нормативну, примусову та стимулювання

Д. С. Мак-Клелланда;

2) М. Тугана-Барановського;

3) А.Маслоу;

4) В. Врума;

5) Ф. Герцберга.

4.Теорією, що робить акцент на потреби вищого рівня і вважає, що людям властиві три потреби: влади, успіху і приналежності, є:

1) теорія Маслоу;

2) теорія М. Тугана-Барановського;

3) теорія Герцберга;

4) теорія Мак-Клелланда.

5.В рамках теорії справедливості передбачається, що:

1) людина спрямовує свої зусилля на досягнення будь-якої цілі тільки тоді, коли буде впевнена у великій ймовірності задоволення за цей рахунок своїх потреб і досягнення цілей;

2) люди піддають суб'єктивній оцінці відношення винагороди до затрачених зусиль і порівнюють його з тим, що як вони вважають отримали інші за аналітичну роботу;

3) мотивація є функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої винагороди;

4) людина йде на свідомий вибір справедливої винагороди.

6. До змістових теорій не відносять:

1) теорію очікувань В. Врума;

2) теорію ЕRG Альдерфера;

3) двочинникову теорію Ф. Герцберга;

4) ієрархію потреб А. Маслоу.

7.Суб'єктивна оцінка індивідом співвідношення отриманої ним винагороди і витрачених зусиль і порівняння цього з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу — це основне положення теорії:

1) справедливості;

2) очікувань;

3) постановки цілей;

4) надбаних потреб.

8. До мотивуючих чинників теорії Ф.Герцберга не належать:

1) висока і стабільна заробітна плата;

2) просування по службі;

3) визнання керівником заслуг працівника;

4) висока відповідальність;

5) цікава робота.

9. Внутрішня винагорода, що спонукає людей до ефективної діяльності:

1) все, що людина вважає цінним для себе;

2) зарплата, просування по службі, символи службового статусу і престижу, похвала і визначення, додаткові виплати;

3) почуття досягнутого результату, змістовності і вагомості роботи, що виконується, самоповага.

10. Способи, за допомогою яких керівники можуть задовольняти соціальні потреби у своїх підлеглих в ході трудового процесу:

1) пропонувати підлеглим більш змістовну роботу;

2) високо оцінювати й заохочувати досягнуті підлеглими результати;

3) давати співробітникам таку роботу, що дозволила б їм спілкуватись;

4) не намагатися зруйнувати неформальні групи, якщо вони не приносять організації реальної шкоди;

5) давати підлеглим додаткові права і повноваження;

6) створювати умови для соціальної активності членів організації поза її межами.

11. Способи, за допомогою яких керівники можуть задовольнити потреби підлеглих в самовиразі, є наступними:

1) забезпечувати підлеглим можливість для навчання і розвитку, що дозволило б повністю використати їх потенціал.

2) забезпечувати їм позитивний зворотній зв'язок з досягнутими результатами.

3) пропонувати підлеглим складну й важливу роботу, що вимагає повної віддачі.

4) проводити з підлеглими періодичні наради.

5) заохочувати і розвивайте у підлеглих творчі здібності.

12. Вставте термін. ________________ система компенсації передбачає, що винагорода, яку отримує співробітник від організації, складається з двох елементів - основного (заробітної платні або окладу) і додаткового (пільг) і залишається постійною протягом визначеного, досить тривалого проміжку часу:

1) традиційна;

2) нетрадиційна;

3) змінна;

4) відрядна.

13. Жорсткість, «бюрократичність», централізованість –це недоліки:

1) традиційної системи компенсації;

2) нетрадиційної системи компенсації;

3) змінної оплати праці;

4) погодинної оплати праці.

14. До системи пільг не відносяться:

1) страхування життя;

2) компенсація за харчування;

3) додаткова відпустка;

4) користування автомобілем організації;

5) додаткова оплата праці.

15. Вставте словосполучення. Якість і ___________________________ речі несумісні,

1) погодинна оплата праці;

2) індивідуальні премії;

3) відрядна оплата праці;

4) премії за результатами роботи підрозділу.

16. Яка винагорода ув’язує розмір оплати праці з його індивідуальними результатами:

1) погодинна оплата праці;

2) відрядна оплата праці;

3) індивідуальні премії;

4) премії за результатами роботи підрозділу.

