Примерные темы докладов и рефератов. 1. Кодекс о браке и семье 1969 года: общая характеристика и структура

1. Кодекс о браке и семье 1969 года: общая характеристика и структура.

2. Признание гражданина безвестно отсутствующим.

3. Объявление гражданина умершим.

4. Наследование. Наследование по закону или завещанию.

5. Лишение родительских прав.

6. Опека и попечительство.

Вопросы для самоконтроля

1. Основания для признания брака недействительным.

2. Брачный договор: понятие, содержание, порядок заключения.

3. Раздельное имущество супругов.

4. Что понимается под добрачным имуществом?

5. Расторжение брака в органах записи актов гражданского состояния.

6. Расторжение брака в судебном порядке.

7. Какие споры рассматриваются в судебном порядке независимо от расторжения брака в органах записи актов гражданского состояния?

8. Что такое алименты?

9. Основания возникновения алиментных обязанностей родителей в отношении несовершеннолетних детей.

10. С какого возраста ребенок сам заключает алиментное соглашение?

 

Задачи по семейному праву

 

Задача 1. Важенин находился в близких отношениях с 17-летней Кругловой. Родители Кругловой, узнав, что она беременна, стали требо-вать от Важенина, чтобы он женился на ней. Важенин вначале отказывался от заключения брака, мотивируя отказ тем, что Круглова страдает слабоумием и не отдает себе отчета в своих действиях. Однако после многократных угроз родственников Кругловой он был вынужден подать соответствующее заявление в органы загса.

Дать мотивированный ответ.

Задача 2. Через восемь месяцев после регистрации брака с Вересковым Максимова узнала, что он ВИЧ-инфицирован и обратилась в суд с требованием о признании их брака недействительным.

Вересков утверждал, что ему самому до женитьбы не было известно о его болезни, а появившееся год назад недомогание он связывал лишь с переутомлением на работе. Когда же по настоянию жены он обратился в поликлинику, при обследовании и была обнаружена ВИЧ-инфекция.

Прокомментируйте данную ситуации.

Задача 3. Авдеев и Северцева в момент регистрации брака в загсе изъя-вили желание сохранить добрачные фамилии. После рождения ребенка супруги изменили решение. Считая более правильным иметь общую фамилию, они обратились в органы загса с просьбой либо изменить фамилию Андреева, либо присвоить его двойную фамилию – Северцева-Авдеева.

Как, на ваш взгляд, должно быть разрешено данное дело?

 

Нормативный материал

1. Гражданский кодекс РФ.

2. Конвенция ООН о правах ребенка // Международная защита прав и свобод человека: Сб. док. - М., 1990; ВВС. - 1990. № 45. - Ст. 955.

3. Конституция Российской Федерации 1993 г.

4. Об актах гражданского состояния: ФЗ от 15 ноября 1997 г. // СЗ РФ. 1997. № 47.

5. Семейный кодекс РФ.

Библиографический список

1. Абалин Э.А. Семейное право: Учеб. пособие. – М.: Форум, 2002. – 128 с.

2. Бондов С.М. Алиментные обязательства: Учеб.-практ. пособие. – М.: Книжный мир, 2002. – 135 с.

3. Ершова Н.М. Опека, попечительство, усыновление. - М., 1984.

4. Игнатенко А., Скрыпников Н. Брачный договор: Законный режим имущества супругов. – М., 1997.

5. Ильичева М.Ю. Семья и брак. – М.: Риор, 2004. – 81 с.

6. Кузнецова И.М. Комментарий к законодательству о регистрации актов граж. состояния – М.: Юристъ, 2002. – 334 с.

7. Вишнякова А.В., Комментарий к Семейному кодексу РФ / Ред. В.Б. Ляндрес – М.: Контракт, 2004. – 265 с.

8. Конституция РФ 12 дек. 1993 г. / Сибирское университетское изд-во. – Новосибирск, 2004.

9. Королев Ю. Расторжение брака // Рос. юстиция. – 1996. – № 4.

10. Кортунов А.В. Конвенция о правах ребенка // Правоведение. – 1990. – № 2.

11. Максимович Л.Б. Брачный договор в российском праве. – М.: Ось-89, 2003. – 143 с.

12. Малеина М.Н. О ВИЧ-инфекции (правовой аспект) // Рос. юстиция. – 1995. – № 8.

13. Порядок взыскания алиментов. – М.: Приор, 2002. – 107 с.

14. Рузакова О.А. Семейное право: Учеб.-практ. пособие. – М.: Экзамен: право и закон, 2004. – 255 с.

15. Семейный кодекс Российской Федерации (по состоянию на 15 апреля 2005 года). – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2005. – 73 с. (Кодексы и законы России).

16. Семейный кодекс РФ: по сост. на 15 марта 2004 г. – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2004. – 72 с.

17. Хисматуллин Р. Семейные суды по делам несовершеннолетних // Российская Конституция. – 2000. – № 3.

 

Тема 5. Трудовое право

1. Трудовое право как отрасль российского права.

2. Предмет трудового права. Метод правового регулирования трудовых отношений.

3. Понятие и виды источников трудового права.

4. Понятие стороны и основания возникновения трудовых право-отношений.

5. Трудовой договор: понятие и значение. Содержание и формы трудового договора. Виды трудового договора. Заключение трудо-вого договора. Трудовая книжка. Общие основания прекращения трудового договора.

