющей прямого действия и, как следствие, не подлежащей судебной защите.

Положение удалось изменить только Суду в Решении по делу Defrenne v. Sabena. Суд распространил на ст. 119 Договора о недискриминации полов в оплате труда принцип прямого действия права ЕС. В последующем Суд в Решении по делу Barber v. Guardian Royal Exchange еще более расширил сферу применения принципа равной оплаты труда мужчин и женщин, применив его и к вопросам пенсионного обеспечения.

С середины 1970-х гг. принцип равноправия полов в области оплаты труда, а также в других сферах трудовых отношений и социального обеспечения получил развитие во вторичном праве.

Директива 75/117, принятая Советом в феврале 1975 г., обязала государства-члены устранить из национальных законодательных актов, коллективных договоров и соглашений все положения, прямо или косвенно сохраняющие дискриминацию мужчин и женщин в вопросах установления и выплаты заработной платы, иного вознаграждения за труд.

Годом позже, 9 февраля 1976 г., Совет утвердил Директиву 76/207, предусматривающую устранение всех форм прямой или косвенной дискриминации по признаку пола в трудовых отношениях, в частности в вопросах приема на работу, профессионального обучения, продвижения по службе. Этот документ был существенно модернизирован Директивой Европейского парламента и Совета 2002/73/ЕС от 23 сентября 2002 г.

Сообществом также были приняты меры по обеспечению прав и охраны здоровья работающих беременных женщин, женщин - матерей малолетних детей, в частности Директивой 92/85/ЕЭС от 19 октября 1992 г. о введении мероприятий по повышению безопасности труда и охраны здоровья беременных работниц, а также работниц, недавно перенесших роды и кормящих грудью. Запрещается увольнение по основаниям, связанным с беременностью, рождением ребенка или материнством, а также изменение по инициативе работодателя условий трудового контракта по тем же причинам. Устанавливается минимальный размер пособий и компенсаций данной категории работников (не менее пособия по временной нетрудоспособности); длительность отпуска по беременности и родам должна составлять минимум 14 недель.

В 1980-1990-е гг. Сообщество разработало и осуществляет ряд программ, определяющих направления деятельности ЕС в содействии равенству прав мужчин и женщин в трудовых отношениях. В 2006 г. рассмотренные выше положения директив в области равного обращения женщин и мужчин были кодифицированы в Директиве 2006/54/ЕС Европейского парламента и Совета от 5 июля 2006 г. об осуществлении принципа равных возможностей и равенства в обращении мужчин и женщин в вопросах трудоустройства и занятости.

126. Как регламентируются вопросы охраны труда в законодательстве ЕС?

Как следует из § 1 ст. 137 Договора о ЕС, важнейшим направлением социальной политики Европейского сообщества является обеспечение охраны труда. Планы конкретных мер в этой сфере устанавливаются в программах действий по охране безопасности и здоровья на производстве. На основании таких программ Сообщество в 1970-1980-е гг. приняло ряд директив, устанавливающих единые минимальные требования защиты работников на производстве и в отдельных его отраслях (атомная, металлургическая промышленность), в отраслях инфраструктуры (транспорт) от различных видов производственных рисков: уровня шума на предприятиях, кабинах транспортных средств, химических и биологических препаратов, используемых в производстве, строительстве, радиационной безопасности и др.

Особенно активно гармонизация стандартов безопасности на предприятиях ЕС стала проводиться с конца 1980-х гг., одновременно с шагами по окончательному введению в действие внутреннего рынка. В этот период были приняты директивы о персональных защитных средствах работника, знаках безопасности на рабочем месте, максимальной тяжести переносимых вручную грузов, эмиссии канцерогенных веществ и др.

Все действующие и намечаемые к принятию в будущем директивы Сообщества и соответственно законодательные акты государств-членов должны следовать трем правовым принципам охраны труда и здоровья работников, установленным в рамочной Директиве 89/391/ЕЭС от 12 июня 1989 г., вводящей мероприятия, способствующие повышению безопасности и улучшению охраны здоровья трудящихся на производстве:

- обязанность работодателя гарантировать здоровье и безопасность в процессе осуществления трудовой деятельности, в частности путем надлежащего и своевременного информирования работников с помощью инструкций, специальных курсов правильного обращения с оборудованием предприятия;

- обязанность каждого работника способствовать охране собственного здоровья и безопасности, безопасности других работников путем соблюдения инструкций безопасности, правильного использования технических средств;

- отсутствие (или ограничение) ответственности работодателя за ущерб, причиненный здоровью работника ввиду непреодолимой силы (непредвиденных либо чрезвычайных обстоятельств).

Отдельная директива посвящена охране трудовых прав несовершеннолетних. В соответствии с Директивой 94/33/ЕЭС от 22 июня 1994 г. о защите молодежи на рабочем месте государства-члены обязаны ввести специальные правила, регулирующие продолжительность рабочего времени и времени отдыха, установить повышенные стандарты безопасности трудовой деятельности лиц моложе 18 лет.