Нетрадиционные способы мотивации

Средством мотивации могут служить не только деньги, но, и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Определенные результаты может дать использование патералистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с ногатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Для поддержания работоспособности персонала менеджер должен проводить регулярный мониторинг ситуации в организации. Для этого важно разработать системы оценки эффективности труда, аттестации.

Для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал это создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации.

Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных целей профессионального и должностного роста.

Для удержания благоприятной рабочей ситуации в организации важно правильно повести себя в конфликтной ситуацией.

Основная литература

1.Уч. пособ А.П.Егоршина «Основы управления персоналом»

2.Уч. пособ А.Я..Кибанова «Управление персоналом организации»

3.Уч. пособ Г.В. Щекин «Теория и практика управления персоналом»

4.Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Профессиональная ориентация, подготовка и оценка персонала: Обзорная информация.∕ Сост. В.И. Яровой: Под ред. Г.В. Щекина.-К.: МАУП, 1995.

5. Кольчугина М.Б. Образование и бизнес ∕∕ Мировая экономика и международные отношения.-1990.-№7.

6. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии.-М., 1992.

7. Щекин Г.В. Теория кадровой политики. –К.: МАУП,1997.

8. Грейсон Дж. К. мл., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. — Экономика, 1991.

9. Грачев М.В. Суперкадры. — М.: Дело, 1993.

Вопросы для самоконтроля

1. Объясните понятие «работоспособность персонала».

2. На каких стадиях развития организации обостряется задача повышения производительности труда?

3. Какие методы нормирования труда вы знаете?

4. Назовите известные вам методы оценки труда.

5. Какие элементы аттестации должны использоваться при ее проведении?

6. Как вы понимаете карьеру?

7. Назовите этапы карьеры.

8. Какие этапы профессионального развития проходит специалист?

9. Какие компоненты должна включать материальная часть стимулирования труда?

Практикум

Нарисовать схему сложившейся организационной структуры системы управления персоналом любой организации.

Определить эффективность деятельности менеджера по управлению персоналом каждому студенту в соответствии со своим вариантом. (Варианты даны в Табл.1).

Условие задания. Менеджеру кадрового агентства была поставлена задача не позднее чем в 20-ти дневный срок найти менеджера для крупной фирмы. Руководство агентства выделило для этой цели 8 000тенге, обязав менеджера подобрать такого специалиста, чьи профессиональные и деловые качества соответствовали бы требованиям фирмы как минимум на 90 %.

Это было одно из главных условий.

В результате менеджер за 15 дней нашел необходимого специалиста, истратив на это 6 000 тенге.

Качество «новичка» заказчик оценил в 95% от предъявленных к нему требований и кандидат был принят на работу.

Определить эффективность деятельности менеджера в данном случае.

РЕШЕНИЕ.: факторы важности – скорости -4,

Издержек – 3,

Качества – 5.

1. Рассчитаем скорость Работы менеджера по Набору «новичков».(У)	Согласно условий задачи на поиск специалиста отводится 20 дней. Нашел за 15 дней. Таким образом, процент достижения цели менеджера составил 125%. Исходя из ситуации, фактор важности этого показателя по пяти бальной системе можно оценить на 4. Следовательно, У=125 х 4 = 600 %
2. Определим средние издержки на набор одного «новичка». (И)	На основании вышеизложенного процент достижения цели составил 125 %. Затраты менеджера составили 6 000 тенге вместо 8 000 тенге. Так как для заказчика издержки не имели значения, фактор важности данного показателя равен 3. Следовательно, И = 125 х 3 = 375 %.
3. Определим качество отобранных кандидатов (К).	Процент достижения цели по качеству отобранных кандидатов составил 106%. Фактор важности этого показателя равен 5.т.к.ему уделялось главное внимание со стороны заказчика. Следовательно, К = 106 х 5 = 530 %. 95%: 90% х 100 = 106%
4. Рассчитаем число использованных в решении индексов (ч),	Т.к. индекс – это числовые значения факторов важности, перечисленных выше Следовательно: ч = 4 + 3 + 5 = 12
5. Определить эффективность деятельности менеджера по УП (Э).	Э = (600% + 375% + 530%): 12 = 125 %
Следовательно: Эффективность деятельности менеджера по управлению персонала составила 125%.