6. Понятие дисциплины труда и ее обеспечение. Дисциплинарная ответственность.

7. Понятие и виды трудовых споров. Порядок рассмотрения индии-видуальных трудовых споров. Виды и порядок разрешения коллективных трудовых споров.

Методические рекомендации

Необходимо охарактеризовать трудовое право как отрасль российского права. Отрасль права – это совокупность объединённых в правовые институты юридических норм, регулирующих определённые обществен-ные отношения. Трудовое право как отрасль объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с использованием и применением труда как человеческой деятельности. Эти нормы распределены по правовым институтам, таким как социальное партнёрство в сфере труда, трудовой договор, рабочее время и время отдыха, оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации, трудовой распорядок, дисциплина труда, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалифи-кации работников, материальная ответственность сторон трудового договора, особенности регулирования труда отдельных категорий работников, защита трудовых прав работников.

Предмет трудового права, как впрочем и предмет любой из отраслей российского права, составляют те отношения, которые регулирует данная отрасль. В данном случае это отношения в сфере труда. Трудовое право интересует именно процесс труда, отсюда и своеобразное наименование его институтов: время отдыха, дисциплина труда, трудовой распорядок и т.п.

Право вообще представляет собой регулятор общественных отно-шений. Общественные отношения регулируются при помощи различных способов, именуемых методами правового регулирования, причём для каждой отрасли права характерны те или иные методы правового регулирования.

Метод правового регулирования трудовых отношений представляет собой совокупность двух основных способов регулирования: императив-ного и диспозитивного. Императивный – это метод прямого властного указания, не допускающий свободного волеизъявления участников отношений. Диспозитивный, напротив, предусматривает свободный выбор сторонами вариантов своего поведения.

Источники трудового права – это в первую очередь нормативные правовые акты, такие как Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, федеральные законы, указы Президента, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти (Правительства РФ).

Необходимо отметить, что в соответствии со ст. 72 Конституции РФ (п. 1 подп. «К») трудовое законодательство относится к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, что объясняет наличие таких источников трудового права, как конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ.

Также к этому виду источников Трудовой Кодекс относит акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Акты органов местного самоуправления определяют режим органи-заций, находящихся на территории соответствующего органа местного самоуправления или регулируют иные вопросы в сфере труда: трудо-устройство граждан, занятость населения, дополнительную социальную защиту многодетных семей инвалидов и др.

Следует отличать Трудовой Кодекс РФ, принятый 30 дек. 2001 г. № 197-Ф3, от утратившего силу (отменённого) Кодекса законов о труде КЗоТа). Характер и объем деятельности местного самоуправления в обобщенном виде определены ст. 130 Конституции РФ, Ф3 РФ от 28 авг. 1995г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации; а также в конституциях и уставах субъектов РФ.

Локальные нормативно-правовые акты – это разновидность источников трудового права, связана, как правило с социально-партнёрской нормо-творческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в органи-зациях между работодателем и наёмными работниками. К локальным нормативным актам относятся также приказы администрации организаций, принятые в пределах её компетенции. Эти акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия (пределами данной организации) и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам.

К источникам трудового права относятся также нормативные договоры. В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путём заключения, изменения допол-нения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

Нормы международного права также представляют собой источник трудового права. Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации (ч. 4. ст. 15) являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила междуна-родного договора.

Конвенции МОТ (Международной организации труда) являются основным международным источником трудового права. Среди них отме-тим, например, Конвенцию Международной организации труда № 174 о предотвращении крупных промышленных аварий (Женева, 22 июня 1993 г.), Конвенцию Международной организации труда № 111 о дискри-минации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1995 г.), Программу сотрудничества между Российской Федерацией и Международной организацией труда на период 1998-1999 гг. (Женева, 26 марта 1998 г.).

Трудовые отношения – это отношения между работником и работо-дателем о выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка.

Важным условием существования трудовых отношений является обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. Трудовые отношения возникают также в результате избрания на должность, назначения или утверждения в должности, направления на работу в счет установленной квоты, на основании судебного решения о заключении трудового договора, фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работником является физическое лицо, вступившее с работодателем в трудовые отношения. Работодателем является юридическое лицо (органи-зация) либо физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. В качестве работодателя может выступать любой субъект, наделенный правом заключать договоры. Работник и работодатель имеют права и обязанности, установленные Трудовым кодексом.

Трудовой договор – центральный институт трудового права. Его значе-ние подчеркивается Трудовым кодексом, который содержит 5 глав, посвященных трудовому договору. Ими определяются понятие и стороны трудового договора, его содержание, виды трудового договора, правила оформления приема на работу, гарантии его заключения, изменение трудового договора, а также прекращение трудовых отношений.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В определении трудового договора, содержащегося в Трудовом кодексе (ст. 56), отсутствует термин «контракт». В свое время этот термин был введен законодателем как синоним трудового договора, чтобы подчерк-нуть отсутствие между ними особенностей, ибо на практике контракт нередко рассматривался как отдельный вид трудового договора, который допускает снижение социальных гарантий работникам. Однако попытки рассматривать контракт как особую разновидность трудового договора продолжали иметь место. Таким образом, чтобы обеспечить единство правового регулирования трудовых отношений, контракт был исключен из правового оборота.