17. Якою має бути премія по відношенню до базової ставки у керівників середньої ланки:

1) 10-30%;

2) 10-40%

3) 5-70%;

4) 10-20%.

18. Знайдіть зайвий підпункт. Система групової заробітної плати існує в формі:

1) бригадного підряду;

2) акордної системи;

3) роботи на єдиний наряд;

4) участі в прибутках.

19. Винагорода працівника за оволодіння додатковими навичками чи знаннями це:

1) додаткова оплата праці;

2) плата за знання і компетенції;

3) додаткові пільги та премії;

4) традиційна оплата праці.

20. До ієрархії потреб А. Маслоу не входять потреби:

1) фізіологічна;

2) соціальна;

3) потреба в повазі;

4) потреба в успіхові.

21. За Д. О. Леонтьєвим потреба – це:

1) задоволення від своїх ідей;

2) все, що є необхідним для організму;

3) позитивна характеристика, що відображає форму взаємодії зі світом, певну форму діяльності;

4) прагнення до пізнання явищ дійсності.

22. Д. Мак-Грегор розробив теорію:

1) процесуальну теорію особистості;

2) теорію трудової мотивації;

3) двох факторну теорію;

4) теорію мотивації виконавчої діяльності ХУ.

23. До змістовних теорій мотивації відноситься:

1) концепція партисипативного управління;

2) теорія А. Маслоу;

3) теорія очікувань В. Врума;

4) теорія А. Файоля.

24. До процесуальних теорій мотивації відноситься:

1) теорія «Х» Ф. Тейлора;

2) теорія «У», розроблена в 60-ті рр.. ХХ ст.;

3) теорія «Z» американського вченого У. Оучі;

4) теорія Л. Портера – Е. Лоулера.

24. Автором теорії балансу є:

1) К. Роджерс;

2) А. Маслоу;

Ф. Хайдер;

4) Г. Олпорт.

25. На думку більшості класичних біхевіористів, основним механізмом мотивації є принцип:

1) постійності;

2) реальності;

Гомеостазу;

4) задоволення.

26. Положення теорії поля К. Левіна про те, що мотивація виникає в нерівно вісній «системі напружень», заснована на принципі:

Гомеостазу;

2) реальності;

3) постійності;

4) кібернетики.

27. Теорія «Z» американського вченого У. Оучі була розроблена:

1) в 60-ті рр. ХХ ст.;

В 1981 р.;

3) в 1891 р.;

4) в 20-ті рр. ХХ ст.

28. Функція мотивації – це:

1) одна з основних функцій управління – полягає у визначенні системи цілей функціонування й розвитку організації, а також шляхів їх досягнення;

2) одна з основних функцій управління – полягає в спонуканні персоналу до ефективної, добросовісної діяльності для досягнення цілей організації, тобто в визначенні потреб персоналу, розробці систем винагород за виконану роботу, використанні різноманітних форм оплати праці, застосуванні стимулів до ефективної взаємодії суб’єктів спільної діяльності;

3) одна з основних функцій управління – полягає в формуванні чіткої системи спільної діяльності людей;

4) одна з основних функцій управління – полягає у впливові не на особистість як таку, а на зовнішні обставини за допомогою різноманітних благ – стимулів, спонукаючи працівника до певної поведінки.

29. Стимулювання – це:

1) вплив не на особистість як таку, а на зовнішні обставини за допомогою різноманітних благ – стимулів, спонукаючи працівника до певної поведінки;

2) формування чіткої системи спільної діяльності людей;

3) спонукання до дії, викликані внутрішніми факторами;

4) спонукання до дії, викликані зовнішніми факторами.

30. До процесу мотивації належать:

1. п’ять послідовних стадій, зокрема виникнення потреби, пошуку усунення потреби, виконання дій, отримання винагороди за виконані дії, задоволення потреби.

2. задоволення потреби, часткове задоволення, незадоволення потреби.

3. шість послідовних стадій, зокрема виникнення потреби, пошуку усунення потреби, визначення цілей (напрямку) дії, виконання дій, отримання винагороди за виконані дії, задоволення потреби;

4. шість довільних стадій, зокрема виникнення потреби, пошуку усунення потреби, визначення цілей (напрямку) дії, виконання дій, отримання винагороди за виконані дії, задоволення потреби.