Таблица 1.Исходные данные для расчета по вариантам.

п/п	Наименование показателей
	Заданный срок поиска претендента,в днях
	Выделенные для этих целей средства, тыс.тенге
3.	Качество должно соответствовать, %
4.	Фактический срок поиска претендента, дней
5.	Фактические затраты средств на поиск «новичка», тыс.тенге
6.	Фактические качество «новичка» оценено, в%
7.	Факторы важности: - скорости - качества - издержек

Эффективность деятельности менеджера по управлению персоналом (Э) студенты должны рассчитать самостоятельно в соответствии с вариантом работы.

Рекомендуемая литература.

5.1 Нормативно-законодательная литература

1. Конституция РК 30.08.1995г.

2. Закон «О труде» в Республике Казахстан от 10.12.1999г. н-р493-13 РК.Алматы,2000г.

3. Закон РК «О занятости населения.».

4. Послание президента страны народу Казахстана «Казахстан-2030».

5. Послание Президента страны «Конкурентоспособному Казахстану, конкурентоспособной экономике, конкурентоспособной нации».

6. Абдурахманов К.Х..,Одегов Ю.Г.Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики /Ташкентский Ин-т нар.хоз-ва.-Ташкент:Мехнат,1991.

5.2 Специальная литература

1. Бобков В.,Мстиславский П.Качество жизни:сущность и показатели//Человек и труд,1996,н-р6.

2. Винокуров М.А. Трудовые ресурсы региона и рынок труда.

3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.-М:НОРМА- ИНФРА-М,1999.

4. Журавлев П.В.,КулаковМ.Н.Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом.М.,Изд-во Рос.экон.акад.Екатеринбург,Деловая книга,1998.

5. Катульский Е. Мотивация на рынке труда.//Вопросы экономики – 1997,н-р2,с.92-101.

6. Кочеткова А.И.Психологические основы современного управления персоналом.- М.:Зерцало,1999.

7. Одегов Ю.Г.,Журавлев П.В. Управление персоналом.М.:Финстатинформ,1997.

8. Рофе А. и др. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда – М: МИК, 1998 г.

9. Чернышев В.Н.,ДвининА.П. Человек и персонал в управлении._СПб.:Энергоатомиздат,1997.

5.3. Дополнительная литература

1. Абылгазинов Т. Узлы безработицы. Рудный Алтай 1996 г.-

2. Баталов Ю.В. Теоретико-методические основы прогнозирования потребности кадров в производственной и непроизводственной сферах./ тезисы.- Сборник материалов международной научно-технической конференции.»Бизнес- образование в технических вузах: организация и методология», Алматы,Каз ГАСА,1997 г.

3. Баталов Ю.В.Подготовка специалистов в области управления предприятиями в зависимости от состояния рынка труда. //Вестник САМАН НЕРАЛД, н-р10,1999г.

4. Баталов Ю.В. Проблемы профессинального образования и повышения квалификации инженерных кадров//Труды международной научно-практической конференции «КазНТУ – образованию,науке и производству РК» ИИА»Айкос»,1999г.

5. Государственная кадровая политика:концептуальные основы,приоритеты,технологии реализации.Ред.кол.:Е.В.Охотский и др.-М.:Изд-во РАГС,1996.

6. Дадашев А. Проблемы занятости и регулирования рынка труда//Вопросы экономики,1993-н-р12,с.80-85.

7. Единые требования к типовым номенклатурам должностей, подлежащим замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием. ГоскомтрудСССР(письмо от 08ю08.78.

8. Книга работника кадровой службы/Под общ.ред.Е.В.Охотского,В.М.Анисимова – М.:ОАО Изд-во»Экономика»,1998.

9. Колосицина М.Г.Экономика труда.-М.:ИЧП»Изд-во Магистр»,1998.

10. Макаров И.В. Влияние демографических факторов на воспроизводство рабочей силы//Региональные особенности формирования населения и использование трудовых ресурсов,-Свердловск,1981.