Трудовой договор заключается между работником и работодателем. Работником всегда является физическое лицо, достигшее 16 лет. Если подросток оставил в соответствии с федеральным законом обучение в общеобразовательном учреждении или получил основное общее образование, не достигнув 16 лет, он вправе заключить трудовой договор по достижении 15 лет. Допускается заключение трудового договора и с лицами, достигшими 14 лет. Такой договор может быть заключен с учащимися для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения, если имеется согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

Предельный возраст для заключения трудового договора как правило, не установлен. Имеется лишь определенный круг работ и должностей, для которых предусмотрен предельный возраст. Так, согласно Закону о государственной службе, предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы – 60 лет. Продлить нахождение на службе лиц, занимающих высшие, главные и ведущие государственные должности, может руководитель соответствующего государственного органа, но не более чем до 65 лет.

Большинство работодателей – юридические лица. Физические лица являются работодателями, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или используют труд других лиц для обслуживания своего личного потребительского хозяйства. Возраст с которого гражданин может быть работодателем, – 18 лет. С этого возраста согласно Гражданскому кодексу, наступает полная дееспособность.

Ключевой статьей для определения содержания трудового договора является ст. 57 Трудового кодекса. Впервые этот вопрос выделен в отдельную статью. В КЗоТе отсутствовало развернутое определение содержания трудового договора. Условия, обусловленные сторонами трудового договора при его заключении, в свою очередь, подразделяются на существенные и дополнительные условия. Существенные условия обязательны для любого трудового договора. Если согласие по ним не достигнуто, то нет и трудового договора. К дополнительным условиям относятся условия, которые могут быть в договоре, а могут и не быть. Это не означает, что дополнительные условия не носят обязательного характера. Включенные в трудовой договор, они имеют такую же юридическую силу, как и существенные условия. Но отсутствие договоренности о дополнительных условиях при переговорах о заключении трудового договора не всегда означает его незаключение. Здесь возникают разные ситуации. Возможен и такой вариант, когда согласия по дополнительным условиям не достигнуто, но трудовой договор тем не менее заключен, поскольку стороны договорились о существенных условиях договора. Имеется лишь одно ограничение: трудовые договоры не могут содержать условия, снижающие уровень прав и гарантий, установленный трудовым законодательством. Перечень существенных условий начинается с указания места работы. Место работы – наименование организации, куда принимается работник, а также наименование конкретного структурного подразделения внутри организации, с которой работник заключает трудовой договор. К существенным условиям труда относится также дата начала работы. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу, т.е. на следующий рабочий день после его подписания работником и работодателем. В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами:

· наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации. Трудовой договор воспроизводит соответствующее наиме-нование с наименованиями должностей, профессий и специальностей, предусмотренных в штатном расписании. На практике не всегда наименование должности в штатном расписании тождественно ее наименованию в нормативном правовом акте, дающем право на те или иные льготы. В результате работники теряют право на льготы или приобретают эти льготы с большими трудностями;

· права и обязанности работника. В трудовой договор включаются права и обязанности работника, конкретизируемые применительно к обусловленной соглашением сторон трудовой функции. Нецелесообразно указывать в трудовом договоре на те права и обязанности, которые закреплены Трудовым кодексом (ст. 21) и иными федеральными законами, поскольку они обязательные для любого трудового договора самим фактом возникновения трудовых отношений с конкретным работником;

· права и обязанности работодателя. Трудовой договор - дву-стороннее соглашение, поэтому в нем должны быть указаны не только права и обязанности работника, но и права и обязанности работодателя. Правам работника всегда корреспондирует соответствующие обязанности работо-дателя, а обязанностям работника – соответствующее право работодателя требовать их выполнения. Основные права и обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТК РФ. Трудовой договор эти права и обязанности конкретизирует. Так, применительно к праву граждан на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены труда, на работодателя возлагается обязанность обеспечивать работников средст-вами индивидуальной защиты с указанием конкретных норм этого обеспечения;

· характеристика льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. В трудовом договоре с работниками, занятыми на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, должны быть указаны средства, компенсирующие воздействие вредных условий на их организм: нормы выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, право на бесплатное лечебно-профилактическое питание в связи с особо вредными условиями труда и иные компенсации и льготы, которые работодатель предоставляет работнику;

· режим труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации. В трудовом договоре должны быть закреплены условия о неполном рабочем времени или неполном рабочем дне, об установлении ненормированного рабочего дня, о работе в режиме гибкого рабочего времени, о многочисленной работе, о специальных перерывах в течение рабочего дня, о допол-нительных отпусках, предоставленных помимо тех, которые предусмот-рены законодательством и коллективным договором (соглашением);

· условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Право на заработную плату в соответствии с затраченным трудом составляет существенное условие трудового договора. Ее размер определяется квалификацией работника, занимаемой должностью, профессией, специальностью, количеством продукции, произведенной в учетный период, качественными показателями. При всех условиях получаемое вознаграждение не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной государством на всей территории РФ. Макси-мальным размером заработная плата не ограничивается. В трудовом договоре предусматриваются конкретный размер тарифной ставки должностного оклада, все надбавки, полагающиеся работнику, включая надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, конкретный размер премии и условия ее предоставления;

· виды и условия социального страхования, непосредственно связан-ные с трудовой деятельностью. Помимо возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в трудовом договоре указываются и иные виды социального страхования, если они применяются в данной организации, например, добровольное медицинское страхование. Дополнительные условия в отличие от существенных усло-вий всегда подвижны.

