Истинные побуждения, заставляющие отдавать работе максимум усилий, очень трудно определить, они чрезвычайно сложны. Однако, овладев современными теориями и тенденциями мотивации, можно значительно преуспеть в планировании, создании ОСУ и контроле, привлекая образованных, высококвалифицированных сотрудников, способных решать задачи, направленные на достижение целей организации, т.к. все функции менеджмента очень тесно взаимосвязаны и динамичны.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации и (или) личных целей.
Задачи менеджмента при реализации функции мотивации:
1. Формировать у каждого менеджера демократические подходы к управлению персоналом, применяя современные теории мотивации.
2. Способствовать созданию у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда.
3. Обучать руководителей разного уровня и работников психологическим основам общения в организации.
Прежде, чем приступить к решению этих задач, следует проанализировать: процесс мотивации в организации; индивидуальную и групповую мотивации и зависимость между ними; динамику мотивации деятельности каждого работника; как мотивация соотносится с результатами деятельности сотрудника.
После проведения всестороннего анализа необходимо изменить или усилить мотивирование.
Мотивирование – это процесс влияния на человека с целью побуждения его к определенным действиям посредством активизации в нем определенных мотивов.
Мотивирование считают сердцевиной, основой менеджмента, эффективность которого во многом зависит от верности пробуждения нужных мотивов.
Выделяют два основных типа мотивирования:
1. Внешнего воздействия на человека с целью побуждения его производить определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего результату. Этот тип напоминает торговую сделку: “Вам даю, что Вы желаете, а Вы удовлетворяете Мое желание”.
2. Формирование определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивирования носит воспитательный и образовательный характер. Его осуществление требует гораздо больших знаний, усилий, способностей, но и результаты превосходят результаты первого типа мотивирования.
Организации, освоившие и использующие в своей практике оба типа мотивирования, гораздо успешнее осуществляют менеджмент.
Мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики деятельности:
· старание;
· усилие;
· настойчивость;
· добросовестность;
· целеустремленность.
Мотивация, рассматриваемая как динамичный процесс, теоретически с некоторой долей условности, представляется следующими одна за другой стадиями:
1. Возникновение потребности.
2. Поиск путей удовлетворения потребности.
3. Определение целей и направлений действия.
4. Осуществление действия.
5. Получение вознаграждения за осуществление действия.
6. Удовлетворение или устранение потребности.
Управление организацией следует рассматривать в тесной связи не только с организационно-техническими и социально-экономическими закономерностями, но и социально — психологическими, вытекающими, как из общественной, так и из биологической специфики поведения работников и отношений между ними. Экономические законы утрачивают действенность, если в управлении организацией перестают учитываться интересы, потребности и психология человека.
Функция мотивации становится решающей потому, что экономический успех организации все меньше зависит от уровня планирования, организации, а все больше от атмосферы в трудовых коллективах, развития самоуправления, гласности, учета и удовлетворения потребностей работников.
В связи с огромной важностью функции мотивации, рассмотрим некоторые теории мотивации, а также психологический подход к мотивации эффективной деятельности управления организацией.
Самым ранним приемом мотивации был метод «кнута и пряника», т.е. вознаграждения и наказания, который в некоторых организациях применяют до сих пор.
Многочисленные исследования доказывают, что основной мотивационной деятельностью в настоящее время является мотивация достижения цели, т.к. законы рынка предполагают четко определенный тип моделей с определенными мотивами и ценностями.
Известный отечественный психолог П. М. Якобсон считает, что мотивация складывается из совокупности следующих мотивационных тенденций:
1. Политических;
2. Нравственных идеалов;
3. Представления о перспективе в работе и жизни;
4. Достаточно сильных интересов к получению впечатлений от работы, искусства, спорта и т.д.;
5. Стремления к упорядочению жизни и быта, влечения к труду, творческой деятельности и т.п.;
6. Определенной потребности в пище, одежде, обуви, деньгах, книгах, различных предметах;
7. Достаточно сильных чувствах любви, признательности, страха, гнева, ярости, жалости и т.д.;
8. Строгих моральных убеждений в необходимости соответствующим образом реагировать в определенных ситуациях;
9. Привычек, традиций, предрассудков в отношении к труду, другим работникам;
10. Подражания определенным манерам поведения, вкусам, моде на одежду, обувь и т.д.