Контрольные мероприятия

Тематика рефератов по курсу «Управление персоналом»

Развитие теории и практики управления персоналом в XX веке
Теория человеческих ресурсов как основа управления персоналом современных организаций
Организационная структура системы управления организаций (на примере...)
Функции системы управления персоналом организации
Место кадрового планирования в системе управления персоналом
Проблемы кадрового планирования
Особенности построения кадрового планирования на предприятиях различных организационных форм
Построение кадрового планирования в зависимости от выбранной организационной структуры.
Роль кадровой службы на предприятии, ее функции, задачи и структура
Методы оценки трудовой деятельности персонала.
Разработка системы поощрения работников.
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом: организационные (методические, распорядительные, регламентирующие), технические и экономические документы.
Должностная инструкция: назначение инструкции, этапы ее разработки, содержание должностной инструкции.
Правовое обеспечение системы управления персоналом: основные задачи правового обеспечения, состав нормативных актов централизованного регулирования и локальных нормативных актов.
Информационные системы управления персоналом, как средство совершенствования бизнес процессов в области, управление кадрами, расчета и выплаты зарплаты, табельного учета и документооборота.
Делопроизводство в системе управления персоналом.
Сущность, методы и цели набора персонала. Критерии эффективности методов набора.
Особенности набора персонала через Государственные агентства занятости, Частные агентства по трудоустройству, Частные агентства по подбору персонала
Методы отбора персонала

20.Использование тестирования при отборе персонала. Значение, задачи и сфера применения тестов при отборе. Виды тестов, применяемых при отборе персонала

21. Использование центров оценки для отбора персонала на руководящие должности. Задачи центров оценки. Методы отбора персонала в центрах оценки. Достоинства отбора персонала в центрах оценки

22. Введение в должность (ориентация): сущность, цель, задачи, формы

23. Сущность, цели и этапы адаптации. Цель и задачи управления адаптацией. Факторы, влияющие на скорость адаптационных процессов.

24. Особенности адаптации руководителей. Стратегии начала работы в новой должности
25. Сущность, цели, альтернативы и этапы обучения персонала.

26. Место обучения в системе управления персоналом.

27. Методы обучения персонала, их достоинства и недостатки.

Понятие и этапы деловой карьеры.

29. Деловая оценка персонала (оценка результатов деятельности): задачи, условия создания эффективной системы деловой оценки персонала

30. Особенности проведения аттестации персонала.

31. Проблемы процесса высвобождения персонала.

32. Основные теории мотивации трудовой деятельности

Применение различных инструментов мотивации в современной практике управления персоналом
Анализ и развитие кадрового потенциала организации (на примере...).
Анализ структуры затрат на персонал.
Опенка результативности труда руководителей и специалистов управления.
Анализ основных типов аудита персонала.
Анализ деятельности и перспективы развития центров оценки персонала

Глоссарий

Адаптация работников – процесс их вживания коллектив, приспособление к условиям производства, к коллективу, предприятия и т.д. Различают адаптацию: а) к профессии; б) к физ.условиям труда; в) к общественной среде фирмы

Анализ характера и содержания работ - процесс описания работы с указанием прав, обязанностей и ответственности работника, требований к его профподготовке, психо-физиологическим характеристикам, профессиональному опыту, состоянию здоровья и т.д.

Анализ работы - Процесс определения качества работы в терминах задач, вытекающих из поведения работников, уровня их образования, необходимости тренинга и наличия возможностей, требуемых для выполнения этой работы успешным образом.

Анализ рабочего времени -Исследование, касающееся улучшения методов работы и анализа продолжительности времени, необходимого для выполнения отдельных работ.

Анализ кадрового потенциала -организационный фактор удовлетворения социальных потребностей, как личности так и коллектива, условие стимулирования качества.

Аудит кадровой деятельности - оценка эффективности работы с кадрами как в целом, так и по отдельным этапам, выявление узких мест по работе.

Авторитарный стиль руководства – стиль руководства, основывающийся на отдаче руководителем в приказной форме распоряжений, официальном характере отношений, дистанцировании от исполнителей, широком применении наказаний, сокрытии информации.

Безработица - превышение предложения рабочих рук на рынке труда над числом вакантных рабочих мест. В результате определенная часть лица, ищущих работу, остается у дел.

Ввод в должность. Юридически оговоренная процедура назначения работника на конкретное рабочее место, представления коллективу, разъяснения прав, обязанностей и т.п.

Власть – способность подчинять других людей своей воле, изменять их поведение в нужную для организации сторону

Внешняя среда организации – Совокупность объектов и условий, с которыми организация взаимодействует не посредственно или которые она должна учитывать.