31. Внутрішня мотивація – це:

1) спонукання людини до певної поведінки за допомогою ідейно-психологічного впливу: переконань, навіювання, інформування, психологічного «зараження» тощо;

2) вплив на суб’єкт, що відбувається ззовні, наприклад через оплату праці, розпорядження, вказівки, правила поведінки тощо;

3) мотивація за якої відчутним є прояв, коли людина, розв’язуючи задачу, формує мотиви поведінки;

4) мотивація, заснована на використанні влади й загрозі незадоволеності потреб працівника у випадку невиконання відповідних вимог.

32. Потреби – це:

2) спрямованість на здійснення певних дій для підтримання життєдіяльності; глибинні неусвідомлювані установки особистості на самозбереження та забезпечення власної біологічної та соціальної цілісності;

3) психічний стан, що виражає неусвідомлену чи недостатньо усвідомлену потребу людини;

4) відображаюча потребу думка про можливість володіти чимось чи здійснити щось.

33. Приблизно 2 тис. років до н. е. законодавчо встановив (ла) для деяких підданих рівень заробітної платні:

1) Олександр Македонський;

2) Клеопатра;

3) цар Хаммурапі;

4) персидський цар Кір.

34. За 400 років до н.е. вперше висунув(ла) ідеї про необхідність дослідження мотивації людей:

1) Олександр Македонський;

2) Клеопатра;

3) цар Хаммурапі;

4) персидський цар Кір.

35. Автором реформаторських ідей в галузі мотивації працівників був:

Роберт Оуен;

2) А. Сміт;

3) Г. Емерсон;

4) Ф. Тейлор.

36. Дослідження мотивації почалися:

1) в 1930 – х рр.;

2) в 1940 – х рр.;

3) в 1950 – х рр.;

4) в 1960 – х рр.

37. Поняття «мотив» і «мотивація» співвідносяться наступним чином:

1) поняття «мотив» вужче поняття «мотивація»;

2) поняття «мотивація» вужче поняття «мотив»;

3) ці поняття є синонімічними;

4) поняття «мотив» є різновидом поняття «мотивація».

38. Засновником досліджень в галузі мотивації досягнень вважають:

Д. С. Мак-Клелланда;

2) Р. Аткінсона;

3) Х. Хекхаузена;

4) К. Роджноса.

39. Метод партисимпативного управління входить до:

1) теорії протистояння;

2) теорії трудових інвестицій;

3) теорії самоконцепції;

4) теорії равенства.

40. Досліджувати поведінку людини допомагають:

1) комунікативні здібності;

2) пояснення поведінки людини;

3) демократичний стиль управління;

4) моральні ідеали.

41. Методи мотивації – це:

1) сукупність прийомів і способів дії на об’єкт управління для досягнення визначених організацією цілей;

2) сукупність способів і прийомів створення й раціоналізації організаційних систем господарств (підрозділів);

3) це прийоми й способи управління, що мають в своїй основі використання економічних законів, економічних інтересів і показників;

4) способи управлінських впливів на персонал для досягнення цілей організації; вони ґрунтуються на дії законів та закономірностей управління; вони передбачають використання управлінським апаратом організації різноманітних впливу на персонал для активізації його діяльності.

42. До неекономічних методів мотивації відносяться:

1) задоволення фізіологічних потреб підлеглих, потреба в захищеності й безпеці, причетність і належність, повага та визнання, самовираження;

2) організаційні та морально-психологічні методи мотивації;

3) позитивне підкріплення, негативне підкріплення, гасіння дій, накази;

4) похвала, схвалення, підтримка, осуд, визнання заслуг, увага й довіра.

43. Осуд – це:

1) неекономічний метод мотивації, слова, в яких звертаються до совісті людини;

2) колективний метод мотивації, що має негативне психологічне забарвлення;

3) момент виклику, що дає можливість кожному на робочому місці проявити себе, свої здібності, реалізувати себе, довести свою правоту;

4) організаційний метод мотивації, слова, в яких звертаються до совісті людини.