Трудовой кодекс, не перечисляя всех дополнительных условий, указывает лишь на некоторые из них. К ним относятся условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

Статья 58 ТК РФ предусматривает два вида трудового договора: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и срочный трудовой договор. Последний заключается сторонами на определенный срок более 5 лет, если другой срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, это такой договор, в котором не оговаривается срок его действия.

Заключение срочных трудовых договоров ограничено. Наряду с общими правилами заключения срочного трудового договора Трудовой кодекс предусматривает перечень конкретных случаев, при которых возможно заключение срочного трудового договора по инициативе работодателя либо работника. Этот перечень изложен в ст. 59 ТК РФ.

Следует иметь в виду, что могут быть ситуации, когда срочный трудовой договор, заключенный на основании, предусмотренном законом, впоследствии будет признан трудовым договором на неопределенный срок. Например, трудовой договор был заключен в октябре 2001 г. на один год с формулировкой «интересы работника». В октябре 2002 г. этот трудовой договор был расторгнут, в связи с истечением его срока. Если работник оспаривает такое увольнение, то суд обязан оценивать законность прекращения трудового договора с позиции ТК РФ, который не предусматривает заключения срочного трудового договора с учетом интересов работника. Поэтому такой договор должен быть признан договором, заключенным на неопределенный срок, и следовательно, он не может быть расторгнут по окончании срока.

Все трудовые договоры должны заключаться в письменной форме. Статья 67 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор, заключенный в письменной форме, составляется в 2-х экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Заключение трудового договора в письменной форме – обязанность работодателя. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным. Однако фактическое допущение к работе не освобождает работодателя от обязанности оформить трудовой договор в письменной форме. Более того, трудовой кодекс обязывает работодателя сделать это в сжатые сроки – не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе.

С заключением трудового договора его стороны приобретают все права и обязанности, вытекающие из трудового правоотношения. Если работник, заключивший трудовой договор, не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. В этом случае издается соответствующий приказ. Вполне возможны случаи, когда работник по истечении недели представляет доказательства, что он не мог приступить к работе по уважительной причине (болезнь работника или членов его семьи, стихийное бедствие и т.д.). Если работодатель признает такую причину уважительной, он восстанавливает действие трудового договора путем отмены приказа об аннулировании договора. При наличии разногласий между работодателем и работником по поводу оценки причин, по которым он не смог приступить к работе, вопрос рассматривается судом.

Трудовой кодекс среди работников, поступающих на работу, выделяет отдельных лиц, с которыми заключение трудового договора является обязательным для работодателя. Наиболее распространенная категория таких лиц – это работники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя. В соответствии со ст. 64 ТК РФ таким работникам нельзя отказать в заключении трудового договора.

Одним из видов дополнительных гарантий при приеме на работу некоторых категорий граждан, нуждающихся в особой защите государства, является квотирование рабочих мест, которые заполняются в обязательном порядке по направлениям службы занятости. Квотирование рабочих мест (квота) – это определение минимальной численности лиц, подлежащих трудоустройству в данной организации, в процентах к среднесписочной численности работников. В основном квотирование рабочих мест произво-дится для приема на работу лиц с ограниченной трудоспособностью – инвалидов. Это связано с тем, что данная категория граждан испытывает наибольшие трудности с устройством на работу. Всем организациям независимо от организационно-правовых форм собственности, числен-ность которых составляет более 30 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере не менее 2 и не более 4 % от среднесписочной численности работников. Органам исполнительной власти субъектов РФ предоставлено право устанавливать иную, более высокую квоту для приема на работу инвалидов.

Трудовой кодекс требует от поступающих на работу предъявления определенных документов. Прежде всего, таким документом является паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. В настоящее время паспорт должны иметь все лица, достигшие 14 лет и проживающие на территории РФ. Помимо паспорта или иного документа, удостове-ряющего личность, поступающий на работу предъявляет работодателю трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсион-ного страхования. Если лицо поступает на работу впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство оформляются работодателем. В этом случае трудовая книжка находится у работодателя, а страховое свиде-тельство выдается работнику на руки.

При поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, необходимо предъявить документ об образо-вании, о квалификации или наличии специальных знаний.

Особое значение имеет трудовая книжка, поскольку она сопровождает гражданина в течение всей трудовой жизни и является основным документом, подтверждающим его трудовой стаж. По записям в трудовой книжке устанавливается общий, непрерывный и специальный трудовой стаж, с которыми законы, иные нормативные правовые акты, а также трудовой договор связывают предоставление определенных льгот и преимуществ.

Статья 66 ТК РФ предусматривает, что форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливается Правительством РФ.

16 апреля 2003 г. Правительство РФ приняло постановление «О трудовых книжках», которым определены форма трудовой книжки, форма вкладыша в трудовую книжку, правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей. Трудовые книжки нового образца вводятся в действие с 1 января 2004 г.