Внутренняя среда организации – совокупность взаимосвязанных её элементов.

Восприятие – активная полусознательная деятельность человека по приему и переработке значимой для него информации об окружающих его людях и событиях.

Высвобождение рабочей силы -Процесс, обусловленный ликвидацией рабочих мест или такой их реорганизацией, при которой изменяются требования к профессии или квалификации работника.

Виды оценки по основным параметрам деятельности -комплексная, локальная, пролонгированная, экспрессивная.

Виды стажировки -Пассивная (наблюдение за работой опытных специалистов), и активная (практическое решение профессиональных задач.

Виды адаптации - Физиологическая, профессиональная, организационная, психологическая, социально – психологическая.

Горизонтальная карьера – овладение работником новыми специальностями и сферами деятельности.

Горизонтальное разделение труда – это количественная и качественная дифференциация и специализация трудовой деятельности.

Движение персонала - перемещение занятых в рамках должностной и квалификационной иерархии, а также в пространственном плане из организации в организацию, из региона в регион и т.п.

Дисциплина трудовая - строгое соблюдение установленного распорядка на предприятиях и в организациях. Она предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение графика и правил работы, рациональное использование рабочего времени, точное исполнение распоряжений администрации.

Должностная инструкция - документ, характеризующий содержание работы по определенной должности, требования, предъявляемые к занимающему эту должность (профессиональные, личностные, социальные), права обязанности и ответственность - соответствующие должности. Утверждается администрацией по согласованию с профсоюзом.

Делегирование полномочий – передача прав принятия решений по второстепенным вопросам лицам, не занимающим официальных управленческих должностей.

Демократический стиль управления – стиль руководства, основывающийся на формировании руководителем благоприятного морально – психологического климата, оказании подчиненным помощи, привлечении их к принятию решений, широком применении поощрений.

Занятость - Система отношений между людьми, по поводу обеспечения рабочими местами, определяемая особенностями способа производства.

Кадровая политика - система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом.

Кадровый потенциал - набор деловых и личностных качеств работников, определяющих их скрытую способность к производственной отдаче.

Кадры. Состав работников той или иной фирмы или организации, имеющих специальные профессиональные навыки и являющихся постоянными работниками данной структуры. В Казахстане - в общепринятой форме - равнозначно сути категории «персонал».

Карьера -Индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни

КЗОТ (Кодекс законов о труде) - совокупность законодательных актов, определяющих характер и содержание трудовых отношений (процедуры приема на работу и увольнения, предоставления отпусков, оплаты труда и т.д.).

Коллективный договор-соглашение, ежегодно заключаемое между профсоюзами (или советом трудового коллектива) и администрацией и советом акционеров. В договоре определяются обязанности администрации- с одной стороны - и коллектива работающих-с другой, по выполнению производственных заданий, совершенствованию организации производства и социально-бытовых условий, сопровождающих трудовой процесс.

Культура управления - Комплексная, обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности.

Контракт трудовой - Вид трудового договора, заключаемого в письменной форме с отдельными категориями работников

Личность - устойчивая система социально-значимых черт, характеризующих индивида.

Методы управления кадрами: административные, экономические, социально-психологические. Метод- совокупность приемов, процедур и операций эмпирического и теоретического познания объекта и управления процессами, проходящими в нем.

Метод отбора кадров - Специфическая техника работы с претендентами на вакантные должности.

Микроклимат коллектива – социально-психологическое состояние коллектива, характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий.

Мотивация труда - побуждение к активной производственной деятельности коллектива или отдельного работника, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека в процессе труда.

Наказание работника - комплекс мер административного, экономического и воспитательного характера, сопровождающих нарушения в трудовом процессе и поведении работника на рабочем месте (депремирование, понижение статуса, объявление выговора, увольнение).

Наставничество. Один из приемов, облегчающих адаптацию новых работников. Сводится к прикреплению к новичку опытного сотрудника, помогающего первому быстрее освоиться на рабочем месте, в коллективе.

Набор -Множество действий, которые использует предприятие для привлечения на работу кандидатов.

Набор кадров -Заключается в создании резерва кандидатов на рабочие места за счет внешних источников (обращение к агентствам по трудоустройству, приглашение населения и т. д.) и внутренних источников (набор кандидатов внутри своей организации).