44. Мотивація збагаченням змістом праці полягає в:

1) атмосфері взаємної поваги, довіри, заохочення розумного ризику й терпимості до помилок та невдач, уважне ставлення з боку керівництва й колег;

2) можливості набути нові знання, вміння й навички;

3) наданні людям більш складної, важливої, цікавої, соціально значущої роботи, що б відповідала їх особистісним інтересам і нахилам, з широкими перспективами посадового й професійного зростання;

4) задоволенні потреби самовираження згідно теорії А. Маслоу.

45. Безперервне підкріплення передбачає:

1) що воно повинно йти за кожною дією;

2) що мотивація слідує за не за всіма результатами, а через чітко визначену їх кількість;

3) що стимулювання відбувається за першим результатом після закінчення певного проміжку часу;

4) що стимулююча дія йде за першим результатом після довільного проміжку часу.

46. Епізодичне підкріплення передбачає:

1) що воно повинно йти за кожною дією;

2) що мотивація слідує за не за всіма результатами, а через чітко визначену їх кількість;

3) що стимулювання відбувається за першим результатом після закінчення певного проміжку часу;

4) що стимулююча дія йде за першим результатом після довільного проміжку часу.

47. На мотивацію організаційної поведінки жінок впливають:

1) економічні та неекономічні фактори;

2) соціокультурні, статеві, біологічні та психічні фактори;

3) статеві, біологічні та психічні фактори;

4) соціокультурні, економічні та статеві фактори.

48. Метою загальної орієнтації спеціаліста-початківця є:

1) прискорення засвоєння ним роботи, скорочення періоду адаптації в колективі, допомога в установлені контактів із оточуючими;

2) інформування про організацію в цілому та про її підрозділи;

3) інформування про організацію в цілому;

4) знайомство з організацією, її політикою, умовами праці, правилами, основними вимогами до роботи.

49. Метою введення до посади спеціаліста-початківця є:

2) інформування про організацію в цілому та про її підрозділи;

3) інформування про організацію в цілому;

4) знайомство з організацією, її політикою, умовами праці, правилами, основними вимогами до роботи.

50. Професійна адаптаціє полягає в:

1) знайомстві з організацією, її політикою, умовами праці, правилами, основними вимогами до роботи;

2) прискоренні засвоєння роботи, скорочення періоду адаптації в колективі, допомозі в установлені контактів із оточуючими;

3) активному засвоєнні професії, її специфіки, необхідних навичок, прийомів, способів прийняття рішень;

4) організації робочих місць у відповідності з вимогами ергономіки, гнучкого реагування ритму й тривалості робочого часу, розподілі трудових функцій і конкретних завдань виходячи з особистих особливостей й здібностей працівника, індивідуалізація системи стимулювання.

51. Адаптація роботи до людини передбачає:

1) знайомстві з організацією, її політикою, умовами праці, правилами, основними вимогами до роботи;

2) прискорення засвоєння роботи, скорочення періоду адаптації в колективі, допомозі в установлені контактів із оточуючими;

3) активне засвоєння професії, її специфіки, необхідних навичок, прийомів, способів прийняття рішень;

4) організацію робочих місць у відповідності з вимогами ергономіки, гнучкого реагування ритму й тривалості робочого часу, розподіл трудових функцій і конкретних завдань виходячи з особистих особливостей й здібностей працівника, індивідуалізацію системи стимулювання.

52. У запропонованій в 1980 р. моделі збагачення праці висловив (ли) припущення про те, зміни в менеджменті характеристик робочого процесу дозволить підвищити мотивацію робітників і ступінь їх задоволеності працею:

1) Дж. Хекмен;

2) Дж. Хекмен і Дж. Олдхем;

3) Дж. Олдхем;

4) Л. Портер і Е. Лоулер.

53. Вертикальне навантаження як метод посилення мотивації дозволяє:

1) дозволяє робітникам ознайомитися з очікуваннями людей (всередині організації та поза її межами), які використовують результати їхньої праці, усвідомити її значення для діяльності підприємства в цілому;

2) гарантує співробітникам отримання інформації про якість своєї роботи від внутрішніх або зовнішніх споживачів;

3) дозволяє покласти велику відповідальність за виконання завдання й використати переваги внутрішнього розподілу праці на комплексні робочі групи;

4) дозоляє робітникам взяти на себе відповідальність, яку традиційно несуть майстри (вирішення оперативних проблем, планування праці), розширює ступінь їх автономності.