Трудовые книжки работодатель обязан вести на каждого работника, проработавшего в организации 5 дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной. Исключение предусмотрено лишь для работодателей – физических лиц, которые не вправе производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В трудовую книжку по месту работы также вносится с указанием соответствующих документов запись:

а) о времени военной службы в соответствии с Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе», а также о времени службы в органах внутренних дел и таможенных органах;

б) о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку в день увольнения. Этим днем считается последний день работы. При задержке выдачи трудовой книжки работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула со дня, когда должна быть выдана трудовая книжка, по день ее фактической выдачи. Однако в ряде случаев работодатель лишен возможности выдать трудовую книжку. Чтобы исключить в этой ситуации ответственность работодателя, Трудовой кодекс предусматривает, что если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Прием на работу завершается изданием приказа (распоряжения) работодателя, который должен соответствовать содержанию заключенного трудового договора. Нельзя в приказе определить условия, которые не предусмотрены в трудовом договоре. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания трудового договора.

Трудовой договор прекращается по различным основаниям. Одни из них применяются по инициативе работодателя, другие – по инициативе работника, третьи – по инициативе третьих лиц, четвертые – по основаниям, которые не относятся ни к одной из первых трех групп оснований. Наиболее распространенными основаниями прекращения трудового договора являются увольнения по инициативе работника и по инициативе работодателя. Поэтому они нуждаются в детальном рассмотрении. Остальные основания прекращения трудового договора могут быть изложены более кратко.

Наиболее общие основания прекращения трудового договора предусмотрены в ст. 77 ТК РФ. Указанный в этой статье перечень оснований прекращения трудового договора не является исчерпывающим.

Могут быть и другие основания, но они обязательно должны быть предусмотрены в Трудовом кодексе или иных федеральных законах. Так, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работодателем согласно ст. 71 ТК РФ. Трудовой кодекс содержит также дополнительное основание для расторжения трудового договора с руководителем организации (см. ст. 278 ТК РФ).

Ряд оснований прекращения трудового договора предусмотрен в федеральных законах. Так, согласно Закону об основах госслужбы увольнение государственных служащих помимо общих оснований, предусмотренных трудовым законодательством, может быть осуществлено по инициативе руководителя государственного органа в случаях: достижения им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы; прекращения гражданства РФ; близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их государственная служба с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, а также по иным основаниям указанным в законе.

Перечень общих оснований прекращения трудового договора, содержа-щийся в ст. 77 ТК РФ, начинается с п. 1: трудовой договор прекращается по соглашению сторон. Как правило, данное основание применяется при досрочном прекращении трудового договора, заключенного на неопре-деленный срок или на время выполнения определенной работы, но возможно прекращение по соглашению сторон любого трудового договора. В большинстве случаев инициатором прекращения трудового договора по п. 1 ст. 77 является работодатель, однако встречаются ситуации, при которых инициатива прекращения трудового договора по соглашению сторон исходит от работника.

При достижении договоренности между работником и работодателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Пункт 2 ст. 77 относится только к срочным трудовым договорам. Им предусматривается прекращение трудового договора по истечении срока, на который он заключен. Такое основание прекращения трудового договора применяется независимо от того, кто является инициатором расторжения трудового договора. Однако Трудовой кодекс предусмат-ривает, что если решение о расторжении трудового договора принял работодатель, то он обязан письменно предупредить об этом работника не менее чем за 3 дня до его увольнения. Если срок трудового договора истек и ни одна из сторон не потребовала его прекращения, то трудовые отношения продолжаются в рамках трудового договора, заключенного на неопределенный срок. В этом случае такой договор не может быть расторгнут по п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Трудовой кодекс предусматривает возможность продления срочного трудового договора. В соответствии со ст. 261 по заявлению женщины работодатель обязан продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам, если срочный трудовой договор истекает в период беременности женщины.

Не всегда срочный трудовой договор заключается на определенный срок. В ряде случаев время его действия ограничено временем выполнения определенной работы. Такой трудовой договор расторгается по завершению данной работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Так, на время отпуска женщины по уходу за ребенком может быть принят работник по срочному трудовому договору. Этот договор расторгается в день выхода женщины на работу после отпуска по уходу за ребенком.

Пункты 3 и 4 ст. 77 ТК РФ конкретизируются в других статьях Трудового кодекса: в ст. 80 – расторжения трудового договора по иници-ативе работника и в ст. 81 – расторжение по инициативе работодателя. Эти основания расторжения трудового договора рассматриваются после изложения общих оснований прекращения трудового договора. Самостоя-тельным основанием прекращения трудового договора является перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). В этом случае применяется п. 5 ст. 77 ТК РФ. Перевод на постоянную работу к другому работодателю осуществляется по согласованию между руково-дителями соответствующих организаций. Статья 64 ТК РФ предусмат-ривает, что работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода к другому работодателю, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Если трудовой договор прекращается на основании п. 5 ст. 77 ТК, то в трудовую книжку вносится запись об увольнении и приеме на работу в порядке перевода.

Пункт 6 ст. 77 ТК РФ предусматривает прекращение трудового догово-ра в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации.

Трудовой кодекс использует термин «смена собственника имущества организации». В гражданском законодательстве применяется иная терми-нология: переход права собственности на имущество. Этот переход осуществляется в форме приватизации (государственная или муници-пальная собственность отчуждается в собственность организации) путем национализации (собственность организации становится государственной собственностью), а также при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность или муниципальных предприятий в государственную собственность.