В течение многих лет делаются попытки свести мотивационные тенденции в определенные системы и на этой основе разрабатывать соответствующие теории. Наибольшее признание получили следующие мотивационные теории:
I. Гедоническая;
II. Психоаналитическая;
III. Драйвов (влечения);
IV. Условных рефлексов;
V. Иерархия потребностей по Маслоу;
VI. Потребностей Мак-Клелланда;
VII. Двухфакторная Герцберга;
VIII. «X и У» Макгрегора;
IX. Ожиданий;
X. Справедливости;
XI. Модель Портера — Лоулера;
XII. Электронные мотивации.
Кратко рассмотрим некоторые теории мотивации.
I. Гедоническая мотивационная теория возникла в далекой древности в Греции, согласно этой теории человек стремится к максимизации удовольствия, наслаждения и к минимизации неудовольствия, дискомфорта, боли, страдания. Одним из разработчиков этой теории является американский психолог П. Юнг. Он доказывает, что удовольствие служит главным фактором, который определяет активность, направленность и организацию поведения работников. По концепции П. Юнга детерминантой поведения выступает следующая за поведением эмоция. Если эта эмоция будет позитивной, действие повторится, если — негативной — застопорится. Другие сторонники гедонической теории считают, что эмоциональные ощущения воспринимаются как удовольствие лишь до определенного уровня. Затем наступает перенасыщение и это же ощущение воспринимается как неудовольствие.
В последнее время гедоническая теория получила название «двух-размерной» в связи с выделением двух существенных факторов:
1. Уровня стимуляции:
2. Гедонического тона, который имеет отношение к субъективному удо-вольствию.
Изучение и понимание мотивационной деятельности играет огромную роль в исследованиях управления организацией. Необходимо обнаружить скрытые поведенческие структуры, познать, каким образом развиваются психологические факторы, обусловленные личностными проблемами. Одно дело — изучить фактическое поведение работников и гораздо труднее — понять, почему иногда ведут себя так: человек не всегда может и хочет объяснить свое поведение.
II. Психоаналитическая мотивационная теория создана и разработана австрийским психиатром Зигмундом Фрейдом.
Она представляет собой пример психодинамического подхода к изучению поведения человека. Его теория основана на признании существования определенных психологических сил, которые формируют поведение человека и не всегда им осознаются. Это можно интерпретировать как ответную реакцию на действия различных стимулов.
Он утверждал, что движущими силами человеческого поведения являются инстинкты:
1. Эроса — инстинкта жизни;
2. Тонатоса — инстинкта агрессии, разрушения, смерти. Фрейд считал, что человечество еще не достигло владения в полной мере тайнами эроса и тонатоса и задача грядущих поколений — познание и управление этими инстинктами. Инстинкт по Фрейду имеет 4 основных параметра: источник, цель, объект и стимул.
Психоаналитическая теория рассматривает человека, как единство трех структурных компонентов:
1. «Эго» (Я) сознание себя, личная определенность;
2. «Ид» (Оно) — резервуар инстинктов и импульсов
3. «Суперэго» — моральные аспекты поведения человека, окружающие личность — бессознательно.
Схематично структура личности по Фрейду выглядит в виде айсберга, над водной поверхностью находится лишь «Эго» — это примерно одна шестая часть.
В психоаналитической теории нашли выражение:
· сильная приверженность положениям и принципам детерминизма, иррациональности, неизменяемости, гомеостаза и познаваемости;
· умеренно выраженная приверженность положениям холизма;
· незначительная приверженность принципу субъективности.
