Изменение трудового договора оформляется при изменении существенных условий трудового договора, т.е. таких условий, без согласования которых договор не может быть заключен: условия труда и отдыха, условия оплаты труда, права и обязанности работников.
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении условий трудового договора заключается в письменной форме.
Изменения трудового договора могут происходить по инициативе работодателя в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ. Если изменения трудового договора (заработная плата, режим работы, нормы выработки и т.д., за исключением трудовой функции) вызваны организационными или технологическими переменами на предприятии, спрашивать согласия работника не нужно, но необходимо соблюсти процедуру изменения обязательных условий трудового договора.
Во-первых, необходимо документально оформить факт изменения организационных или технологических условий труда. Обязательные условия трудового договора могут быть изменены по строго определенным причинам, например:
- изменение организационных условий труда;
- изменение технологических условий труда.
Изменения организационных условий связаны с введением новых положений в коллективный договор, изменением штатного расписания (например, в результате автоматизации учета на базе программы "1C"), изменением режима работы предприятия и правил внутреннего трудового распорядка.
Технологические условия труда могут быть изменены в связи с вводом в эксплуатацию нового оборудования, изменением технологии производства и т.д.
Во-вторых, работодатель (предприятие) должен за два месяца письменно предупредить работника о предстоящих изменениях.
Если работники дают согласие на продолжение трудовых отношений в новых условиях, то необходимо зафиксировать это согласие документально. Обычно на уведомлении работники пишут, что согласны, либо оформляется отдельное письменное соглашение, затем составляются дополнительные соглашения к трудовым договорам.
После этого изменение существенных условий труда необходимо закрепить в соответствующих локальных актах работодателя. Например, если меняется режим работы, то это отражается в Правилах внутреннего трудового распорядка; если изменяются условия оплаты труда и премирования работников, вносятся коррективы в Положение об оплате труда и премировании. Организационные изменения внутри предприятия могут привести к необходимости изменить Положение о персонале, положения об отделах и т.д.
Желательно, чтобы к моменту заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам были подготовлены все локальные акты с внесенными в них изменениями.
Если работник не согласен на предложенное существенное изменение условий труда, требуется в письменной форме предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, работнику предлагают вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом его квалификации и состояния здоровья.
В данном случае необходимы следующие документы:
- распорядительный акт об изменении организационных или технологических условий труда;
- письменные предложения о переводе на другую работу: предложение о продолжении работы в новых условиях, предложение другой работы, соответствующей квалификации и состоянию здоровья работника или при отсутствии такой должности – вакантной нижеоплачиваемой работы или нижестоящей должности, которые работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья;
- заявление работника о несогласии на перевод по первому предложению работодателя;
- заявление работника о согласии на перевод по второму предложению работодателя;
- дополнительное соглашение к трудовому договору.
Если работник не согласен на такой перевод, то его можно уволить на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, трудовой договор расторгается на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Согласно ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, поэтому прежде чем вводить, например, новые методы мотивации, влекущие за собой изменение существенных условий труда, необходимо внести изменения в коллективный договор. К сожалению, порядок изменения коллективного договора должным образом не урегулирован ТК РФ, в связи с этим желательно, чтобы в тексте коллективного договора было как можно меньше детализированности. Гораздо проще внести изменения в Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и премирования, поэтому в них можно более подробно рассмотреть вопросы мотивации персонала