Во всех этих случаях, а также при изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации с работниками, отка-зывающимися выполнять прежнюю работу, хотя у них такое право имеется, при отсутствии письменного заявления об увольнении по собст-венному желанию, трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Перечень общих оснований прекращения трудового договора включает в себя также такие основания, как отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора – п. 7 ст. 77 ТК РФ, отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением – п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Пункт 9 ст. 77 ТК РФ предусматривает прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. Перемещение работодателя в другую местность исключает для работника возможность продолжения трудовых отношений на прежних условиях, поэтому при его отказе от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность трудовой договор с работником прекращается.

Под другой местностью понимается местность за пределами адми-нистративно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Пункт 10 ст. 77 ТК РФ выделяет в качестве основания прекращения трудового договора обстоятельства, не зависящие от воли сторон. В юридической литературе такие обстоятельства определяются как прекращение трудового договора по инициативе третьих лиц. Это основание прекращения трудового договора сформулировано в ст. 77 ТК РФ лишь в общей форме. Конкретные обстоятельства, не зависящие от воли сторон, которые прекращают трудовой договор, изложены в ст. 83 ТК РФ. Эта статья начинается с п. 1: трудовой договор прекращается в связи с призывом работника на военную службу или направлением работника на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Призыв на военную службу или направление работника на заменяющую ее альтернативную службу осуществляется в соответствии с Федеральными законами от 28.03.98 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» и от 25.07.02 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе». В соответствии с Законом о воинской обязанности призыву на военную службу подлежат: граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе; граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, окончившие государственные, муниципальные или имеющие государст-венную аккредитацию по соответствующим направлениям подготовки (специальности) негосударственные образовательные учреждения высшего профессионального образования и зачисленные в запас с присвоением воинского звания офицера. Закон об альтернативной гражданской службе предусматривает, что гражданин имеет право на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой в случае, если несение военной службы противоречит его убеждениям или вероисповеданию, а также если он относится к коренному малочисленному народу, ведет традиционный образ жизни, осуществляет традиционное хозяйствование и занимается традиционными промыслами. На альтернативную граждан-скую службу направляются граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, которые не пребывают в запасе, имеют право на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой, лично подали заявление в военный комиссариат о желании заменить военную службу по призыву альтернативной гражданской службой и в отношении которых призывной комиссией района, города без районного отделения, иного муниципального административно-территориального образования принято соответствующее решение.

Основанием для прекращения трудового договора с работником, призванным на военную службу или направленным на альтернативную гражданскую службу, является повестка призывной комиссии о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы или направления гражданина к месту прохождения альтернативной гражданской службы.

Пункт 2 ст. 83 ТК РФ применяется при восстановлении работника на прежней работе по решению государственной инспекции труда или суда. В этом случае работник, принятый на место уволенного, а затем восстановленного на прежней работе, подлежит увольнению. Однако до увольнения ему, согласно ч. 2 ст. 83, должна быть предложена другая работа.

Прекращение трудового договора по п. 2 ст. 83 правомерно, если у работодателя нет другой работы или работник отказался от перевода на другую работу.

Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением как основание прекращения трудового дого-вора сформулировано в п. 5 ст. 83 ТК РФ. Для применения этого основания должно быть заключение медицинского учреждения, в компетенцию которого входит оценка трудоспособности работника. Если такое учреждение пришло к выводу, что работник полностью нетрудоспособен, работодатель обязан уволить работника по п. 5 ст. 83 ТК РФ.

Пункт 6 ст. 83 ТК РФ предусматривает в числе оснований прекращения трудового договора смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физичес-кого лица умершим или безвестно отсутствующим.

Факт смерти устанавливается органами записи актов гражданского состояния. Гражданин объявляется умершим, если в месте жительства нет сведений о месте его пребывания в течение 5 лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного случая, - в течение 6 месяцев.

Признание гражданина безвестно отсутствующим также производится на основании решения суда. При обращении в суд должны быть доказаны не только отсутствие сведений о нем, но и отсутствие данных о месте его нахождения.

Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотрен-ный ст. 83 ТК РФ, завершается п.7: наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др. чрезвычайные обстоятельства).

Трудовая дисциплина – необходимое условие (элемент) всякого коллек-тивного труда независимо от организационно-правовой формы органи-зации и социально-экономических отношений, сложившихся в обществе. Правовое понятие трудовой дисциплины закреплено в ст. 189 ТК РФ.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

В юридической литературе различают объективно-правовой и субъек-тивно-правовой смысл трудовой дисциплины.

В объективно-правовом смысле дисциплина труда представляет собой совокупность норм, устанавливающих трудовые обязанности работников и работодателя, внутренний трудовой распорядок, меры поощрения за добросовестное отношение к трудовым обязанностям и ответственность за их нарушение.

Понятие трудовой дисциплины в объективно-правовом смысле, по существу, совпадает с понятием дисциплины труда как правового инсти-тута, нормы которого направлены на обеспечение трудовой дисциплины, добросовестное выполнение участниками трудового процесса возложен-ных на них обязанностей.

В самом общем виде трудовые обязанности работников определены в ст. 21 ТК РФ. В соответствии с ней работник обязан, в частности, добросовестно выполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка органи-зации; выполнять установленные нормы труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

Средствами обеспечения трудовой дисциплины являются создание необходимых организационных и экономических условий для нор-мальной производственной деятельности, применение мер поощрения за добросовестный труд, а в необходимых случаях – мер дисциплинарного взыскания.

Поощрение как способ обеспечения трудовой дисциплины – это определенная форма общественного признания заслуг работника в связи с достигнутыми им успехами в работе.