54. Встановлення стосунків із споживачами як метод посилення мотивації дозволяє:

55. Суміщення робіт як метод посилення мотивації вперше у вигляді рекомендацій запропонував:

1) Д. С. Мак-Клелланд;

2) Р. Аткінсон;

Ф. Тейлор;

4) Дж. Олдхем.

56. Робоче місце – це:

1) оснащена технічними засобами просторова зона, в якій робітники здійснюють трудову діяльність;

2) область життєвого простору, що дає відчуття комфорту, затишку й безпеки;

3) простір, обмежений по висоті до 2 м над рівнем підлоги або майданчика, на якому знаходиться місце постійного або непостійного (тимчасового) перебування працівників;

4) визначений простір, у якому розташовано робочі місця постійного або непостійного (тимчасового) перебування працівників.

57. Робоча зона – це:

1) оснащена технічними засобами просторова зона, в якій робітники здійснюють трудову діяльність;

2) область життєвого простору, що дає відчуття комфорту, затишку й безпеки;

4) спеціально обладнане приміщення.

58. Одним із факторів, що впливає на мотивацію груп є:

1) діяльність членів групи;

2) структура організації;

3) якісний склад групи;

4) система передачі інформації та організації.

59. Б. І. Курашвілі виділив:

1) два основні типи працівників на підприємстві з різним відношенням до праці;

2)три типи основні типи працівників на підприємстві з різним відношенням до праці;

3) п’ять основних типів працівників на підприємстві з різним відношенням до праці.

4) чотири основні типи працівників на підприємстві з різним відношенням до праці.

60. Найбільш важливими мотивами вступу людей до неформальних груп є:

1)забезпечення захищеності та безпеки, потреби в повазі та визначенні;

2) потреба в контактах, належності до цієї групи, потреба в самовираженні;

3) мотив належності,мотив допомоги, захисту,спілкування та симпатії;

4) груповий дух, співпадання інтересів, спільні мотиви на емоційній основі.

61. Коли і в якій країні на основі проведених досліджень були зроблені висновки про те, що в присутності інших людей (в складі групи) в людини збільшується швидкість і погіршується якість виконуваної роботи:

1) в 20 – ті рр. ХХ ст. у США;

2) в 30 – ті рр. ХХ ст. у США;

3) в 20 – ті рр. ХХ ст. у Франції;

4) в 30 – ті рр. ХХ с. в Японії.

62. Підвищити мотивацію групи на досягнення цілей, дасть можливість групі вийти з пасивного стану, отримати додаткову енергію для дії може:

1) «груповий егоїзм»;

2) конфлікт;

3) тиск;

4) адаптація.

63. Те, що організація в своєму розвиткові проходять «піонерську» фазу, фазу організації й консолідації та стадію інтеграцію й зростання, вважають:

1) Дж. Хекмен і Дж. Олдхем;

2) Л. Портер і Е. Лоулер;

3) В. Зігерт й Л. Ланг;

4) К. Левін і Е. Лоулер.

64. Тим, хто описав чотири стадії розвитку групи, а саме формування, психічної напруженості, нормалізації та діяльності, був:

1) білоруський дослідник В. Давидов;

2) російський дослідник В. Давидов;

3) англійський дослідник Л. Ланг;

4) німецький дослідник Л. Ланг.

65. Комітет – це:

1) група підприємства, якій керівництво делегує повноваження для виконання якогось проекту чи завдання;

2) відносно стійка сукупність людей, пов’язаних системою відносин, регульованих загальними цінностями і нормами;

3) групи людей, реально існуючі як спільності в певному просторі та часі і пов’язані між собою певними об’єктивними взаємовідносинами;

4) група, що відрізняється реально й успішно діючою організаційною структурою, високим рівнем групової підготовленості та співробітництва.

66. Псевдокоманда – це:

1) групи, створені для виконання задач, при вирішенні яких необов’язкова фізична присутність в одному і тому ж місці, а також в один і той же час;

4) групи, члени яких не зуміли скористатися перевагами спільної діяльності, й при цьому не приклали до цього жодних зусиль.