Основой основ психоанализа является бессознательное сдерживающее в себе многие побудительные силы поведение человека, дающие возможность понять скрытые поведенческие устремления работников и направить их на пользу организации. Например, сколько бы менеджер ни говорил о необходимости повышения производительности труда, дальше разговоров дело не пойдет. Но если он поймет побудительные силы морального и материального стимулирования работников, в основе которых лежат осознаваемые и неосознаваемые импульсы, то он сможет предпринять конкретные меры и добиться успеха.
III. Мотивационная теория драйвов (влечения) считается разновидностью бихевиористской модели S-R., где S — стимул, R. — реакция. Создателем мотивационной теории драйвов считается американский психолог Карл Халл.
Основываясь на принципах гомеостаза, заключающихся в том, что личность имеет тенденцию самостоятельно поддерживать свое внутреннее состояние, он считает, что любое изменение во внутреннем мире личности ведет к определенной реакции. Человек сначала пытается нейтрализовать любые изменения. Активными элементами нейтрализации являются драйвы (влечения).
В соответствии с моделью S-R, происходящие вслед за реакцией и усиливающие силы этой реакции новые попытки называются подкреплением. Поведение, подкрепленное чем — либо, достаточно прочно закрепляется в психике работника и действует по стандарту. Вырабатывается конкретная система «натаскивания» работников на определенный стимул. В организациях стран с развитой рыночной экономикой эту систему используют в процессе стимулирования работников на трудовую активность посредством денег и разного рода поощрений. Следует отметить, что данная система побуждения работает безотказно как позитивно, так и негативно. В последнем случае в психике работника создается настрой на ожидание вознаграждения и стоит только несколько раз подкрепить им не слишком производительный труд, как работник привыкает к этому и более не мыслит себя без дополнительного вознаграждения.
IV. Мотивационная теория условных рефлексов. Создана и разработана русским ученым И. П. Павловым. Краеугольным камнем его теории является реакция организма на внешние раздражения — условные и безусловные рефлексы, признанные фундаментом мотивации. Особое внимание он уделял условным рефлексам. Условный рефлекс, точнее сформировавшейся на его основе стереотип мышления и поведения, служит психофизиологической базой установки, представляющей собой центральный компонент мотивационной системы индивидуума.
Знание рассмотренных мотивационных теорий, позволит руководителю организации осознать общий подход к осуществлению одной из главных функций управления производством — мотивации. Однако, целесообразно еще ознакомиться с более распространенными в странах с развитой рыночной экономикой мотивационными теориями, используемыми при управлении организацией.
V. Иерархия потребностей по А. Маслоу дает представление о том, какое удовлетворение люди ищут в работе. Известный американский социолог Абрахам Маслоу (родители которого эмигрировали из России) опубликовал труд «Иерархия потребностей», в котором изложил набор потребностей по степени их возрастания. Пока конкретная потребность неудовлетворённа, она выступает как мотивирующий труд фактор. После удовлетворения более простой потребности в действие вступает более высокая потребность. Потребности, сформулированные А. Маслоу, можно свести в следующие группы:
1. Обеспечивающие надежность выживания и поддержание здоровья (физиологические потребности) — пища, одежда, жилье и т.п.;
2. Обеспечивающие безопасность — физическую, экономическую, эмоциональную и др.;
3. Принадлежности к определенной социальной группе и симпатии его членов (социальные потребности в контактах)
4. Потребности признания (например, право принятия решения), власти, победы, риска, независимости, уважения;
5. Потребности в самовыражения (реализация заложенных способ-ностей)
Иерархия потребностей А. Маслоу, уточненная затем психологом Г. Мурреем, расположена в виде структуры, графически изображаемой пирамидой, так как чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшого числа людей они становятся мотиваторами.
Рис. Схема иерархии основных потребностей по А. Маслоу
Исследуя теорию А. Маслоу, В. И. Чирков выделил следующие ее особенности:
1. Антигомеостатичность — активное начало творчества, созидания. Человеку присущи постановка целей в жизни и стремление их достичь.
2. Гуманистичность — коллективизм. Человек нуждается в общении, любви, симпатиях.
3. Целостность — человек представляет собой единую, неделимую, целостную и оригинальную личность, богатую в своих проявлениях и стремлениях.
