Итогом аттестации является принятие решения о присвоении специалистам квалификационных категорий в соответствии с их профессиональным уровнем.
Присвоение категории, на наш взгляд, лишь одна из целей аттестации. Необходимо помнить, что аттестация призвана не только оценить уровень актуальной квалификации специалиста, но и стимулировать его профессиональный рост, определить оптимальные пути и способы повышения его квалификации, а также перспективы карьеры. Аттестация не должна рассматриваться как разовое явление или очередная кампания. Она достигнет своей цели — стимулирования профессионального роста, продуктивности и качества труда, развития творческой инициативы — только тогда,
Таблица 18
| № | Положительные качества | Баллы | Отрицательные качества | ||||||
| +3 | +2 | +1 | -1 | -2 | -3 | ||||
| Нравственный уро- | Нравственный уро- | ||||||||
| вень соответствует | вень не соответс- | ||||||||
| занимаемой долж- | твует занимаемой | ||||||||
| ности | должности | ||||||||
| Оптимистичен | Пессимистичен | ||||||||
| Демократичен | Авторитарен | ||||||||
| Общителен, ком- | Необщителен, | ||||||||
| муникабелен | замкнут | ||||||||
| Вежлив, тактичен, | Груб, нетактичен, | ||||||||
| доброжелателен | враждебен | ||||||||
| Эмоционально ус- | Тревожен, эмоци- | ||||||||
| тойчив | онально неустой- | ||||||||
| чив | |||||||||
| Организован | Неорганизован | ||||||||
| Профессионально | Профессионально | ||||||||
| надежен, честен | ненадежен, не- | ||||||||
| предсказуем | |||||||||
| Предприимчив, | Непредприимчив, | ||||||||
| деловит | не деловит | ||||||||
| Склонен к инно- | Предпочитает ра- | ||||||||
| вационной дея- | ботать по шаблону, | ||||||||
| тельности | инструктивным | ||||||||
| предписаниям | |||||||||
| Ответственность | Старается пере- | ||||||||
| берет на себя | кладывать ответ- | ||||||||
| ственность на дру- | |||||||||
| гих | |||||||||
| Требователен | Нетребователен | ||||||||
| Самостоятелен | Несамостоятелен | ||||||||
| Работоспособен, | Неработоспособен, | ||||||||
| энергичен | пассивен | ||||||||
| Волевой, уверен- | Безвольный, не- | ||||||||
| ный в себе | уверенный, робкий | ||||||||
| Целеустремлен | Не сориентирован | ||||||||
| на перспективу, | |||||||||
| аморфен | |||||||||
| Симпатичен, при- | Несимпатичен, | ||||||||
| влекателен | непривлекателен |
когда будет явлением обычным и постоянным в учреждениях и организациях, привычным и желаемым для специалистов.
Рассчитывая на такое положение, мы разработали профессионально-квалификационный паспорт специалиста, который содержит все данные, необходимые для его оценки.
Паспорт состоит из двух частей. Первая содержит биографические данные и является неизменной при профессиональных перемещениях. Вторая часть заполняется при каждой аттестации. Паспорт составлен таким образом, что его содержание может быть занесено в компьютерный банк данных. Имея такой профессионально-квалификационный паспорт, руководитель учреждения может объективно и без каких-либо затруднений решать вопросы оптимального использования работника, а сам специалист — следить за своим профессиональным ростом и вносить своевременные коррективы в свою профессиональную биографию.
Для того чтобы обеспечить соблюдение основных декларированных принципов аттестации — бережного отношения к работникам, создания максимального психологического комфорта,— необходимо еще раз остановиться на некоторых проблемах проведения аттестации.
Главная из них — это ориентация на человека: формирование заинтересованности в специалисте независимо от его квалификации, доброжелательное отношение к работнику, установка на его профессиональный рост, а не на избавление от него.
Перечислим реальные возможности решения этих проблем, предусмотренные предлагаемой методикой:
1. Необходимо ознакомление аттестуемого со всеми материалами методики.
2. При проведении экспертизы деятельности специалиста аттестуемый должен быть ознакомлен с назначенными экспертами. В случае несогласия с какой-либо кандидатурой, он имеет право дать отвод этому эксперту.
3. Выбор формы экзамена из вариантов, предлагаемых экзаменационной комиссией, остается за аттестуемым.
4. Следует обязательно учитывать при проведении аттестации индивидуальные, половые и возрастные особенности аттестуемых.
Остановимся на возможных ошибках при проведении аттестации:
1. На результат аттестации влияют предубеждения, связанные с социальными стереотипами. При аттестации деятельность молодых, начинающих служащих ассоциируется с неопытностью, импульсивностью и безответственностью. Специалистам с большим стажем приписывается профессиональная надежность, но вместе с тем — консерватизм и неспособность к инновациям.
Частыми источниками ошибок при проведении аттестации являются годами складывающийся имидж работника, а также национальные стереотипы оценки профессионализма и межличностной конфликтности.
2. На объективность аттестации влияют симпатии и антипатии членов аттестационной комиссии к работнику. Поэтому одним завышают оценки, другим занижают.
3. На результате аттестации сказываются установки, данные экспертам руководителем. При подведении итогов аттестации специалисту дается приукрашенная или, наоборот, заниженная устная характеристика.
Выводы
В самом общем случае аттестация включает следующие этапы:
1. Проектирование процедуры и методики аттестации:
• определение принципов аттестации;
• разработка технологии проведения аттестации;
• подбор и адаптация методов оценки;
• подготовка нормативных документов (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план-график проведения аттестации, программа подготовки экспертов, инструкция по хранению материалов аттестации);
• подготовка материалов (бланки, формы, задания, листы ответов и т.д.).
2. Проведение аттестации и оформление ее результатов:
• экспертная оценка деятельности;
• оценка (диагностика) направленности, компетентности и профессионально важных качеств персонала;
• оценка профессионально-психологического потенциала;
• обработка оценочных данных и оформление результатов аттестации.
3. Подведение итогов аттестации:
• определение возможных квалификационных категорий:
• проведение собеседований по итогам аттестации и коррекция профессиональных планов;
• составление прогноза профессионального роста.
4. Утверждение результатов аттестации.
Таким образом, оценка персонала проводится не только для изучения степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, но и с целью выявления уровня его потенциальных возможностей для оценки перспектив профессионального роста.
В заключение следует сказать, что технология аттестации персонала нуждается в дальнейшем совершенствовании. Мы надеемся, что наш подход заинтересует менеджеров по работе с персоналом.
Конец формы
Глава 7