67. Справжні команди – це:

1) групи, для яких необов’язкова фізична присутність в одному і тому ж місці, а також в один і той же час;

3) невеликі групи, члени яких володіють взаємодоповнюючими ся навичками й вміннями, мають спільні цілі, задачі й напрацювали ефективні методи спільної праці;

4) групи, що відрізняються реально й успішно діючою організаційною структурою, високим рівнем групової підготовленості та співробітництва.

68. Функціональна група – це:

1) група, що об’єднує керівника і спеціалістів функціонального підрозділу (служби, відділу, бюро, групи), які реалізують загальну функцію управління й мають близькі професійні цілі й інтереси;

2) група, що об’єднує співробітників функціонального підрозділу (служби, відділу, бюро, групи), які реалізують спеціальну функцію управління й мають специфічні професійні цілі й інтереси;

3) групи, для яких необов’язкова фізична присутність в одному і тому ж місці, а також в один і той же час;

4) відносно стійка сукупність людей, пов’язаних системою відносин, регульованих загальними цінностями і нормами.

69. Група «У» – це:

1) група, що повністю вмотивована на роботу та має високий рівень кваліфікації й відносно однорідний склад за віком, освітою, інтересами й мотивацією;

2) група, що невмотивована на роботу, склад якої є різнорідним за віком, національною приналежністю, низько кваліфікованих робітників із «совковою» психологією і чітко вираженою установкою на мінімальну віддачу й бездіяльність;

3) частково вмотивована на працю група, що створюється без урахування професійної й статевовікової структури, в яких присутній розподіл формальних і неформальних лідерів в мікрогрупах, із питомою вагою людей, які не мають рівня знань і вмінь, достатніх для виконання поставлених задач;

4) невеликі групи, члени яких володіють взаємодоповнюючими ся навичками й вміннями, мають спільні цілі, задачі й напрацювали ефективні методи спільної праці.

70. Група «Х» – це:

71. Група «Z» – це:

72. Групові норми – це:

1) у пассіонарній теорії етногенезу, система поведінкових навичок, які передаються з покоління в покоління за допомогою сигнальної спадковості та є специфічною для кожної етнічної системи;

2) стале ставлення до подій, що відбуваються, діям, вчинків і т.д.;

3) неписані закони й правила поведінки, що поступово складаються в будь-якому колективі;

4) здійснюваний групою вибір в умовах взаємного обміну інформацією при вирішенні загальної для всіх членів групи завдання.

73. Роль – це:

1) шаблон поведінки, що є рекомендованим для певного статусу чи очікуваний від нього;

2) набір функцій для виконання певного кола завдань, який призначається сервером;

3) показник імовірності того, що вид зберігається в даний час і в найближчому майбутньому збережеться;

4) положення, займане індивідом або соціальною групою в суспільстві або окремої підсистемі суспільства.

74. Статус – це:

1) шаблон поведінки, що є рекомендованим для певного статусу чи очікуваний від нього;

2) набір функцій для виконання певного кола завдань, який призначається сервером;

3) показник імовірності того, що вид зберігається в даний час і в найближчому майбутньому збережеться;

4) положення, займане індивідом або соціальною групою в суспільстві або окремої підсистемі суспільства.

75. Численні соціологічні й психологічні дослідження дозволяють виокремити наступні найбільш важливі мотиви вступу людей до неформальних груп:

1) мотив належності, мотив допомоги, мотив захисту, мотив спілкування, мотив симпатії;

2) мотив спонукання, мотив потягу, мотив бажань та мотив спонукань;

3) реальні (актуальні), потенційні (не актуалізовані) мотиви;

4) сильні, помірні та слабкі мотиви.

76. Неписані правила й норми поведінки є характерними для:

1) субкультур;

2) груп «Z»;

3) неформальних колективів;

4) псевдокоманд.