Объект управления персоналом - совокупность занятых на фирме, предприятии, в организации. Включает работников всех категорий: менеджеров, специалистов, рабочих, обслуживающий персонал.

Организационная структура управления - совокупность элементов, образующих систему управления и связей между ними. Различают линейные, функциональные, гибкие, органичные, матричные структуры.

Организация труда – рациональная организация трудового процесса на основе достижений науки и передового опыта.

Оценка претендентов на вакантную должность – элемент процедуры отбора при приеме на работу. Проводиться на основе изучения анкеты, личной беседы, с соискателем, медицинского обследования, тестирования, выполнения контрольной работы.

Оценка работ и работников – комплекс из трех составляющих: а) оценка работ (определение сложности работ); б) оценка деловых и личностных качеств работников; в) оценка качества исполнения заданий.

Оборот кадров -Численность работников, принятых на работу и зачисленных в списочный состав, или численность уволенных за рассматриваемый период.

Описание работы -Анализ работы, обеспечивающий информацию о том, что она заключает в себе.

Организация труда научная (НОТ) – Система мер, обеспечивающая повышение эффективности функционирования персонала и основанная на достижениях науки, использовании современной техники и передовых технологий.

Отбор -Процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов того человека или людей, которые наилучшим образом соответствуют вакантному месту и условиям труда.

Ориентация -Умение разобраться в окружающей обстановке; осведомленность в чем – либо.

Ориентирование- Деятельность по управлению персоналом, в ходе которой новичкам дается представление об их новом месте работы, обязанностях, руководителях и товарищах.

Отношения наставничества- Отношения между молодыми и старшими коллегами, которые оцениваются молодыми как полезные, помогающие им в личном совершенствовании.

Оценка работы -Формальный процесс, с помощью которого определяется относительная сложность различных видов работ в целях установления оплаты.

Персонал – совокупность работников фирмы, рассматриваемая через призму процессов, которыми может управлять администрация.

Планирование работы с персоналом. Процесс включает две составляющие: а) определение потребной численности работающих, которое проводится в процессе составления бизнес-плана; б) планирование организации проведения отдельных элементов работы с персоналом; инструментарий – целевые комплексные программы и методика составления «комплексного плана работы с персоналом».

Повышение квалификации работников – развитие подготовленности работника к выполнению работ более высокой сложности, точности и качества. Формы повышения квалификации: стажировка, самостоятельное изучение передовых методов работы, обучение в системе профтехобразования, в ИПК и ФПК, в ВУЗах и техникумах.

Подготовка резерва на занятие руководящих должностей проводится обычно через систему ФПК и ИПК. Изучаются три комплекса предметов: менеджмент, социально-экономический блок и подновляются знания по комплексу специальных дисциплин. Широко используются деловые игры, разбор ситуаций, дублирование, последовательная смена работ, стажировка.

Положение о подразделении – документ, отражающий задачи подразделения, его функции, права, связи с другими службами, ответственность, схему управления подразделением.

Поощрение – стимулирование продуктивной, высококачественной работы и нормальных отношений в коллективе. Бывает административное (продвижение по службе), материальное (премирование, повышение оклада), моральное (похвала, выдача почетных грамот и т.п.).

Привлечение работников на фирму – элемент процедуры приема на работу. Его цель – привлечь как можно больше претендентов на вакантное место. Способы – объявления через печать, радио, телевидение приглашений на социальных стендах, договоры со школами, ПТУ, ВУЗами и техникумами, контакты со службой трудоустройства и биржами труда.

Производственные отношения – отношения, возникающие в процессе производства и реализации продукции по поводу этих процессов между всеми их участниками: советом акционеров и администрацией – с одной стороны – и коллективом занятых (профсоюзами, СТК) – с другой. Касаются преимущественно условий труда, оплаты, социальных гарантий. Инструментарий – трудовое соглашение, работа КТС и т.п.

Профориентация – система мер по: а) планомерной подготовке молодежи к выбору профессии; б) оказанию помощи в рациональном трудоустройстве выпускников школ или направлении их в профессиональные учебные заведения; в) профконсультации, профотбору.

Профотбор – система мер по оценке профессиональной пригодности человека.

Профподготовка – процесс профессионального обучения. Проводится без отрыва от производства (индивидуальное, бригадное обучение) и с отрывом (в межвузовских центрах, на специальных курсах, в ПТУ, ВУЗах и техникумах).

Процедура приема на работу – система мероприятий, включающая привлечение лиц, ищущих работу, отбор наиболее подходящих кандидатов и процедуру их зачисления в штат и ввода в должность.

Психологическая адаптация -Активное познание новой среды, это опробование стратегий и тактик поведения и действий, это выработка средств достижения целей и задач.

Переподготовка кадров -Процесс углубления знаний и навыков, обусловленный повышением квалификационных требований, необходимостью освоения смежных отраслей знаний или профессий, переходом на новую работу.

Персонал -Личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам.

Персонал административно – управленческий- Работники, занятые в аппарате управления народным хозяйством и органах государственного управления.

Персонал младший обслуживающий -Работники, занятые выполнением функций обслуживания, не имеющие прямого отношения к производственному процессу (уборщики непроизводственных помещений, курьеры, гардеробщики).

Разделение труда – дифференциация видов трудовой деятельности, складывающаяся в обществе, в процессе исторического развития.

Расстановка кадров – закрепление работников за рабочими местами. Смысл процедуры состоит в том, чтобы направить работников именно туда, где они могут быть использованы с максимальном эффектом.

Резерв на продвижение – группа лиц, отбираемая в коллективе для специальной менеджерской подготовки и занятия в последующем руководящих должностей.

Рынок труда – система социально-экономических отношений, в рамках которой происходит предложение свободных вакансий и лиц, ищущих работу, и закрепление первых за вторым.

Системный подход к управлению персоналом. Он включает: вычленение персонала как системы, определение ее границ, входов, выходов (оценку внешней структуры); выявление целей развития и функционирования системы «Персонал», структуризацию системы; формирование альтернативных вариантов развития системы; выбор наиболее предпочтительных из них.

Социальная защита работающих. Комплекс мер по созданию нормальных условий труда, охране труда и технике безопасности, медицинскому обслуживанию, материальной помощи нуждающимся, обеспечению путевками, местами в детских учреждениях и т.п.

Субъект управления персоналом. Сюда входит функциональная кадровая служба, линейный управленческий аппарат, совет трудового коллектива, профсоюз, организации, неформальные лидеры. Последние четыре категории – лишь применительно к тем сферам деятельности, которые управляются администрацией.

Трудовой коллектив – сложный социальный организм, процессы в котором частично регулируются администрацией (выпуск продукции), частично – самим коллективом, профсоюзами и общественными организациями (взаимоотношения в коллективе), частично – неформальными лидерами, а частично – проходят в режиме саморегулирования. Категория более широкая, чем персонал или кадры.

Трудовые конфликты – столкновение сторон, мнений, сил в процессе производственных трудовых отношений. Его проявлениями являются отказы выполнять распоряжения начальника, локауты, забастовки (в том числе «работа по правилам»), жалобы, межличностные конфликты в коллективах и т.д.

Тревожный симптом при освоении управленческой деятельности -Обострение имевшихся в коллективе конфликтных ситуаций или возникновение новых конфликтов.

Управление карьерой. Карьера – индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом трудовой деятельности в течение трудовой жизни. Управление карьерой – подбор последовательных должностных позиций, к которым, с одной стороны, стремится работник, а с другой – склонна предоставить ему администрация.

Управление персоналом -Деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует более эффективному использования рабочих и служащих для достижения организационных и личностных целей.

Управленческий диапазон (зона успешности) руководителя -проявление склонности работать с людьми, решать вопросы не самолично, а оказывая влияние на других, убеждая их в значимости поставленных задач.

Успех в работе руководителя и специалиста предопределяется -Качеством выполнения должностных обязанностей, стилем поведения при выполнении этих обязанностей.

Формирование и поддержание высокоэффективных трудовых коллективов. Комплекс мер, включающих расстановку работников по рабочим местам с учетом их квалификации и психологической совместимости, подбор руководителя трудового коллектива, адаптацию, планомерное перемещение занятых в рамках должностей иерархии, материальное стимулирование, управление мотивацией, производственное обучение и повышение квалификации, планирование и управление процессом карьеры работника.

«Человеческие ресурсы». На Западе – термин, равнозначный категории «персонал». Различие лишь в том, что управление человеческими ресурсами проходит с учетом личностных и социальных характеристик работников. В Казахстане ближе к категории «трудовые ресурсы».

