Персонал как объект управления характеризуется не только своей общей численностью, но и структурной составляющей. В процессе управления персоналом важно различать группы работников, как носителей различных интересов, функций, поскольку управленческое воздействует всегда имеет свою адресность и должны носить конкретный характер. Кроме того структура персонала в значительной мере характеризует трудовой потенциал коллектива. В этой связи рассмотрим персонам под углом структурных его составляющих более подробно.
В основу структурирования персонала могут быть положены различные классификационные признаки. Прежде всего, используется распределение работающих по выполняемым функциям (по категориям персонала), по характеру труда, возрасту, образованию и др. От соотношения различных групп работников, взаимодействия их в процессе работы, принятия решений зависят и результаты их совместной деятельности.
Базовой классификацией персонала предприятия (организации) является распределение персонала по категориям (см. рис.2).
Рисунок 2
Как можно видеть из схемы, по отношению к основному производству весь персонал предприятия подразделяется на две категории:
· промышленно-производственный персонал (или персонал основного производства);
· персонал непромышленных организаций, входящих в структуру предприятия.
Промышленно-производственный персонал осуществляет деятельность в сфере материального производства и обеспечивает выпуск и реализацию продукции, а возможно и послепродажное сервисное обслуживание. В свою очередь промышленно-производственный персонал состоит из двух категорий (рис3):
· собственно производственный персонала (рабочих);
· управленческого персонала.
Рис.3
Функции этих категорий персонала различны, но их труд направлен на достижение конечных результатов деятельности предприятия.
К категории «рабочие» относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием услуг производственного характера. В зависимости от выполняемых при этом функций рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.
К основным относятся рабочие, которые непосредственно заняты созданием продукции предприятия (аппаратчики, станочники, слесари и др.), а к вспомогательным – занятые обслуживанием основных рабочих, оборудования, а также рабочие вспомогательных цехов и хозяйств (транспортировщики, контролеры, и др.). Они непосредственно не участвуют в основном производстве, но способствуют его осуществлению.
Рис.4. Классификация персонала предприятия (организации)
В трудовой деятельности управленческого персонала преобладает умственный труд. Основной результат управленческого труда – сбор и преобразование информации с использованием технических средств, разработка, реализация контроль и анализ выполнения управленческих решений. Управленческий персонал подразделяется на:
· руководителей;
· специалистов;
· служащих (технических исполнителей) рис.4.
В зависимости от масштабов управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Другая классификация выделяет: руководителей высшего звена управления (директор, его заместители), среднего (начальники цехов и подразделений), нижнего уровня (начальники участков, мастера).
Специалисты – работники предприятия, занятые планированием, анализом, организацией, технологией производства, правовыми вопросами и др. Специалисты выступают также в качестве экспертов при решении вопросов по наиболее эффективному использованию ресурсов. Принципиальное отличие руководителя от специалиста заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.
Специалисты в зависимости от результатов труда делятся на две группы:
1. функциональные специалисты, результатом деятельности которых является управленческая информация (экономисты, бухгалтера, маркетологи и др.);
2. специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая и проектная документация в области техники и технологии (технологи, конструкторы, проектировщики и др.).
Прочие служащие (технические исполнители) – это работники, выполняющие вспомогательные работы в процессе управления подразделением или предприятием (работа с документами, делопроизводство, секретари, хозяйственное обслуживание).
Динамика соотношения отдельных категорий персонала такова: под влиянием научно-технического прогресса, в связи с механизацией и автоматизацией производства доля рабочих в общей численности персонала имеет тенденцию к уменьшению, соответственно возрастает доля управления персоналом (служащих и прежде всего специалистов).
Кроме представленной в схеме 2 классификации персонала по категориям, персонал предприятия подразделяется по роду занятой (по занимаемым должностям, а рабочие – по профессиям), по срокам работы (по условиям найма: постоянные, сезонные, временные, принятые по срочному или бессрочному договору), а также по многим другим классификационным признакам.
За рубежом часто используется специфическая классификация персонала, согласно которой работники подразделяются на:
· белые воротнички (инженерно-технический персонал и конторские служащие);
· золотые воротнички (работники, занятые сбором, анализом, обработкой и распространением информации);
· серые воротнички (работники отраслей социальной инфраструктуры);
· синие воротнички (рабочие, занятые физическим трудом).
Как уже отмечалось выше, для характеристики трудового потенциала предприятия в самом общем виде используется показатель численности работников (персонала). Однако, поскольку численность работников предприятия постоянно меняется из-за увольнения одних и найма на их замену других работников, численность более точно может быть охарактеризована показателей среднесписочной численности работников за определенный календарный период (месяц, квартал, год).
Заключение
Кадровый потенциал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями.
Именно количественными, качественными и структурными характеристиками определяются принципы, на которых должно базироваться управление кадровым потенциалом организации: соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ; обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства; эффективнее использование трудового потенциала; создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников. Совокупность качественных и количественных характеристик кадрового потенциала, а также принципов управления им может дать представление о состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Список литературы
1. Байчерова А.Р.Экономика труда: Курс лекций.Ставрополь.АГРУС (СтГАУ), 2013 г.
2. Вайсбурд В.А. Экономика труда: Учебное пособие. В.А.Москва: Омега-Л, 2011г.
3. Егорова Е. А.Экономика и социология труда: учебное пособие. Москва: ЕАОИ, 2011 г.
4. Скляревская В. А.Экономика труда.Москва: Дашков и К, 2014
5. Шкуркин А.М. Потенциал труда территории. Москва: Флинта, 2012г.