77. Організаційна культура – це:

1) набір найбільш важливих пропозицій, що приймаються членами організації й отримуючих вираз в заявлених організацією цінностях, котрі задають людям орієнтири їх поведінки й дій;

2) сукупність форм повсякденної поведінки людини (в праці, в побуті, в спілкуванні з іншими людьми), у яких знаходять зовнішнє вираження моральні й естетичні норми цієї поведінки;

3) формулювання цілей підприємства й вибір засобів для їх реалізації;

4) сукупність моделей поведінки, що придбані організацією в процесі адаптації до зовнішнього середовища й внутрішньої інтеграції, котрі показали свою ефективність і прийняті більшістю членів організації.

78. Трудова етика й мотивування – це:

1) характеристика конкретної організаційної культури, що означає ступінь точності й відносності часу в робітників; дотримання годинного розпорядку й заохочень за це; монохроматичного й поліхроматичного використання часу.

2) характеристика конкретної організаційної культури, що означає ставлення до роботи й відповідальність за неї; розподіл й заміщення роботи; чистота робочого місця; якість роботи; звички, пов’язані з роботою; оцінювання роботи й винагороди; ставлення «людина – машина»; індивідуальні й групові роботи; просування по службі;

3) характеристика конкретної організаційної культури, що означає використання усної й писемної, невербальної комунікації, «телефонного права» й відкритості комунікацій; жаргонів, абревіатур, жестикуляції;

4) характеристика конкретної організаційної культури, що означає стосунки між членами колективу в залежності від віку й статі, статусу й влади, мудрості й інтелекту, досвіду й знань, рангу й протоколу, релігії й громадянства; ступеню формалізації стосунків, отримуваної підтримки, шляхів вирішення конфліктів.

79. Взаємостосунки між людьми – це:

80. Комунікаційні системи й мова спілкування – це:

4) процес встановлення й розвитку контактів між живими організмами, породжуваний потребами спільної діяльності, що включає в себе обмін інформацією, що володіє взаємним сприйняттям і спробами впливу один на одного.

81. Нормативна мотивація – це:

1) заохочення людини до певної поведінки шляхом ідейно – психологічної дії: переконання, навіювання, інформування, психологічного зараження;

2) дія безпосередньо не на особу, а на зовнішні обставини за допомогою благ – стимулів, що штовхають робітника до певної поведінки;

3) прямий метод мотивації, бо припускає безпосередній вплив на працівника

4) непрямий метод мотивації, оскільки вплив на людину здійснюється за допомогою стимулів та виступає не як безпосередній привід, а лише як передумова до дії.

82. Нематеріальну мотивацію поділяють:

1) на грошову та негрошову мотивацію;

2) на потреби, стимули та мотиви поведінки;

3) функціональну та не функціональну мотивацію;

нормативну, примусову та стимулювання.

83. Стимулювання – це:

3) прямий метод мотивації, бо припускає безпосередній вплив на працівника

84. В своїх працях головним інструментом мотивації вважали гроші, тому що працівники працюють лише для отримання коштів для задоволення своїх потреб такі вчені як:

1) Р. Оуен і А. Сміт;

2) Хекмен і Дж. Олдхем;

3) Л. Портер і Е. Лоулер;

4) В. Зігерт й Л. Ланг.

85. Мотивація як підґрунтя дій особистості – це:

3) прагнення вплинути на інших;

4) сукупність рушійних сил, що задають межі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей.

86. Основу мотиваційного поля формують:

1) стиль керівництва, вимогливість через формулювання цілей та постановку завдань, оплата праці, система стимулів та стягнень;

2) корпоративна культура, стиль керівництва, оплата праці;

3) покупці, споживачі, конкуренти;

4) стиль керівництва, оплата праці, система стимулів.

87. Тривале застосування моральних стимулів на шкоду матеріальним призводить до:

1) незадоволення з боку працівників і негативного впливу на ефективність праці;

2) задоволення потреб вищого рівня;

3) формування довірчих взаємин та взаємної підтримки між співробітниками;

4) відсутності конфліктів між працівниками та управлінцями щодо розподілу премій.

88. Заробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробіток робітників:

1) у ФРH – на 10 %; Італії і Данії – на 32 %; Люксембурзі – на 24 %; Франції і Бельгії – на 51 %;

2) у ФРH — на 20 %; Італії і Данії – на 22 %; Люксембурзі – на 44 %; Франції і Бельгії – на 61 %;

3) у ФРH – на 30 %; Італії і Данії – на 25 %; Люксембурзі – на 45 %; Франції і Бельгії – на 60 %;

4) у ФРH – на 30 %; Італії і Данії – на 35 %; Люксембурзі – на 45 %; Франції і Бельгії – на 50 %.