Эффективность работы с персоналом – степень достижения поставленных целей в сфере работы с персоналом или скорость окупаемости затрат на эти цели.

Юридическая база управления персоналом. Законы (о труде, о профсоюзах и т.п.), декреты президента, общероссийские административные акты (тарифно-квалификационный справочник), местные акты, внутрифирменные распоряжения (правила внутреннего распорядка), коллективный договор, контракты найма, должностные инструкции и положения о подразделениях и т.п.

ЛИТЕРАТУРА

Нормативно-законодательная литература

7. Конституция РК 30.08.1995г.

8. Закон «О труде» в Республике Казахстан от 10.12.1999г. н-р493-13 РК.Алматы,2000г.

9. Закон РК «О занятости населения.».

10. Послание президента страны народу Казахстана «Казахстан-2030».

11. Послание Президента страны «Конкурентоспособному Казахстану, конкурентоспособной экономике, конкурентоспособной нации».

Основная литература

10. Винокуров М.А. Трудовые ресурсы региона и рынок труда.

11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.-М:НОРМА- ИНФРА-М,1999.

12. Журавлев П.В.,КулаковМ.Н.Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом.М.,Изд-во Рос.экон.акад.Екатеринбург,Деловая книга,1998.

13. Кочеткова А.И.Психологические основы современного управления персоналом.- М.:Зерцало,1999.

14. Одегов Ю.Г.,Журавлев П.В. Управление персоналом.М.:Финстатинформ,1997.

15. Рофе А. и др. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда – М: МИК, 1998 г.

16. Чернышев В.Н.,ДвининА.П. Человек и персонал в управлении._СПб.:Энергоатомиздат,1997.

Дополнительная литература

11. Баталов Ю.В. Теоретико-методические основы прогнозирования потребности кадров в производственной и непроизводственной сферах./ тезисы.- Сборник материалов международной научно-технической конференции.»Бизнес- образование в технических вузах: организация и методология», Алматы,Каз ГАСА,1997 г.

12. Баталов Ю.В.Подготовка специалистов в области управления предприятиями в зависимости от состояния рынка труда. //Вестник САМАН НЕРАЛД, н-р10,1999г.

13. Баталов Ю.В. Проблемы профессинального образования и повышения квалификации инженерных кадров//Труды международной научно-практической конференции «КазНТУ – образованию,науке и производству РК» ИИА»Айкос»,1999г.

14. Дадашев А. Проблемы занятости и регулирования рынка труда//Вопросы экономики,1993-н-р12,с.80-85.

15. Единые требования к типовым номенклатурам должностей, подлежащим замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием. ГоскомтрудСССР(письмо от 08ю08.78.

16. Книга работника кадровой службы/Под общ.ред.Е.В.Охотского,В.М.Анисимова – М.:ОАО Изд-во»Экономика»,1998.

17. Колосицина М.Г.Экономика труда.-М.:ИЧП»Изд-во Магистр»,1998.

Карта методической обеспеченности дисциплин кафедры «Экономика и менеджмент» учебниками и учебными пособиями на 2011-2016 учебный год

Название дисциплин	Учебники и пособия	Кол-во студентов, обучающихся по этой дисциплине
Название учебников, учебных пособий, в т.ч. изданных в ААЭС	Автор, место. Год издания	Их количество в ААЭС
В абонементе	В читальном зале
Управлении персоналом	Мировой опыт в управлении персоналом.	Журавлев П.В.,КулаковМ.Н.Сухарев С.А. М.,Изд-во Рос.экон.акад.Екатеринбург,Деловая книга,1998.
Управление персоналом	Одегов Ю.Г.,Журавлев П.В..М.:Финстатинформ,1997.
Макроэкономика	Агапова Т.А., Серегина С.Ф Москва 2007г
Микро-Макроэкономика.	Чепурина М.Н СПб.,1994 ж.
Экономикалық теория.	Крымова В.Ж. Алматы, 2010ж
Макроэкономика.	Абель Э., Бернанке Б. 2010, 768с.
Макроэкономика.	Кузнецов Б.Т. 2011, 458с.
Макроэкономика.	Трунин С.Н., Вукович Г.Г. 2008, 312с.