4. Инстинктоидный и иерархический характер основных потребностей человека. Указанные на схеме потребности присущие природе любого человека, хотя вследствие неразвитости отдельные потребности могут явно не проявляться.
Не удовлетворившись статичностью модели, А. Маслоу в 1955г. отказался от принципа фиксированной иерархии потребностей и ввел принцип динамичности.
5. Динамизм потребностей обусловлен «мотивацией развития» на протяжении всей жизни человека. А. Маслоу уже не констатирует жесткую связь между мотивацией труда и удовлетворением низших потребностей. Изучая классификацию потребностей по А. Маслоу, X. Хекхаузен четко прослеживает возрастание уровня развития человека по мере проявления вышестоящих потребностей. Он строит динамическую модель классификации потребностей и графически иллюстрирует тесную связь между мотивацией и деятельностью.
Таким образом, теория А. Маслоу внесла очень важный вклад в понимание основополагающих стремлений людей к труду.
VI. Другой моделью мотивации, делавшей основной акцент на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак-Клелланда, который считал, что людям присущи три главные потребности:
1. Власть;
2. Успех;
3. Причастность.
VII. Заслуживает внимание двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга, которая была разработана им на основе опроса 200 инженеров и конторских служащих лакокрасочной фирмы. Полученные ответы он сгруппировал и назвал:
1 группа — «гигиенические факторы»:
1) заработная плата;
2) социальные блага;
3) условия работы — физические, внешние;
4) статус;
5) климат организации, рабочая атмосфера, обстановка;
6) отношение к руководству и коллегам.
2 группа — «мотивирующие факторы»:
· интересная работа — увлекательная постановка вопросов, многосторонность, возможность расширить свои знания;
· самостоятельность и полномочия, свой участок работы;
· возможность добиться ощутимых результатов;
· признание достижений, выражаемое через рост дохода, полномочий, степени трудности задач;
· профобучение и повышение квалификации как непрерывный процесс.
Наряду с группировкой потребностей Ф. Герцберг высказал предположение о наличии тесной корреляционной связи между удовлетворением от работы и ростом производительности труда, а также установил соотношение между мотивацией и характером работы.
Рассмотренные теории А. Маслоу, Д. Мак — Клелланда, Ф. Герцберга в менеджменте называют содержательными теориями мотивации, которые основаны на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, заставляющие людей действовать определенным образом.
Процессуальные теории мотивации основаны на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К основным процессуальным теориям мотивации можно отнести:
1. «X» и «У» Макгрегора;
2. Подкрепления;
3. Справедливости;
4. Модель Лаймана Портера — Эдварда Лоулера основана на теориях ожидания и справедливости.
ХII. Электронные мотивации. Internet позволяет руководству организации предоставлять персоналу в свободное время доступ к различной электронной информации. Это будет вырабатывать у людей ощущение своей важности, причастности к деятельности организации. Само существование компьютеров и Интернета в организации на мотивирует коллектив к эффективному труду и об-легчает его.
Существует много и других теорий мотивации, например, оптимальности активизации и стимуляции, личностной причастности, самодетерминации, однако сжатые сроки и ограниченный объем учебного пособия не позволяют уделить им должного внимания.
Таким образом, мотивация как функция управления — это процесс, побуждения работников действовать специфическим целенаправленным способом в целях развития организации, совокупность доводов для обоснования цели персонала действовать в интересах организации. Специалисты считают, что при мотивации необходимо сконцентрировать внимание на факторах, побуждающих к активным действиям или усиливающих их, обращая особое внимание на потребности, мотивы и побуждения. Мотивация должна быть ориентирована прежде всего на создание доброжелательной бесконфликтной атмосферы в организации. Процесс производственной деятельности имеет непосредственное отношение к выбору и оценке поведения, зависящего от возможности достижения цели, от вознаграждения, на которое рассчитывают за произведенную работу.
Уяснив основные мотивационные теории можно приступить к изучению следующей важнейшей функции менеджмента — контролю.