89. Працівникам багатьох підприємств якої із західних країн залежно від якості та ефективності праці нараховується щорічна премія, яка виплачується лише через п’ять років; при цьому протягом цього часу винагорода зберігається на банківському рахунку, нараховані на неї відсотки не оподатковуються, що створює додаткову заінтересованість у роботі на підприємстві?

1) США;

2) Японії;

3) Швеції;

4) Франції.

90. Яка система базується на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно-чистої продукції в розрахунку на один долар заробітної плати?

Система Ракера;

2) система Скенлона;

3) погодинна оплата;

4) погодинна з колективним преміюванням оплата праці.

91. Нині фірми якої країни здебільшого застосовують синтезовану систему визначення заробітної плати, при цьому основна традиційна ставка визначається за віком і стажем, а так звана трудова ставка – за кваліфікацією (розрядом чи категорією) і результативністю праці?

1) Франції;

2) Японії;

3) Португалії;

4) США.

92. У різних галузях якої західноєвропейської країни кількість розрядів у тарифній сітці коливається від шести (у взуттєвій промисловості, будівництві) до одинадцяти (у хімічній і поліграфічній галузях, банківській справі, зв’язку); при цьому на рівні підприємств додатково вводяться проміжні розряди, особливо у верхній частині сітки:

1) Франції;

2) Німеччини;

3) Англії;

4) Італії?

93. В якій автомобільній корпорації застосовується 23-ступенева тарифна сітка:

1) «Ford Motor Company»;

2) «Бэйці»;

3) «Audi»;

4) «Suzuki»?

94. На підприємствах якої промисловості Франції всі працівники (крім директора) класифікуються за 22-розрядною шкалою і, відповідно, застосовується 22-розрядна тарифна сітка:

1) сільського господарства;

2) вугільної;

3) видобувної;

4) хімічної?

95. Доплати за несприятливі умови праціі включають:

1) збільшення тривалості відпустки, оплату лікарняних, профілактичні та лікувальні заходи, доплату до тарифних ставок;

2) збільшення тривалості відпустки, додаткове безоплатне харчування, безкоштовне надання захисного одягу, доплату до тарифних ставок;

3) збільшення тривалості відпустки, додаткове безоплатне харчування, профілактичні та лікувальні заходи, доплату до тарифних ставок;

4) збільшення тривалості відпустки, додаткове безоплатне харчування, премії.

96. Які види надбавок стимулюють рівень продуктивності праці робітників:

1) за роботу в нічну зміну, вихідні та святкові дні;

2) за понаднормову продуктивність, за особистий вклад у підвищення ефективності, за високу якість робіт;

3) за особистий вклад у підвищення ефективності, виконання термінових та особистих завдань керівництва;

4) за своєчасне виконання договорів та етапів?

97. Які види премій мають сплачуватися за якість та своєчасне виконання робіт:

1) за виконання договорів та етапів робіт; за підсумками року; з фонду керівника підрозділу;

2) за підсумками місяця, підсумками року;

3) премії до професійних свят, корпоративних дат;

4) премії за особистий вклад у результат діяльності підрозділу?

98. Завдяки чому за перевиконання плану може нараховуватися надбавка за понаднормову продуктивність:

1) застосуваніпо раціональних пропозицій, авторських винаходів;

2) наявності у працівника здібностей до даною виду роботи;

3) надмірній інтенсивності праці;

4) відхиленню від прийнятої технології?

99. Кому з учасників виробничого процесу розподіляються надбавки за особистий вклад у підвищенні ефективності (раціональні пропозиції)?

1) авторам раціоналізаторських пропозицій;

2) працівникам, які брали участь у впровадженні раціоналізаторських пропозицій;

3) авторам та працівникам, які брали участь у впровадженні нововведень, та у фонд керівника підрозділу;

4) авторам та працівникам, які брали участь у впровадженні нововведень?

100. Який відсоток від загальних видатків на персонал мають становити соціальні виплати:

1)100%;

2) 50-70 %;

3) 10-30%;

4) 5-10 %?