Определение организационной культуры и процесс ее формирования

Известный антрополог М. Мид характеризует культуру, в том числе организационную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива. Исходя из этого, под организационной культурой мы понимаем идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, испытанные сотрудниками. Б. Феган так описал культуру организации: «Ваша организационная культура — это как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу гармонично работать вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя».
Таким образом, мы можем следующим образом определить организационную культуру: это система разделяемых членами организации материальных и духовных ценностей, идей, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих индивидуальность компании и отражающих ее восприятие себя и окружающей среды.

Центральным понятием в этом определении являются «ценности». Ценностью обозначается положительная или отрицательная значимость для личности предметов или явлений социальной действительности. Кроме личностных ценностей, в процессе совместной деятельности группы вырабатываются и групповые, определяющие отношение членов группы к различным социальным событиям. По сути, в каждой организации стержень культуры составляет специфический набор и иерархия ценностей, система которых является орудием социальной регуляции. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других — может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая группой ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Как формируется организационная культура? Общепринятой в современной литературе по менеджменту является модель формирования культуры, предложенная американским теоретиком Э. Шейном. Он считает, что организационная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в данной организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции.

1. Трудности внешней адаптации — все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении: поиск и определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами, поставщиками и потребителями, выстраивание отношений с властями, местным населением, обществом в целом, характер конкурентной борьбы. Результатом внешней адаптации становятся согласованные представления:

• о миссии, основном предназначении организации;

• о целях, отражающих миссию;

• о средствах достижения этих целей;

• о профильном для компании рынке и ее месте (позиции) на рынке;

• о принципах и способах обслуживания клиентов;

• о тактике взаимодействия с конкурентами (сотрудничество, война, игнорирование), об их и «наших» конкурентных преимуществах;

• о критериях оценки результатов работы (рыночной эффективности) и т. д.

Таким образом, речь идет об имидже компании «со стороны» — с точки зрения клиентов, партнеров, поставщиков и т. п., о формировании ее «лица».

2. Трудности внутренней интеграции — формирование единого коллектива сотрудников: распределение власти (полномочий, ответственности), преодоление конфликтов между отдельными людьми и группами, «притирка» личностей, стилей работы, поведения, общения и т. д. При преодолении этих трудностей формируются общие:

• язык;

• внутренняя идеология;

• границы групп и критерии вхождения и выхода из групп, установление критериев членства в организации и ее группах;

• власть и статус, установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти, определение и распределение статусов в организации;

• поощряемые и осуждаемые поведенческие модели и «образ мышления», критерии распределения поощрений и наказаний;

• правила «неформальных отношений» внутри организации — внутренний «устав», определение допустимого уровня открытости на работе.

Таким образом, речь идет о видении организации глазами ее сотрудников.

Своеобразными индикаторами организационной культуры в этом случае будут: наличие и качество коллективного договора, кадровая политика, социально-психологический климат, внешний вид и манера поведения на работе и др.

Создание культуры, если этим не заниматься специально, происходит стихийно, она складывается из «обломков» культур, принесённых разными людьми из коллективов, где они работали ранее.

Основными источниками формирования культуры организации являются:

• взгляды и ценности основателя организации (особенно, если лидер харизматический);
• коллективный опыт;

• новые взгляды и ценности, привнесенные недавно появившимися членами организации и руководителями («новичками»).

Философия и образ жизни основателя компании, а также его видение организации — все это оказывает значительное влияние на критерии, по которым набираются новые сотрудники. «Мы принимаем в организацию, а не на работу» — этот лозунг мог бы развиваться над главным офисом компании. Этакомпания требует от своих сотрудников соответствия образу привлекательного, здорового, жизнерадостного человека с великолепной улыбкой, однажды найденный Диснеем. В молодых компаниях культура, как правило, практически полностью зависит от взглядов лидера-основателя.

Велика роль и топ-менеджеров компании. Ведь именно от их решения во многом зависит, будут ли продолжены культурные традиции компании или они подвергнутся реформам. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий влиять на культуру организации, сформулировал для себя основные ценности своей организации или своего подразделения.

Исследования показали, что есть сходство между компаниями, работающими в одной и той же отрасли. Например, культура консалтинговых фирм более сходна между собой, чем с культурой аудиторских фирм. Исследователи также выявили связь между культурой и различными характеристиками отрасли промышленности. Вообще, культура связана с тем родом работы, которую выполняет компания. Например, консалтинговые фирмы ориентированы на культуру нововведений, человеческий фактор, в то время как почтовым службам это не обязательно. Эти результаты показывают, что организационная культура — ключевой фактор в различии компаний и плюс ко всему еще и фактор в различии целых отраслей.

Культура играет несколько важных ролей в организациях. Наиболее очевидная из них — организационная культура дает чувство принадлежности к коллективу каждому члену команды. Чем точнее определены ценности и восприятия в компании, тем сильнее люди ассоциируют себя с целями организации и чувствуют себя важной частью фирмы.

Вторая важная роль культуры — породить чувство ответственности за достижение целей организации. Иногда для людей бывает трудно не задумываться о своих интересах при принятии организационных решений. Они как бы спрашивают себя: что я от этого выиграю, а что потеряю? Когда в организации существует устойчивая культура, люди чувствуют, что они часть чего-то большого, общего и что они полностью вовлечены в работу организации. Больше, чем какой бы то ни было индивидуальный интерес, культура влияет на людей и заставляет думать о своей организации.

Третья важная функция культуры — прояснение и укрепление образцов, моделей поведения. В сущности, культура управляет словами и действиями работников, и благодаря ей становится ясно, что они должны говорить или делать в данной ситуации. В известном смысле культура обеспечивает стабильность поведения, учитывая, что может делать человек в различных ситуациях и что должны делать разные люди в одной и той же ситуации. Например, в компаниях, где принято направление на удовлетворение потребностей покупателя, работник твердо знает, как он должен себя вести: делать все, чтобы угодить покупателю.

10.2. Влияние организационной культуры на эффективность работы организации

Изучение организационной культуры представляется чрезвычайно важной составляющей образования будущих управленцев в связи с тем, что культуру организации можно рассматривать как системную характеристику, в которой отражается не только морально-психологический климат, сложившийся в коллективе, но и ее имидж в глазах потребителей, акционеров, поставщиков, партнеров, общества в целом, в ней находит выражение миссия, стратегия, цели организации, отношение к персоналу, роль лидеров и многие другие черты организационного бытия. Любое значительное изменение в жизни организации невозможно без соответствующего изменения культуры, и наоборот: перемены в культуре отражаются на деятельности организации.

Известно, что руководители, проводящие процесс преобразований в своей компании, сталкиваются с очень серьезными трудностями. Главным образом эти трудности связаны с сопротивлением, которое встречают изменения со стороны персонала. Это обусловлено тем, что любая организация вне зависимости от ее размеров и сферы деятельности является не только технико-экономической, но и социальной системой, и трудности на пути реализации новой стратегии развития в значительной степени связаны с уже сложившейся организационной культурой. Многочисленные исследования подтвердили тот факт, что попытки повышения эффективности организации без одновременных попыток соответствующего изменения культуры оказываются, как правило, безуспешными. Ключом к успеху бывает именно культурное изменение.