Дисциплинарная ответственность наступает за совершение работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком согласно ст. 192 ТК РФ является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей может быть квалифицировано как дисципли-нарный проступок при условии, если будет установлена противоправность его действий или бездействия.

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям и др., а также условиям трудового договора. Противоправными являются, например, прогулы без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, опоздание на работу и др.

Любые действия работника, соответствующие законам и иным нормативным правовым актам, являются правомерными и не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, так как законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия и др.

Дисциплинарным проступком может быть признано, например, неисполнение, ненадлежащее исполнение или нарушение правил внутреннего трудового распорядка; распоряжений и приказов руково-дителя; должностных инструкций и др.

По сложившейся судебной практике дисциплинарным проступком считается также: отсутствие на рабочем месте в рабочее время без уважительных причин; невыполнение без уважительных причин норм тру-да, в том числе в связи с изменением их в установленном порядке (ст. 162 ТК РФ); отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования в случаях, когда такое освидетельствование в соответствии с законодательством является обязательным, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе; отказ без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности, если заключение такого договора оговорено при заключении трудового договора и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Дисциплинарным проступком является виновное неисполнение или надлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установ-ленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник, не предвидит последствий своего правоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК РФ и распространяется на всех работников организаций.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдель-ных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), а также другими нормативными правовыми актами (в отношении, например, судей, прокуроров и др.). Установление специальной дисциплинарной ответст-венности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выпол-няемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Дисциплинарную ответственность как вид юридической ответствен-ности следует отличать от ответственности, предусмотренной нормами административного права.

Административная ответственность наступает за совершение адми-нистративного правонарушения, то есть противоправного, виновного действия (бездействия) физического и юридического лица, за которое КоАП или законами субъектов РФ установлена административная ответственность. Например, за нарушение правил противопожарной безопасности, правил дорожного движения и др.

Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотрен-ным п. 5, 6, 9, 10 ст. 81 ТК РФ.

Порядок (правила) привлечения к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. В соответствии с ней работодатель до приме-нения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснения в письменной форме. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Однако отказ работника дать письменное объяснение не может служить препятствием для применения взыскания. При отказе работника дать письменное объяснение по существу совершенного проступка состав-ляется акт с указанием присутствовавших при этом отказе свидетелей.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но, во всяком случае, не позднее 1 месяца со дня обнаружения.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоря-жение) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). Приказ о наложении взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3-х рабочих дней со дня его издания.

Если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или мера взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка, он вправе обжаловать дисциплинарное взыска-ние в органы федеральной инспекции трудовых споров в установленном законом порядке.

Дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года со дня его применения. По истечении годичного срока, если работник не подвергался новому взысканию, дисциплинарное взыскание снимается автоматически, т.е. без издания специального приказа (распоряжения) о снятии взыскания. Однако если в течение указанного срока к работнику было применено новое дисциплинарное взыскание, первое сохраняет силу и учитывается наравне с новым. Например, при решении вопроса об увольнении работ-ника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Право досрочного снятия дисциплинарного взыскания, т.е. до истечения года со дня его применения, принадлежит работодателю. Он может досрочно снять дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непо-средственного начальника или представительного органа работников. При этом не имеет значения, сколько времени прошло со дня применения дисциплинарного взыскания.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для досрочного снятия взыскания.

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195). Обусловлено это, прежде всего, спецификой их правового положения.

Вступая в трудовые правоотношения, работодатели и работники отстаивают собственные интересы, не совпадающие с интересами другой стороны трудового договора. Несовпадение, а порой и противоположность (антагонизм) интересов работодателей и работников в процессе осуществления трудовой деятельности являются объективной основой возникновения конфликтов по поводу установления и изменения условий труда, применения законодательства и иных нормативных правовых актов,

соглашений о труде.

Причинами конфликтов могут быть и субъективные факторы: нежелание работодателя соблюдать требования действующего законо-дательства, неправильное понимание и толкование закона и т.п. Такие конфликты, если они не урегулированы путем непосредственных переговоров между работниками и работодателями, считаются трудовыми спорами.

В широком смысле трудовой спор можно определить как неурегули-рованные разногласия между сторонами трудового правоотношения по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых актов о труде, а также установления новых или изменения существующих условий труда.

Классификация споров моет быть осуществлена на основании различ-ных критериев, однако основными видами трудовых споров надо признать индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры является конституционным правом работников (ст. 37 Конституции РФ).

Понятие индивидуального трудового спора дано в ст. 381 ТК РФ. Это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы Трудового права, коллективного договора, соглаше-ния, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшем в трудовых отношениях с работодателем, или лицом, желающим заключить трудовой договор с данным работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Понятие коллективного трудового спора определено ст. 398 ТК РФ. В соответствии с ней – это неурегулированные разногласия между работ-никами (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Как видно из сопоставления приведенных понятий, индивидуальные и коллективные трудовые споры различаются по субъективному составу и предмету разногласий.

Индивидуальный трудовой спор – это спор одного работника с работодателем. Он возникает в результате нарушения трудовых прав работника и поэтому носит индивидуальный характер. В индивидуальном трудовом споре сторонами являются работник и работодатель. На стороне работника в целях защиты его интересов может выступать профсоюз.

Коллективный трудовой спор характеризуется коллективным характером разногласий. Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства) и объединенные общими профес-сиональными интересами.

Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров согласно ст. 382 ТК РФ являются комиссии по трудовым спорам и суды. Порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством.

Судам в настоящее время подведомственны все индивидуальные трудовые споры без каких-либо ограничений, в том числе и индивидуальные трудовые споры работников, для которых в соответствии с ч. 2 ст. 383 ТК РФ установлены особенности их рассмотрения, что основано на положениях ст. 46 Конституции РФ, в соответствии с которой каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, то есть право на судебную защиту своих прав и свобод – это конституционное право каждого гражданина.

Все индивидуальные трудовые споры, подведомственные суду, делятся на трудовые споры, по которым предусмотрен предварительный, досудебный порядок их рассмотрения, и трудовые споры, рассмат-риваемые непосредственно в суде.

Досудебным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является комиссия по трудовым спорам (КТС).

Комиссия по трудовым спорам в соответствии с ч. 1 ст. 384 ТК РФ образуется по инициативе работников и (или) работодателя на паритетных началах, т.е. из равного числа представителей работников и работодателя.

Для обращения в комиссию по трудовым спорам установлен срок исковой давности. Работник может обратиться в КТС в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Однако пропуск указанного срока не исключает возможности разрешения споров комиссии по трудовым спорам. Если комиссия установит, что срок пропущен по уважительным причинам, она может его восстановить и разрешить спор по имуществу (ст. 386 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ). В случае если в 10-дневный срок трудовой спор комиссией не рассмотрен, заинтересованный работник вправе перенести его рассмот-рение в суд (ч. 1 ст. 390 ТК РФ).

Все трудовые споры рассматриваются комиссией по трудовым спорам в присутствии работника, подавшего заявление или уполномоченного им представителя.

Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов комиссии, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя (ч. 5 ст. 387 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосо-ванием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии (ч. 1 ст. 388 ТК РФ).

Коллективные трудовые споры могут классифицироваться по различ-ным основаниям. По предмету споры делят:

а) на не связанные с коллективно-договорным регулированием;

б) возникающие по поводу заключения или выполнения коллективных договоров, соглашений.

Первая группа споров возникает по поводу установления или изменения условий труда, определенных работодателем, а также по поводу отказа работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локального нормативного акта.

Вторая группа споров с развитием механизма социального партнерства приобретает большую значимость и чаще встречается на практике. Эти споры объединены тем, что возникают в связи с коллективно-договорным процессом, однако они не однародны и их, в свою очередь, можно разделить на две категории:

1) возникающие по поводу заключения или изменения коллективных договоров, соглашений;

2) возникающие по поводу выполнения условий и обязательств, предусмотренные коллективно-договорными актами.

Примирительные процедуры - это рассмотрение коллективного трудо-вого спора в целях его разрешения примирительной комиссией с участием посредника.

Примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной: сроки рассмотрения спора должны сводиться к минимуму.

При выборе посредника и создании трудового арбитража работникам и работодателям оказывает содействие специально созданная Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба была создана при Минтруде России в 1992 г. в соответствии с Указом Президента РСФСР от 15.11.91 № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Служба формирует список трудовых арбитров, проводит их подготовку.

Служба осуществляет целый ряд функций, в число которых входит проверка полномочий представителей сторон, если возникают сомнения в легитимности представительного органа.

Служба анализирует статистическую отчетность, данные уведомитель-ной регистрации и другие сведения, подготавливает оперативную информацию о коллективных трудовых спорах, вносит предложения о проведении научно-исследовательских работ.

Учреждение «Трудовой арбитражный суд для разрешения коллектив-ных трудовых споров» не является частью судебной системы Российской Федерации, не осуществляет правосудия и не принимает решений, обеспеченных государственным принуждением. Его основной задачей является содействие разрешению коллективных трудовых споров.

Первым органом, рассматривающим спор, признается примирительная комиссия. Она создается в срок до 3-х рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора, т.е. либо со дня составления протокола разногласий, либо со дня сообщения работодателем об отклонении всех или части требований работников, либо по истечении срока, отведенного для ответа работодателей на требования работников (ст. 402 ТК РФ).

Рассмотрение спора примирительной комиссией обязательно для сторон, они не могут проигнорировать этот этап примирительных процедур (ч. 2 ст. 401 ТК РФ).

Посредничество является одной из примирительных процедур. Ее особенность заключается в том, что к решению спора привлекается независимое от сторон лицо – посредник.

Срок деятельности посредника ограничивается 7 рабочими днями с момента его приглашения. Этот срок по соглашению сторон может быть и продлен (ст.401 ТК РФ).

После осуществления посредничества, если согласованное решение не достигнуто, работники могут перейти к проведению забастовки. Вместе с тем есть и еще одна примирительная процедура, к которой можно прибегнуть вместо или после рассмотрения спора посредником. Это трудовой арбитраж. Он представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Действует в период рассмотрения конкретного коллективного трудового спора.

Трудовой арбитраж создается в срок не позднее 3 рабочих дней со дня окончания предыдущей примирительной процедуры.

Арбитраж может состоять из любого числа трудовых арбитров, однако сложилась практика формирования этого органа из 3-х человек.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до 5 рабочих дней со дня его создания.

Результатом рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является принятие рекомендаций по урегулированию спора. Они составляются в письменной форме, подписываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам коллективного трудового спора.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора оформляются протоколом.

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудо